SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0943/2023-S4

El accionante alega la lesión de sus derechos al trabajo, a la estabilidad y a la inamovilidad laboral, dado que la empresa demandada procedió a su destitución sin causa legal alguna, cuando ocupaba el cargo de Auxiliar de Recursos Humanos (Archivo) en la oficina central, pues a pesar de que la Jefatura Departamental de Trabajo de La Paz, dispuso su reincorporación al mismo puesto que ocupaba al momento de su despido, más el pago de salarios devengados y demás derechos sociales y laborales que correspondan a la fecha de su respectiva reincorporación, conforme a la conminatoria J.D.T.-L.P./C.P.E. ART. 48/D.S. 0495/125/2021, no fue restituido a dicho puesto, desconociendo su condición de persona con discapacidad; así como, el hecho de tener bajo su dependencia a un hijo menor también con discapacidad, lo que amerita una tutela reforzada, privándolo de esa manera de su fuente laboral con la que sustentaba a su familia, causándole perjuicio.

En consecuencia, corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. El derecho al trabajo en el nuevo orden constitucional y los instrumentos internacionales sobre Derechos Humanos

         El derecho al trabajo se encuentra regulado en la Primera Parte, Título II, Capítulo Quinto, referido a los Derechos Sociales y Económicos, Sección III, sobre el Derecho al Trabajo y al Empleo, de la Constitución Política del Estado. Así, el art. 46 establece que: “I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas”.

         Por su parte, las normas del bloque de constitucionalidad también reconocen este derecho; así, el art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), dispone que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo (...) a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana...”. Similar disposición se observa en el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cuyo art. 6.1 señala lo siguiente: “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada”.

         Por su parte, el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC) prevé el derecho a trabajar, definiéndolo como aquel “…que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado…”; estableciendo luego, como una obligación de los Estados parte, el tomar las medidas adecuadas para garantizar este derecho.

         La jurisprudencia constitucional también asumió un entendimiento propio respecto a este derecho; así, la SC 1132/2000-R de 1 de diciembre, ha definido que el derecho al trabajo es: “...la potestad, capacidad o facultad que tiene toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual tendiente a generar su sustento diario como el de su familia”; y, la SC 0883/2010-R de 10 de agosto, ha señalado que: “…significa la potestad o derecho que tiene toda persona según su capacidad y aptitudes, a buscar un trabajo, postularse o acceder al mismo, y mantenerlo, claro está, de conformidad a las circunstancias y exigencias del mismo, y según el orden normativo que lo regula…”.

         De lo expresado se puede establecer como contenido esencial del derecho al trabajo, por una parte, la libertad de toda persona para escoger una actividad lícita que le permita el sostenimiento económico individual o familiar, y de postularse o acceder al mismo; y, por otro lado, el de mantener su fuente laboral, protegiéndolo contra el desempleo a quien ya accedió a un trabajo, de manera que su desvinculación solo podría adquirir eficacia si obedece a causas legales o justificadas; entendimiento que resulta aplicable tanto en el ámbito privado como en el sector público, claro está, respetando la normativa que regula cada sector.

III.2. El derecho fundamental a la estabilidad laboral en el marco de la Constitución Política del Estado

         La Norma Suprema reconoce a la estabilidad laboral como un derecho fundamental de toda persona, cuando en su art. 46.I, determina: “Toda persona tiene derecho: 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; así también, le otorga la categoría de principio de protección de las trabajadoras y trabajadores, cuando el art. 48.II, establece que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

         La jurisprudencia constitucional, a través de la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, con relación al principio de estabilidad laboral, ha señalado lo siguiente: “El principio de la estabilidad laboral denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido.

         Constituyen causas legales que justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

         Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que precisamente es atacado por el fenómeno de la globalización ya que los empleadores exigen el libre despido para hacer frente a las fluctuaciones del mercado (Quintanilla Calvimontes Gonzalo, Pizarro Patricia, Quintanilla Alejandra, Derecho Individual del Trabajo)” .

