SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0410/2023-S4

La solicitante de tutela alegó la lesión de sus derechos a la seguridad social, a la estabilidad y a la inamovilidad laboral; debido a que, fue despedida por la CNS Regional Oruro, con el argumento de haber concluido el plazo de su último contrato, de los cuatro que suscribió, no obstante tener bajo su dependencia un hijo con discapacidad; aspecto que, fue de conocimiento de la indicada entidad en forma oportuna.

En consecuencia, corresponde verificar si tales extremos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1.  La excepción al principio de subsidiariedad cuando estén involucrados derechos de niñas, niños o adolescentes

           Por disposición de los arts. 128 y 129.I de la CPE y 51 del Código Procesal Constitucional (CPCo), la acción de amparo es una acción de defensa que, tiene por objeto el resguardo de los derechos fundamentales de las personas, sean éstas naturales o jurídicas, provenientes de actos ilegales u omisiones indebidas en los que incurran funcionarios públicos o particulares, restringiendo o suprimiendo los mismos o que amenacen con restringirlos o suprimirlos; en cuanto a su admisibilidad, se encuentra condicionada a que no exista otro mecanismo legal para la protección de los derechos afectados, pues  sólo en defecto o ausencia de éstos es viable su tutela, salvando los supuestos previstos en el art. 54.II de la norma adjetiva constitucional, es decir: Cuando la protección pueda resultar tardía; o, cuando exista la inminencia de un daño irremediable e irreparable a producirse de no otorgarse la tutela; casos en los cuales, excepcionalmente, no se aplica el principio de subsidiariedad, requiriéndose a tal efecto una previa justificación fundada por la parte accionante.

           Bajo ese marco normativo la jurisprudencia constitucional ha establecido que es viable prescindir del principio de subsidiariedad en casos donde están involucrados derechos fundamentales de personas que pertenecen a grupos de atención prioritaria; tomando en cuenta que, por su condición de vulnerabilidad merecen protección reforzada en la defensa de sus derechos, al estar relacionadas dichas circunstancias de mayor vulnerabilidad con los supuestos de excepción antes anotados.

           En ese sentido, la SCP 1879/2012 de 12 de octubre; señaló que, los derechos de las niñas, niños y adolescentes son prevalentes y merecen un trato prioritario a la luz del principio del interés superior, dentro del contexto jurídico vigente; por lo que, tanto los jueces y tribunales de garantías como el Tribunal Constitucional Plurinacional, no pueden abstraerse de conocer el fondo de las acciones de tutela que involucren a los niños, niñas y adolescentes, por la preeminencia que les reconoce la Norma Suprema, brindando la tutela necesaria que deben merecer en casos de evidente transgresión a sus derechos fundamentales.

           Similar razonamiento fue expresado en la SCP 0033/2015-S1 de 6 de febrero, que en resguardo del interés superior de las niñas, niños y adolescentes; precisó que, cuando exista una afectación directa o indirecta a sus derechos, podrá efectuarse el análisis de fondo de la problemática, aplicando la excepción al principio de subsidiariedad que rige la acción de amparo constitucional.

III.2.  La protección reforzada y la inamovilidad laboral de la persona con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad

           El Preámbulo de la Constitución Política del Estado dispone que, Bolivia se constituye en un Estado basado en la igualdad entre todos, con principios de dignidad, complementariedad y solidaridad –entre otros–, sustentándose además en los valores de unidad, igualdad, inclusión e igualdad de oportunidades, como se tiene señalado en el art. 8 CPE; axiomas que determinan los fines esenciales del Estado, dentro de los que destacan la construcción de una sociedad justa y sin discriminación que garantice el bienestar, desarrollo, seguridad y protección e igualdad y dignidad de las personas, fomentando el respeto mutuo.

           Coherente con esos preceptos constitucionales, el art. 14.II de la CPE, estatuye: “El Estado prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo, color, edad, orientación sexual, identidad de género, origen, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología, filiación política o filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación, grado de instrucción, discapacidad, embarazo, u otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos de toda persona” (las negrillas son nuestras).

