SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1167/2022-S4

De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

A efectos de una mayor comprensión es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo, por lo que al respecto el art. 12 de la LGT, regula que: «El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio».

Constituye entonces el contrato a plazo fijo un contrato por cierto tiempo o temporal conforme la normativa aludida; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos no se aplicaría la inmovilidad laboral conforme lo prevé el DS 0012; empero, tal como se ha señalado en la disposición legal referida existe una salvedad, como aquellas relaciones laborales bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

Si bien en la jurisprudencia constitucional a través de la SC 0109/2006-R aludida en el Fundamento Jurídico III.2.1, ha establecido como una sub regla para la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, el hecho del fenecimiento del término pactado entre partes, y su consiguiente extinción de la relación laboral con las obligaciones que le corresponden al empleador, se debe mencionar que de la interpretación de la normativa referida, el vencimiento del término pactado entre partes en un contrato a plazo fijo, constituye por la naturaleza de este contrato una causa principal de la no aplicabilidad de la inamovilidad laboral; consecuentemente, no podemos consignarla como una sub regla.

(…)

…si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios…’ .

Dicho entendimiento, fue ratificado a través de la SCP 0172/2017-S3 de 13 de marzo, que en un caso de similares supuestos fácticos, estableció que: ‘…la jurisprudencia de este tribunal, fue uniforme al señalar que la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo, dado que la persona contratada conoce la fecha exacta en la que concluirá su relación laboral…’”.

De lo expuesto se concluye que no gozan de inamovilidad laboral las mujeres embarazadas, como tampoco a los trabajadores progenitores sujetos a contrato de trabajo a plazo fijo, temporal, eventual o de obra; puesto que ambas partes, conocen el inicio y la finalización del vínculo contractual, no pudiendo exigirse al empleador, mantener a la trabajadora o al trabajador en el puesto, aunque se hubiera producido durante la vigencia de la relación laboral, la situación de gravidez o de padre progenitor; y que, de alegarse la existencia de relaciones laborales en las que se intente eludir el alcance del indicado derecho y garantía, las mismas, de existir hechos que merecen actividad probatoria y/o interpretación o aplicación normativa ordinaria, deben ser resueltos por la judicatura laboral.

III.2. Análisis del caso concreto

A través de la presente acción de amparo constitucional, la impetrante de tutela, denuncia la lesión de sus derechos al trabajo, a la inamovilidad, estabilidad laboral y seguridad social; en virtud a que, el Administrador a.i. de la CNS Regional Sucre, de forma ilegal, injustificada y sin tomar en cuenta que prestó sus servicios profesionales durante seis meses en actividades propias de la institución; el 30 de julio de 2021, de forma verbal le comunicaron que su último contrato de trabajo feneció el día indicado; sin considerar, que al ser dos contratos a plazo fijo consecutivos y que están sujetos a la Ley General de Trabajo, se convirtieron en contrato de trabajo a plazo indefinido, conforme lo previsto por el art. 2 del DL 16187; asimismo, que durante el periodo de trabajo, se embarazó y por ello gozaría de inamovilidad laboral. Por lo que, solicitó se disponga su inmediata reincorporación al puesto de trabajo que ocupaba al momento de su ilegal desvinculación o a otro con el mismo nivel y salario; y, el pago de salarios devengados, así como la afiliación al Seguro Social, hasta que el menor cumpla un año de edad.

Ahora bien, a efectos de ingresar al análisis de la problemática planteada en esta acción de defensa, de antecedentes, se evidencia que Fanny Coha Contreras –ahora accionante–, suscribió los contratos de trabajo a plazo fijo con la CNS Regional Sucre, para prestar los servicios profesionales de Auxiliar de enfermería en el en el Consultorio Dental IV del CIMFA 25 de Mayo, los cuales se detallan a continuación: El primero por el periodo del 7 de enero al 1 de abril de 2021; el segundo, del 7 de abril al 30 de julio de igual año (Conclusiones II.1, II.2; y, II.3).

Ahora bien, concierne al Tribunal Constitucional Plurinacional, dilucidar si la solicitante de tutela en su condición de mujer gestante (Conclusión II.4), evidentemente goza de inamovilidad laboral.

En mérito a ello, corresponde aplicar los razonamientos desarrollados en el Fundamento Jurídico III.1 del presente fallo constitucional, los cuales establecen que la inamovilidad laboral no alcanza a la mujer embarazada y/o el trabajador progenitor sujetos a contrato de trabajo a plazo fijo, temporales, eventuales o de obra; puesto que, la relación laboral termina una vez que hubiera trascurrido el tiempo determinado; por lo que, al concluir su periodo de vigencia, se extingue también toda obligación del empleador respecto al trabajador; términos con los cuales, la hoy accionante manifestó su conformidad al momento de suscribir los contratos laborales (independientemente que uno de ellos no lleva su firma, pese a las constantes notificaciones que se le hizo, para recordarle que debía regularizar su contrato, conforme a la Conclusión II.7), pues, de acuerdo con la naturaleza de los contratos suscritos por Fanny Coha Contreras –hoy solicitante de tutela– con la CNS Regional Sucre, en su Cláusula Quinta, se puede advertir que los mismos se encontraban sometidos a una fecha fija con plazo definitivo para sus vencimientos; es decir que, la accionante conocía que su relación laboral con la entidad empleadora, tenía una fecha de inicio y otra de conclusión.

En este contexto, este Tribunal evidencia que en la relación laboral iniciada entre la impetrante de tutela y CNS Regional Sucre, se estableció en un vínculo con fecha definida de inicio y finalización, respondiendo a la naturaleza de un contrato de trabajo a plazo fijo, que no contempla en el caso de la mujer embarazada, la inamovilidad laboral ni la estabilidad laboral, consiguientemente, tampoco los demás derechos alegados; por lo que, no puede exigirse al empleador, mantener a la trabajadora en el puesto, más allá del tiempo de vigencia del mismo, aunque se hubiese producido durante la vigencia de la relación laboral la situación de embarazo, aspectos por los cuales, se hace inviable la concesión de la tutela solicitada.

En cuanto a lo señalado por la accionante, respecto a que los dos contratos laborales, suscritos con la CNS Regional Sucre, sería aplicable a la figura de la conversión del contrato a plazo fijo por una relación laboral indefinida ante la suscripción de dos contratos sucesivos, conforme lo previsto por el art. 2 del DL 16187; se tiene que, dichas cuestiones deben ser resueltas por la judicatura laboral; toda vez que, merecen actividad probatoria y/o interpretación o aplicación normativa ordinaria, la misma que no podría ser desarrollada por la justicia constitucional; consecuentemente, cabe aclarar que en problemáticas como la presente, el Tribunal Constitucional Plurinacional ha sido uniforme en sostener que no le atañe definir una relación laboral por cuanto la protección que brinda, en caso de corresponder, es netamente provisional, debiendo el conflicto suscitado dilucidarse en la judicatura laboral; es decir, valga la redundancia, la acción de amparo constitucional no es el mecanismo idóneo para lograr la conversión de un contrato a plazo fijo a uno indefinido, lo contrario implicaría ingresar al fondo de la problemática laboral –determinar si el despido fue o no injustificado– misma que es propia de la justicia ordinaria laboral que cuenta con toda la amplitud probatoria para llegar a la verdad material sobre los hechos denunciados, así lo establece la jurisprudencia constitucional, en la SCP 0898/2020-S3 de 8 de diciembre, entre otras.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al denegar la tutela impetrada, aunque con otros fundamentos, obró correctamente.