         Si bien el indicado razonamiento fue realizado en el marco de una relación laboral sujeta a la Ley General del Trabajo y su Reglamento; empero, bajo una interpretación sistemática de la Ley Fundamental, resulta plenamente aplicable también a los servidores públicos en general, por cuanto los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral resultan transversales a todo ámbito, sea este público o privado, pues ambos son derechos fundamentales cuya regulación se encuentra ubicada en la parte dogmática de la Norma Suprema, de manera que no es posible su abstracción para quienes no se encuentren dentro del ámbito de protección de la normativa laboral; sin embargo, el análisis correspondiente debe ser realizado en el marco de la normativa propia que regula cada sector.

         En ese sentido, se puede señalar que el derecho a la estabilidad laboral expresa la necesidad social y jurídica de atribuir a una relación de trabajo la duración más larga posible, salvo que concurran causas legales o justificadas que motiven el despido del trabajador, previo un debido proceso donde se respeten sus derechos fundamentales y garantías mínimas, limitando de esta manera que el empleador, cualquiera sea éste, asuma una decisión arbitraria o injustificada que conlleve al desempleo de quien ya accedió a una fuente laboral.

III.3. La inamovilidad laboral de personas con discapacidad y cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad. Su alcance

         La Constitución Política del Estado, en el Título II “Derechos Fundamentales y Garantías”, Capítulo Quinto “Derechos Sociales y Económicos”, incorpora la Sección VIII sobre los “Derechos de las Personas con Discapacidad”, disponiendo el art. 70 de la Norma Suprema: “Toda persona con discapacidad goza de los siguientes derechos: 1. A ser protegido por su familia y por el Estado…() 4. A trabajar en condiciones adecuadas, de acuerdo a sus posibilidades y capacidades, con una remuneración justa que le asegure una vida digna”. Luego, el art. 71 de la misma Ley Fundamental, estatuye que: “I. Se prohibirá y sancionará cualquier tipo de discriminación, maltrato, violencia y explotación a toda persona con discapacidad. II. El Estado adoptará medidas de acción positiva para promover la efectiva integración de las personas con discapacidad en el ámbito productivo, económico, político, social y cultural, sin discriminación alguna”. Denotando de esa manera la importancia y atención reforzada que revisten los derechos de este grupo de personas que pertenecen a los grupos vulnerables.

         Por otra parte, tanto la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y su Protocolo Facultativo, ratificados por el Estado Boliviano mediante Ley 4024 de 15 de abril de 2009 –que tienen como propósito promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente–, constituyen instrumentos que permiten la inclusión de las personas con capacidades diferentes en un plano de igualdad al resto de las personas, construyendo de esa manera una sociedad equitativa, justa y respetuosa de los derechos humanos.

         Así, la Observación General número 6, “sobre la igualdad y la no discriminación”, de 26 de abril de 2018, elaborada por el Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Nacionales Unidas, refiriéndose al art. 28 de la Convención, sobre el nivel de vida adecuado y la protección social, señaló que: “El hecho de no hacer efectivo el derecho de las personas con discapacidad a un nivel de vida adecuado para ellos y sus familias va en contra de los objetivos de la Convención (…) Para lograr un nivel de vida adecuado comparable al de los demás, las personas con discapacidad suelen incurrir en gastos adicionales. Esto representa una desventaja especial para los niños o las mujeres de edad con discapacidad que viven en la pobreza extrema o la indigencia. Los Estados partes deben adoptar medidas eficaces para que las personas con discapacidad puedan sufragar los gastos adicionales relacionados con la discapacidad[1]”.