           La doctrina y la jurisprudencia han precisado que la persona con discapacidad forma parte de un grupo vulnerable de la población; así lo ha entendido también el Constituyente boliviano, cuando prevé una Sección específica en el Capítulo Quinto, de los Derechos Sociales y Económicos, correspondiente al Título II, de los Derechos Fundamentales y Garantías, disposiciones expresas sobre los derechos de las personas con discapacidad; en ese sentido, el art. 70 de la indicada Norma Suprema, establece que: “Toda persona con discapacidad goza de los siguientes derechos: 1. A ser protegido por el Estado y su familia; 2. A Una educación y salud integral gratuita; 3. A la comunicación en un leguaje alternativo; 4. A trabajar en condiciones adecuadas de acuerdo a sus posibilidades y capacidades y con una remuneración justa que le asegure una vida digna; y, 5. Al desarrollo de sus potencialidades individuales” (las negrillas son agregadas).

           La SCP 0931/2019-S4 de 22 de octubre, ha señalado que la discapacidad debe comprenderse como: “…la serie de limitaciones físicas, intelectuales o sensoriales que pueden ser de carácter permanente o transitorio y que precisan de atención médica especializada; en tal sentido, las personas que se encuentran disminuidas en sus capacidades, al hallarse en estado de vulnerabilidad, son sujeto de atención especial y de protección preferente por parte del Estado”; razonamiento que se adecúa a las normas internacionales sobre protección reforzada a las personas con discapacidad, que buscan proscribir situaciones discriminatorias en su contra, procurando la creación de oportunidades de trabajo para este grupo vulnerable; así como, la protección de la fuente laboral de los cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad.

           Entre los instrumentos internacionales relativos a los derechos de las personas con discapacidad, se pueden señalar: La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, adoptada el 13 de diciembre de 2006; la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, adoptada por la Asamblea General de la OEA el 8 de junio de 1999; la Observación General 5 emitida por el Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Declaración de los Derechos de los Impedidos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas mediante Resolución 3447 del 9 de diciembre de 1975; y, el Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT); que establecen normas sobre la protección y respeto de las personas con discapacidad, en el marco del principio de igualdad y prohibición de discriminación, así como el compromiso de los Estados parte, de implementar medidas concretas al respecto.      

           Con el propósito de materializar los postulados constitucionales y convencionales glosados, mediante la Ley de la Persona con Discapacidad –Ley 1678 de 15 de diciembre de 1995– se establecen los derechos, deberes y garantías de las indicadas personas; normativa legal reglamentada mediante Decreto Supremo (DS) 27477 de 6 de mayo de 2004, cuyo art. 3 inc. c) reconoce como principio rector a la estabilidad laboral, estableciendo que: “…las personas con discapacidad no pueden ser retiradas de sus fuentes de trabajo, salvo por las causales legalmente establecidas previo proceso interno”; precepto normativo cuyo ámbito de protección se amplió mediante el contenido del art. 5 del mismo cuerpo legal que determinó: “I. Las personas con discapacidad que presten servicios en los sectores público o privado, gozarán de inamovilidad en su puesto de trabajo, excepto por las causales establecidas por Ley…” (las negrillas son añadidas).

           La SCP 1225/2022-S4 de 19 de septiembre, agrega lo siguiente: “La Ley 977 de 26 de septiembre de 2017, de Inserción Laboral y de Ayuda Económica para Personas con Discapacidad, tiene por objeto establecer la inserción laboral en los sectores público y privado, de personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave y muy grave.

           Al efecto en su art. 2, establece que es obligatorio que tanto las instituciones del sector público (Órganos del Estado Plurinacional, instituciones que ejercen funciones de control, de defensa de la sociedad y del Estado, gobiernos autónomos departamentales, regionales, municipales e indígena originario campesinos, universidades públicas, empresas públicas, instituciones financieras bancarias y no bancarias, instituciones públicas de seguridad social y todas aquellas personas naturales y jurídicas que perciban, generen y/o administren recursos públicos) así como las empresas o establecimientos laborales del sector privado, que desarrollen cualquier actividad en el territorio nacional, tienen la obligación de insertar laboralmente a personas con discapacidad, a la madre o al padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave o muy grave, en un porcentaje no menor al cuatro por ciento (4%) de su personal. En el mismo porcentaje, las Fuerzas Armadas y la Policía Boliviana respecto a su personal administrativo. En el caso del sector privado, dicho porcentaje es del dos por ciento (2%) de su personal.

           Resulta relevante señalar que el Estado Plurinacional de Bolivia garantiza la inamovilidad de las personas con discapacidad, así como de la madre o el padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave y muy grave, en los sectores público y privado, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen su desvinculación, entendiéndose que en la última posibilidad, no es aplicable el límite de edad…” (las negrillas son nuestras).

           De otro lado, la Ley General para Personas con Discapacidad –Ley 223 de 2 de marzo de 2012–, que tiene por objeto garantizar a las personas con discapacidad, el ejercicio pleno de sus derechos y deberes en igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades, trato preferente bajo un sistema de protección integral, establece en su art. 34.I, la obligación del Estado Plurinacional de Bolivia, en todos sus niveles de gobierno, de incorporar planes, programas y proyectos de desarrollo inclusivo basado en la comunidad, orientados al desarrollo económico y a la creación de puestos de trabajo para las personas con discapacidad; estatuyendo así el parágrafo II del mismo artículo nombrado, que: “El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido” (las negrillas son agregadas).

           De lo señalado se advierte un amplio espectro normativo que, establece obligaciones de protección reforzada por parte del Estado hacia las personas con discapacidad; así como, a cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, tomando en cuenta su situación de vulnerabilidad; de manera que, ello obliga a las distintas instancias del Estado a aplicar la normativa pertinente con especial cuidado, considerando las pautas normativas y axiológicas antes descritas, al conllevar la discapacidad deficiencias de la función física, psíquica, intelectual y/o sensorial a largo plazo o permanentes, con diversas barreras físicas, psicológicas, sociales, culturales y comunicacionales, conforme a lo señalado en el art. 5.1 de la Ley General de Personas con Discapacidad –Ley 223 de 2 de marzo de 2012–, lo que justifica precisamente la protección reforzada.

III.3.  Los contratos a plazo fijo y la garantía de inamovilidad laboral de la persona con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad

           La jurisprudencia constitucional se ha pronunciado en relación a los contratos a plazo fijo; señalando que, bajo esta modalidad de contratación tanto el empleador como el trabajador –sea del sector público o del privado–conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral; por lo que, más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano (SC 0587/2005-R de 31 de mayo).

           Sin embargo de lo señalado, también ha establecido la jurisprudencia constitucional que, en determinadas circunstancias, el contrato a plazo fijo suscrito entre el empleador y el trabajador puede generar efectos distintos, tomando en cuenta que bajo la indicada modalidad los empleadores buscan eludir la aplicación de la normativa social vigente, mostrando así el contrato simplemente una apariencia que va en desmedro de los derechos laborales o beneficios sociales, que como se tiene dispuesto en el art. 48.III y IV de la CPE, son irrenunciables, inembargables e imprescriptibles.

           Así, por disposición del art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), el contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio; empero, en una relación laboral pactada bajo la modalidad de contrato a plazo fijo, pueden acaecer situaciones que la propia normativa laboral ha previsto, como se señala a continuación:

           1) El art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; 2) Por otra parte, el primer párrafo del art. 2 del Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979; establece que, no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, regla que debe ser aplicada conjuntamente lo regulado en la Resolución Ministerial (RM) 193/72 de 15 de mayo de 1972, respecto a que en todo caso debe tratarse de la realización de “labores propias” del giro de la empresa; y, 3) Finalmente, el segundo párrafo del art. 2 del DL 16187; establece que, tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en “tareas propias y permanentes” de la empresa. En los dos últimos supuestos, la indicada normativa dispone que, en caso de evidenciarse la infracción a tales disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido.

           Cabe señalar que la RM 283/62 de 13 de junio de 1962, establece que: “El contrato de trabajo se pacta esencialmente por tiempo indefinido. Sin embargo, podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza misma de la obra a ejecutarse o del servicio a prestarse. En este caso el contrato deberá ser forzosa e imprescindiblemente suscrito en forma escrita y su duración no excederá de un año; podrá ser renovado por una sola vez, siempre que el empleador pruebe ante la autoridad administrativa competente la necesidad absoluta de renovación que en ningún caso se extenderá por más de un año. Si vencido el término estipulado subsisten las actividades para las que el trabajador fue contratado, se operará la tácita reconducción del contrato por tiempo indefinido”.

           De la citada normativa, se extrae que por regla general, el contrato laboral es indefinido y solo de manera excepcional es posible limitar su duración, cuando así lo imponga la naturaleza de la labor a realizar, caso en el cual, debe ser realizado necesariamente por escrito y ser debidamente justificando ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, instancia que, en el marco de sus competencias, advertido que el contrato laboral cumple la normativa laboral, visará el mismo; así como, su renovación de ocurrir aquello.