         Bajo ese marco se emitió la Ley 223 de 2 de marzo de 2012 –Ley General para Personas con Discapacidad–, con el objeto de garantizar a las personas con discapacidad el ejercicio pleno de sus derechos y deberes en igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades, trato preferente bajo un sistema de protección integral; la misma que es aplicable en todo el territorio del Estado Plurinacional y de cumplimiento obligatorio por todos los Órganos del Estado; así como, por las instituciones públicas, privadas, cooperativas y/o de economía mixta, conforme a lo dispuesto en el art. 3 de la misma Ley anotada.

         En cuanto al derecho al empleo, trabajo digno y permanente, el art. 13 de la Ley anotada, dispone que: “El Estado Plurinacional garantiza y promueve el acceso de las personas con discapacidad a toda forma de empleo y trabajo digno con una remuneración justa, a través de políticas públicas de inclusión socio-laboral en igualdad de oportunidades”. En cuanto a la inamovilidad laboral, el art. 34 de la misma Ley, establece que: “II. El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido. III. Las entidades públicas y privadas deberán brindar accesibilidad a su personal con discapacidad” (las negrillas son nuestras).

         De otro lado, la Ley 977 de 26 de septiembre de 2017 –Ley de Inserción Laboral y de Ayuda Económica para Personas con Discapacidad–, que tiene por objeto, entre otros, “establecer la inserción laboral en los sectores público y privado, de personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave y muy grave”, en su art. 2.V, dispone que: “El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave y muy grave, en los sectores público y privado, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su desvinculación” (el resaltado es agregado).

         Cabe aclarar que, el art. 5 inc. c) de la Ley 223 define a la persona con discapacidad, como “aquella persona con deficiencias físicas, mentales, intelectuales y/o sensoriales a largo plazo o permanentes, que al interactuar con diversas barreras pueden impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás”; condiciones descritas que le impide desenvolverse de forma independiente en los distintos ámbitos de la sociedad para la satisfacción de sus necesidades básicas de alimentación, vestido, vivienda y salud, en igualdad de condición que las demás personas, lo que justifica precisamente los criterios reforzados de protección de sus derechos, no solo por parte del Estado sino también por su familia, conforme a lo dispuesto en el art. 70.1 de la CPE; debido a que, en la mayoría de los casos, requieren el acceso a centros médicos especializados o la adquisición de insumos (instrumentos, prótesis, medicamentos, etc.) que posibiliten su desenvolvimiento pleno en condiciones dignas, con los que no cuentan los seguros obligatorios a corto plazo para los asegurados o beneficiarios.

         En cuanto a su alcance, el mencionado art. 34.II de la Ley 223, hace referencia a la prohibición de despido o desvinculación injustificada, similar a lo señalado también el en art. 2.V de la Ley 977, lo que a prima facie podría llevar a concluir que el alcance de la inamovilidad laboral comprende únicamente dicho ámbito; sin embargo, ese entendimiento no resulta coherente con el texto constitucional inserto en el art. 70. 4 de la CPE, que establece como un derecho de las personas con discapacidad, el de trabajar en condiciones adecuadas, de acuerdo a sus posibilidades y capacidades y con una remuneración justa que le asegure una vida digna; texto normativo que permite establecer que su alcance no se limita únicamente a la prohibición de despido injustificado, sino también a la no afectación de su nivel salarial y tampoco su ubicación en el puesto de trabajo, entendiendo que la modificación del nivel salarial a uno menor al percibido o el cambio de puesto laboral a otro con condiciones que empeoren su situación laboral, además de afectar los ingresos económicos con los cuales se sustenta y sostiene a su familia, afecta también a su dignidad en la medida en que el trabajador no presta su consentimiento voluntario, dejando claro que, las indicadas medidas son las formas más comunes utilizadas por el empleador para hostigar o presionar al trabajador con el propósito de lograr su renuncia o dimisión en el puesto.

III.4. Análisis del caso concreto

         En el caso de análisis se alega la lesión de los derechos al trabajo, a la estabilidad y a la inamovilidad laboral, porque la empresa demandada habría procedido a destituir al trabajador ahora accionante, sin causa legal alguna, cuando este ocupaba el cargo de Auxiliar de Recursos Humanos (Archivo) en la oficina central, pues a pesar de que la Jefatura Departamental de Trabajo de La Paz, dispuso su reincorporación al mismo puesto que ocupaba al momento de su despido, más el pago de salarios devengados y demás derechos sociales y laborales que correspondan a la fecha de su respectiva reincorporación, conforme a la conminatoria J.D.T.-L.P./C.P.E. ART. 48/D.S. 0495/125/2021, el mismo no fue restituido a su puesto, desconociendo inclusive su condición de persona con discapacidad; así como, el hecho de tener bajo su dependencia a un hijo menor también con discapacidad, lo que ameritaba una tutela reforzada, privándolo de esa manera de su fuente laboral con la que se mantenía y sustentaba a su familia, causándole perjuicio.

         III.4.1. Cuestiones previas

         Con carácter previo a resolver la problemática constitucional expuesta, es necesario establecer si la acción de amparo constitucional fue presentada dentro del plazo máximo de seis meses que establece el art. 129.II de la CPE; dado que, la parte demandada argumentó que dicho plazo no fue cumplido por el accionante, tomando en cuenta que el cómputo para ese efecto se computaría desde la notificación a la Sociedad Ketal S.A., con la conminatoria J.D.T.-L.P./C.P.E. ART. 48/D.S. 0495/125/2021, diligencia que habría acontecido el 21 de octubre de 2021, cuya omisión de cumplimiento sería el acto lesivo de los derechos fundamentales alegados, de modo que los seis meses abarcarían hasta el 21 de abril de 2022; empero, la acción tutelar recién fue presentada el 16 de mayo de 2022; es decir, 25 días luego de concluido el plazo indicado, conclusión que además fue la razón de decisión de la Sala Constitucional para denegar la tutela impetrada.

         Si bien dicho argumento se sustenta en la SCP 0809/2012 de 20 de agosto, modulada posteriormente por la SCP 1712/2013 de 10 de octubre, no es menos cierto que tal entendimiento fue modulado por la Resolución de Doctrina Constitucional 0001/2021 de 16 de junio, que unificó la línea jurisprudencial relativa al incumplimiento de la conminatoria de reincorporación laboral, estableciendo varias subreglas, entre ellas, las siguientes: “ii) Es posible interponer directamente la acción de amparo constitucional -abstrayendo el principio de subsidiariedad- cuando la trabajadora o el trabajador demande el incumplimiento de la conminatoria de reincorporación emitida por las Jefaturas Departamentales o Regionales de Trabajo por parte de su empleador; (…) iii) El prenombrado tiene el deber de dar cumplimiento inmediato a la conminatoria precitada aunque hubiera planteado recurso de revocatoria o jerárquico que este pendiente de resolverse o hubiera interpuesto cualquier otro recurso en la vía judicial o administrativa”; lo que quiere decir que, mientras el empleador no cumpla la conminatoria, el trabajador tiene expedita la vía constitucional para exigir el cumplimiento de la misma; toda vez que, la obligación de cumplimiento persiste mientras el empleador no cumpla lo ordenado en dicho acto administrativo, no siendo razonable realizar el cómputo de los seis meses para interponer la acción de amparo constitucional por el trabajador ante el incumplimiento de dicho documento, desde la notificación al empleador con la conminatoria.

         En ese sentido, no corresponde denegar la tutela constitucional impetrada, bajo el fundamento de inmediatez, con mayor razón si en la causa, el accionante demuestra pertenecer a un grupo de atención prioritaria, por su condición de persona con capacidad diferenciada; así como, ser padre de un hijo menor de edad, también con discapacidad.