           En ese sentido, tal como ha señalado la jurisprudencia constitucional al analizar el marco normativo de los contratos a plazo fijo, también es posible establecer la estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, o cuando el contrato fue pactado para realizar labores que son propias y permanentes de la entidad; por lo que, el solo cumplimiento del término pactado no implica de hecho la culminación de la relación laboral.

           Aplicando las normas laborales relativas a los contratos a plazo fijo al trabajo de las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, deben tenerse en cuenta las siguientes sub reglas:

           i) Si la persona fue contratada en la modalidad a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener al trabajador en el cargo aunque la discapacidad haya acontecido en el lapso de la prestación de servicios;

           ii) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez; es decir que, existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas y debidamente justificadas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 223, por cuanto, no operó su conversión en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior; y,

           iii) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, o se suscribió contrato a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la entidad, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce su conversión en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 223, o sea que se debe respetar la inamovilidad laboral de la persona con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad.

           De esa manera se establece que, la persona con discapacidad y cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, gozan de inamovilidad laboral y, frente a un contrato a plazo fijo que fue renovado en más de dos ocasiones, o suscrito el mismo para realizar tareas propias y permanentes, éste será considerado como indefinido, entendimiento que al ser favorable para los derechos de los trabajadores sujetos a la Ley General del Trabajo, no contradice las previsiones contenidas en la Constitución Política del Estado, al contrario, son coherentes con ella.

III.4.  Análisis del caso concreto

           La impetrante de tutela alegó que sus derechos a la seguridad social, estabilidad e inamovilidad laboral como madre de un menor con discapacidad fueron lesionados; debido a que, fue despedida por la CNS Regional Oruro con el argumento de haber concluido el plazo de su último contrato, de los cuatro que suscribió, no obstante tener bajo su dependencia un hijo con discapacidad; aspecto que, fue de conocimiento de la indicada entidad en forma oportuna.

           Con carácter previo al análisis de la problemática descrita, se hace necesario precisar sobre el cumplimiento o no del principio de subsidiariedad en el caso; ello considerando que, la autoridad demandada expresó en su informe que, el mecanismo constitucional activado no es la vía legal para resolver asuntos que le competen directamente a la judicatura laboral, cuestionando con ello el cumplimiento del señalado principio como uno de los presupuestos de activación de esta acción de tutela constitucional.

           Al respecto, se ha señalado en el Fundamento Jurídico III.1 de este fallo constitucional, que los derechos de las niñas, niños y adolescentes son prevalentes y merecen un trato prioritario a la luz del principio del interés superior, dentro del contexto jurídico vigente; por lo que, tanto los Jueces y Tribunales de garantías como el Tribunal Constitucional Plurinacional, no pueden abstraerse de conocer el fondo de las acciones de tutela que involucren a este grupo de personas, debido a la preeminencia que les reconoce la Norma Suprema, brindando la tutela necesaria que deben merecer en casos de evidente transgresión a sus derechos fundamentales, aplicando la excepción al principio de subsidiariedad que rige la acción de amparo constitucional; de manera que, al ser el fundamento de la presente acción de defensa la inamovilidad laboral de la accionante debido a su condición de madre de un menor con discapacidad, corresponde aplicar al caso dicha excepción a la subsidiariedad; razón por la cual, se ingresa a resolver el problema de fondo descrito precedentemente.

           De la revisión de los antecedentes que se acompañan al legajo constitucional; así como, lo descrito en las Conclusiones de la presente resolución; se tiene que, Jeaneth Marisol Huanca Torrez –ahora accionante–, suscribió cuatro contratos de trabajo a plazo fijo con la CNS Regional Oruro: El primero (350/2021) del 18 de enero de 2021 al 16 de abril del mismo año, como Médico General del Centro Integral de Salud en Medicina Familiar CIMFA Agua de Castilla (Triaje COVID-19), Nivel 9A, con treinta horas semanales de carga horaria, por demanda extraordinaria de servicio; el segundo (793/2021) del 19 de abril de 2021 al 30 de junio de igual año, como Médico General del CIMFA Agua de Castilla (Triaje COVID-19), Nivel 9A, con treinta horas semanales de carga horaria, por demanda extraordinaria de servicio; el tercero (1983/2021) del 18 de octubre de 2021 al 31 de diciembre del mismo año, como Médico General del CIMFA 10 de febrero (Consultorio Zona 3), Nivel 9A, con treinta horas semanales de carga horaria, por jubilación de médico Waldo Oropeza; y, el cuarto (318/2022) del 10 de enero de 2022 al 31 de marzo de igual año, como Médico General del programa 72 (COVID-19), del CIMFA 10 de febrero, Nivel 9A, por demanda extraordinaria de servicios.