         III.4.2. Sobre el fondo de la acción de amparo constitucional

         Resolviendo el fondo de lo demandado en la presente acción de amparo constitucional, se parte examinando minuciosamente los antecedentes que se adjuntan al legajo constitucional, de lo cual, sumado a las Conclusiones de la presente Sentencia, se establece que, por contrato individual de trabajo por tiempo indefinido 050/98 de 20 de marzo de 1998, la Sociedad KETAL S.A. contrató los servicios de Fernando Ismael Corie Mamani, para que este último preste sus servicios como ayudante de panadería en dicha empresa; sin embargo, el 2001 fue cambiado al puesto de Auxiliar de Sala de Ventas, debido a recomendaciones médicas efectuadas por medicina del trabajo, cargo que venía ocupando hasta la fecha en la que el accionante alega haber sido despedido, es más, consta que figura en dicho cargo hasta la fecha de presentación de esta acción de amparo constitucional; debido a que, la empresa demandada continuó pagando sus salarios hasta ese momento, pese a la inasistencia del trabajador, lo que se establece de las papeletas de pago que acompañan tanto el trabajador, hoy impetrante de tutela, como el empleador, ahora demandado.

         Si bien el accionante sostiene que el último cargo ocupado en la empresa fue el de auxiliar de RR.HH. en el área administrativa, no consta prueba alguna que demuestre tal hecho, siendo importante al respecto lo señalado por el empleador en su informe, que debido al riesgo en el que se encontraba el trabajador por el Covid-19, por las enfermedades de base que padecía, se dispuso verbalmente que preste sus servicios en el área de RR.HH. de la empresa, colaborando con el ordenado de los documentos, que es cuando, debido al incremento de casos por la pandemia y dada su condición de riesgo, se dispuso el resguardo en su domicilio, pero que, al ser citado el 7 de junio de 2021, para hacerle entrega del Memorándum 310/2021, designándolo como cajero, el trabajador no aceptó tal determinación, asumiendo que debía ser reincorporado al cargo que ocupaba temporalmente.

Ante la negativa de aceptar su nueva designación, el ahora accionante acudió a la Jefatura Departamental de Trabajo de La Paz, denunciando que fue despedido sin causal justificada, repartición que luego de luego de desarrollados los actos respectivos, emitió la conminatoria J.D.T.-L.P./C.P.E. ART. 48/D.S. 0495/125/2021 de 16 de agosto, ordenando a KETAL S.A. a la reincorporación laboral de Fernando Ismael Corie Mamani, al mismo puesto que ocupaba al momento de su despido, es decir, como Auxiliar en RR.HH. (Archivo), dependiente de la empresa, más el pago de salarios devengados y demás derechos sociales y laborales que correspondan a la fecha de su respectiva reincorporación. Decisión que fue confirmada por RA 516-21 de 2 de diciembre de 2021, emitida en respuesta al recurso de revocatoria planteado por el empleador; y, si bien se formuló también recurso jerárquico, el mismo fue desestimado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, mediante Auto de 26 de abril de 2022, por haber sido presentado fuera de plazo.

Resulta importante resaltar que, ante la verificación realizada por el Inspector de Trabajo, respecto al cumplimiento o no de conminatoria mencionada, cuyo contenido se plasma en el Informe J.D.T.L.P.-RJEC-VR-169/2021 de 15 de noviembre, el empleador intentó notificar al trabajador con el memorándum GRH-0622/21 de 16 de noviembre de 2021, cuyo contenido refiere, que no se constituyó en la empresa a pesar del tiempo transcurrido desde la emisión de la Conminatoria J.D.T.-L.P./C.P.E. ART. 48/D.S. 0495/125/2021, que a pesar de la activación de los mecanismos de defensa por la empresa, debía reincorporarse a sus funciones en forma inmediata, al seguir formando parte de la empresa, aclarando que el cargo de Auxiliar de Recursos Humanos (Archivo), que refiere la conminatoria –conforme es de su conocimiento–, no existía en la estructura orgánica; por lo que, se asignan tareas acordes a sus capacidades y condiciones de salud, sin afectar su nivel jerárquico ni salarial, los que se mantienen para todos los fines de ley; empero, el trabajador rehusó firmar dicho documento, se por este Tribunal que fue porque la conminatoria establecía su restitución en recursos humanos y no en el que se disponía por la empresa.  

Similar comunicación fue realizada por KETAL S.A. al hoy accionante a través de memorándum GRH-0186/2022 de 22 de abril, notificado mediante cédula fijada en la puerta del domicilio del trabajador, por la Notaria de Fe Pública 21 del departamento de La Paz; por la cual, la Gerencia General de la indicada empresa, conminó a Fernando Ismael Corie Mamani, a la incorporación inmediata a su fuente laboral, en el término de veinticuatro horas, bajo alternativa de incurrir en abandono de trabajo; memorándum que no fue cumplido por el trabajador, debido a que este entiende que el cargo al que debe ser reincorporado es el de Auxiliar de Recursos Humanos, motivando más bien en contrario, que sea el inspector del trabajo, que mediante Informe J.D.T.L.P.-BDFB-VR-113/2022 de 16 de mayo, haga conocer a su superior que la señalada empresa no dio cumplimiento a la Conminatoria J.D.T.-L.P./C.P.E. ART. 48/D.S. 0495/125/2021, con lo que, el trabajador presentó la acción de amparo constitucional que ahora ocupa a este Tribunal.

Ahora bien, cabe precisar que el accionante no solicita en esta acción tutelar el cumplimiento de la conminatoria de reincorporación ya mencionada, la misma que solo es referida como antecedente en el caso, pues se acude a la justicia constitucional solicitando esencialmente que se ordene su reincorporación laboral en el puesto de Auxiliar de Recursos Humanos (Archivos), correspondiente al área administrativa de la oficina central de la Sociedad Ketal S.A.; dado que, ese hubiera sido el último cargo desempeñado previo a su alegado despido; de manera que, la decisión que se asume en el presente fallo constitucional estará enmarcada en ese sentido.

Como fue señalado precedentemente, el trabajador, ahora accionante, al momento en que se dice ocurrió el despido injustificado (14 de julio de 2021), ocupaba el cargo de auxiliar de sala de ventas, conforme se advierte de las papeletas de pago correspondientes a los meses de enero 2018 a mayo 2022, no así de Auxiliar de Recursos Humanos (Archivos), lugar donde, de acuerdo a la teoría expuesta por la empresa demandada, el trabajador estuvo prestando ciertamente sus servicios, pero solo de manera temporal, en atención a la pandemia por el Covid-19, considerando su salud y el riesgo al que este se encontraba expuesto; lo que tiene coherencia con lo señalado por el propio trabajador, al afirmar en su memorial de acción de amparo constitucional, que fue en la gestión 2021, que pasó a dicha área (RR.HH.); a ello se añade que no se acreditó la existencia de dicho cargo en la estructura interna de la empresa, de manera que, no se puede asumir como evidente que el último trabajo en el que se desempeñaba el trabajador, antes del presunto despido, fuera el de Auxiliar de Recursos Humanos.

Por otra parte, resulta también evidente que tampoco se acreditó de manera objetiva que el trabajador, ahora accionante, hubiese sido despedido de su fuente laboral, pues si bien el impetrante de tutela sostiene aquello, de los antecedentes que se acompañan no se advierte documento alguno que acredite su destitución, y si bien, en aplicación al principio de inversión de la prueba que rige en materia laboral, corresponde al empleador desvirtuar lo señalado por la parte laboral, precisamente eso ocurrió en el caso de análisis, al haberse acompañado por la Sociedad Ketal S.A., las papeletas de pago de enero de 2018 a mayo de 2022, acreditando el pago de salarios del ahora accionante en el cargo de Auxiliar de Sala de Ventas; así como, el pago de reintegro 2022, reintegro de pasajes 2021 hasta mayo de 2022, constando también la impresión de Formulario de Pago de Contribuciones al Sistema Integral de Pensiones, en el que se incluye al ahora accionante, hasta mayo de 2022, conforme se tiene anotado en la Conclusión II.12 de este Fallo Constitucional; lo que hace concluir que el hoy solicitante de tutela no fue cesado en sus funciones hasta la presentación de esta acción tutelar.