           En el curso del segundo contrato, la trabajadora, hoy el solicitante de tutela constitucional, dio a conocer al empleador que contaba con un hijo menor con discapacidad, solicitando en base a ello, su continuidad laboral; así se tiene la nota presentada el 15 de junio de 2021, ante Roxana Claure Covarrubias, Jefe Médico Regional de la CNS Regional Oruro, y la nota presentada de 28 de igual mes y año ante Ronald Cahuana Alarcón, Administrador a.i. de la CNS Regional Oruro; para acreditar la discapacidad del menor se presentó el informe médico de 28 de junio de 2021; por el cual, la Neuróloga Pediatra del Seguro Integral de Salud del hospital General San Juan de Dios, atendió a Eidan Víctor Coca Huanca (hijo de la accionante) y lo diagnosticó con Trastorno del Espectro Autista Grado II a III; Trastorno del lenguaje, Discapacidad Intelectual y Antecedente de Teratoma Testicular, estableciendo que requiere terapia con fonoaudiólogo, terapeuta ocupacional, psicólogo, fisioterapeuta, oncólogo, urólogo y neurólogo; notas respecto de las cuales, la hoy impetrante de tutela exigió respuesta a través de notas de 8 de julio de 2021 y 14 del mismo mes y año, adjuntando a la última misiva, el Carnet de Discapacidad del menor Eidan Víctor Coca Huanca, hijo de la accionante, emitido por el Ministerio de Salud del Estado Plurinacional de Bolivia, con vigencia del 14 de julio de 2021 al 14 de julio de 2027.

           En base a ello, el 18 de octubre de 2021, la CNS Regional Oruro, suscribió un nuevo contrato a plazo fijo con la hoy solicitante de tutela (1983/2021), con validez hasta el 31 de diciembre del mismo año, estableciendo como justificación para dicha contratación, la jubilación del médico Dr. Waldo Oropeza, para ejercer el puesto de Médico General del CIMFA 10 de febrero (Consultorio Zona 3), Nivel 9A, con una carga horaria de treinta horas semanales; a cuya conclusión y con un margen de tiempo de nueve días, se suscribió un nuevo contrato a plazo fijo (318/2022), con duración hasta el 31 de marzo de 2022.

           No obstante lo indicado, el 17 de marzo de 2022, Jeaneth Marisol Huanca Torrez solicitó a Johnny Bohórquez Velasco, Administrador Regional a.i. de la CNS Regional Oruro, se le otorgue continuidad laboral por tutela de hijo con discapacidad; similar nota también fue presentada ese día por la misma persona al Jefe Médico de la CNS Regional Oruro. En ese mismo sentido, por nota GADOR/SDDS/SA/UE-PCD-82/2022 de 5 de abril, el Jefe de la Unidad Especializada para Personas con Discapacidad del Gobierno Autónomo Departamental de Oruro, solicitó al Administrador de la CNS Regional Oruro, estabilidad laboral; y por ende, la contratación preferente Jeaneth Marisol Huanca Torrez, con ítem regular por ser madre de hijo con discapacidad; nota última que fue respondida por la Jefatura de RR.HH. de la CNS Regional Oruro, mediante nota JRH-100-118-2022 de 12 de mayo; señalando que, se suscribieron cuatro Contratos de Trabajo temporales discontinuos con la hoy accionante, no habiendo continuidad entre el segundo y el tercer contrato; además que, no se realizó ninguna cancelación de beneficios sociales porque los contratos de trabajo no superaron los noventa días de trabajo continuos e ininterrumpidos.

           Ahora bien, en el marco de la normativa interna y convencional que establece obligaciones de protección reforzada por parte del Estado hacia las personas con discapacidad; derecho que, se hace extensible a cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, en cuanto se refiere a la estabilidad e inamovilidad laboral, tomando en cuenta la situación de vulnerabilidad en la que se encuentra los discapacitados, en el Fundamento Jurídico III.3 de este fallo constitucional se ha establecido que, en tratándose de contratos a plazo fijo también es posible establecer la estabilidad laboral, entre otros supuestos, si el contrato fue pactado para realizar labores que son propias y permanentes de la entidad; por lo que, el solo cumplimiento del término pactado no implica de hecho la culminación de la relación laboral, de manera que, si se suscribió contrato a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la entidad, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, caso en el cual, es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 223, o sea que se debe respetar la inamovilidad laboral de la persona con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad.

           La circunstancia de hecho descrita precedentemente aconteció en la causa examinada, al haberse verificado que la entidad demandada suscribió el contrato a plazo fijo (1983/2021) con la ahora accionante, el cual si bien establece una vigencia temporal del 18 de octubre de 2021 al 31 de diciembre del mismo año, como Médico General del CIMFA 10 de febrero (Consultorio Zona 3), Nivel 9A, con treinta horas semanales de carga horaria; no es menos evidente que, los servicios para los cuales fue realizada la contratación, corresponden a tareas propias y permanentes de la entidad, es decir que son inherentes a la actividad propia de la entidad aseguradora, como es la prestación de servicios médicos a sus asegurados y beneficiarios, y en cuanto a la justificación expuesta (por fallecimiento del médico que ocupaba dicho puesto), es permanente, pues de ninguna manera se ha expuesto justificación alguna para limitar la duración de dicho contrato al plazo acordado (dos meses y doce días), como sería el caso del probable proceso de contratación a ser efectuado en el marco de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal, o el Reglamento Específico de la entidad al efecto, es más, no se dice nada al respecto; de manera que, la fijación de un plazo fijo por el empleador en dicho contrato no resulta sino arbitrario, más aun si la misma profesional ahora accionante nuevamente fue contratada con otro contrato a plazo fijo con posterioridad al tercer contrato, lo que hace ver más bien una actitud elusiva de las normas laborales al efecto.

           Si bien la autoridad demandada expresa que no existió continuidad entre el segundo y el tercer contrato a plazo fijo; por lo cual, la solicitante de tutela no cuenta con una relación laboral permanente con la institución cuyo cómputo y término concluyó; no es menos cierto que dicho argumento tiene que ver solo en cuanto se refiere a la subregla sobre la prohibición de suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, y no así en cuanto a la prohibición de suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la entidad, conforme dispone el segundo párrafo del art. 2 del DL 16187, desglosado en el Fundamento Jurídico III.3 de este fallo constitucional; de manera que, lo argumentado al respecto no influye en el razonamiento expuesto por este Tribunal para conceder la tutela impetrada.

           Consecuentemente, resulta evidente la vulneración de los derechos fundamentales de la impetrante de tutela a la estabilidad e inamovilidad laboral, y con ello, el derecho a la seguridad social del hijo menor con discapacidad que la indicada trabajadora tiene, conforme fue acreditado por el Carnet correspondiente, siendo por ello aplicable lo dispuesto en el art. 34.II de la Ley 223; y por lo mismo, la relación laboral de la accionante, a tiempo de la suscripción del tercer contrato, se convirtió en un contrato por tiempo indefinido, por expresa disposición del segundo párrafo del art. 2 del DL 16187, que prohíbe suscribir contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la entidad.

           Cabe señalar que, se toma en cuenta como acto ilegal la desvinculación ocurrida el 31 de diciembre de 2021; debido a que, fue el tercer contrato suscrito el que inobservó la normativa social antes descrita, pues si bien es evidente que luego de dicho documento se suscribió un cuarto contrato a plazo fijo, esta vez con una justificación igual a los dos primeros contratos a plazo fijo, como es la necesidad extraordinaria de servicios debido al COVID-19; empero, debe considerarse que tal hecho (la suscripción del cuarto contrato) no afecta a la conclusión expuesta por este Tribunal en cuanto al tercer contrato a plazo fijo, debido a la irrenunciabilidad de los derechos sociales, prevista en el art. 48.III de la CPE, pues el haberse suscrito el cuarto contrato no constituye una convalidación de la inobservancia de disposiciones sociales; considerando además que, el acto lesivo identificado anteriormente se encuentra dentro del término de los seis meses que se dispone por el art. 129.II de la Ley Fundamental, para interponer acción de amparo constitucional; dado que, al haber operado la desvinculación del tercero contrato el 31 de diciembre de 2021, el plazo para presentar esta acción de tutela vencía el 31 de junio de 2022, y al haberse presentado esta acción de defensa el 4 de mayo de 2022, es evidente que se encuentra dentro del plazo normado.     

En consecuencia, la Sala Constitucional, al conceder la tutela impetrada, obró de forma correcta.