Los elementos de hecho descritos precedentemente se constituyen en fundamentales en la causa de examen para efectos de establecer la existencia o no de lesión a los derechos fundamentales denunciados como vulnerados; dado que, de no existir despido no podría concluirse que hay lesión a los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral; asimismo, de no advertirse un cambio de funciones o traslado del trabajador sin su consentimiento a otro lugar en el que no se encontraba designado, tampoco podrá concluirse que existe lesión del derecho a inamovilidad laboral.

Conforme al Fundamento Jurídico III.1 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, el derecho al trabajo comprende, por una parte, la libertad de toda persona para escoger una actividad lícita que le permita el sostenimiento económico individual o familiar, y de postularse o acceder al mismo; y, por otro lado, el de mantener su fuente laboral, protegiéndolo contra el desempleo a quien ya accedió a un trabajo, de manera que su desvinculación solo podría adquirir eficacia si obedece a causas legales o justificadas de despido; en el caso, como ya fue precisado, no se advierte que el trabajador, ahora accionante, hubiese sido destituido de su puesto de trabajo, quien, por la documental adjunta por el empleador, hoy demandado, continúa fungiendo como dependiente de la Sociedad Ketal S.A., de manera que no resulta evidente la lesión a este derecho, en cuanto a su segundo alcance; es decir, mantener la fuente laboral protegiéndolo contra el desempleo, conclusión que también resulta aplicable en cuanto al derecho a la estabilidad laboral, que de acuerdo a lo señalado en el Fundamento Jurídico III.2 de este fallo constitucional, busca atribuir a una relación de trabajo la duración más larga posible, salvo que concurran causas legales o justificadas que motiven el despido del trabajador, previo un debido proceso donde se respeten sus derechos fundamentales y garantías mínimas, limitando de esta manera que el empleador, cualquiera sea éste, asuma una decisión arbitraria o injustificada que conlleve al desempleo de quien ya accedió a una fuente laboral, pues como se señaló, y fue expresado y demostrado por el empleador, el trabajador no fue despedido.

De otro lado, según lo glosado en el Fundamento Jurídico III.3 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, toda persona con discapacidad; así como, los cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, gozan de inamovilidad laboral en su puesto de trabajo, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido, derecho que comprende la prohibición de despido injustificado, la prohibición de afectación de su nivel salarial y la prohibición de cambio en el puesto de trabajo sin el consentimiento del trabajador; condiciones que en el caso de análisis no fueron afectadas por la Sociedad Ketal S.A. respecto al trabajador hoy impetrante de tutela, que como fue señalado en los párrafos previos, no fue despedido de su trabajo, tampoco fue afectado en su nivel salarial y no fue removido de sus funciones en las que venía desempeñándose en los meses previos al alegado despido que no ocurrió, de manera que, aun de haberse acreditado que Fernando Ismael Corie Mamani, cuenta con una discapacidad física motora del 35% (moderado) y es padre de un hijo menor de edad, también con discapacidad, mental del 38%, ello no es suficiente para conceder la tutela impetrada, al no advertirse lesión al derecho de inamovilidad laboral, debiendo en todo caso el trabajador cumplir con lo requerido por su empleador en cuanto a la medida de reincorporación efectiva al trabajo, al no existir motivo alguno para no hacerlo.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al denegar la tutela impetrada, aunque con distintos fundamentos, efectuó un correcto análisis de los antecedentes.