SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0158/2024-S4

La accionante denunció la lesión de sus derechos a la a la inamovilidad laboral, a la seguridad social, a la estabilidad Laboral, a un salario o remuneración justa, a la seguridad jurídica, al trabajo digno sin discriminación; toda vez que las autoridades demandadas, desconocieron su condición de persona con discapacidad y su inamovilidad laboral, pretendiendo hacerle firmar un contrato eventual de enero a abril, y ante su negativa a firmar dicho contrato, procedieron a suspender su marcación biométrica y le privaron de sus salarios, sin considerar que su persona tiene una discapacidad auditiva del 50% y contaba con una relación laboral vigente, demostrada con el Memorándum 03/2022 de continuidad de funciones de enero a diciembre de 2022.  

En consecuencia, corresponde analizar en revisión, si los argumentos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1.    Sobre la estabilidad e inamovilidad laboral de las personas con discapacidad

La LGPD en su art. 5, definió a la discapacidad como: “…el resultado de la interacción de la persona, con deficiencias de función físicas, psíquicas, intelectuales y/o sensoriales a largo plazo o permanentes, con diversas barreras físicas, psicológicas, sociales, culturales y comunicacionales”. En ese entendido, la SCP 0556/2011-R de 29 de abril, estableció en relación a la discapacidad que: “…Partiendo de esa precisión, se entiende que son aquellas personas que por adolecer de una disfuncionalidad psíquica o física no pueden desenvolverse de forma independiente en distintos ámbitos como las demás personas”.

Por su parte, el art. 70.4 de la CPE prevé que toda persona con discapacidad tiene derecho: “A trabajar en condiciones adecuadas, de acuerdo a sus posibilidades y capacidades, con una remuneración justa que le asegure una vida digna”; en ese sentido la SCP 1052/2012 de 5 de septiembre, señaló que: “…la Ley 223 de 2 marzo de 2012, hace un 7 amplio desarrollo de los derechos de las personas con discapacidades o personas con capacidades diferentes, promoviendo ante todo su efectiva inclusión social y el respeto de su dignidad, empero que por disposición transitoria se dispone la vigencia de los derechos para las personas con discapacidad, establecidos en la Ley 1678, hasta que se aprueben los estatutos autonómicos, cartas orgánicas y otras disposiciones legales de otros niveles del Estado, por ello y siendo aún aplicable la normativa que no es contraria a la indicada ley, se toma en cuenta el DS 29608, cuando menciona que se modifica el art. 5 del Decreto Supremo 27477, de la siguiente manera: ‘ARTÍCULO 5.- (INAMOVILIDAD).I. Las personas con discapacidad que presten servicios en los sectores público o privado, gozarán de inamovilidad en su puesto de trabajo, excepto por las causales establecidas por Ley. (…) de conformidad al Decreto Supremo 28521, precepto que si bien modifica algunos aspectos del DS 27477, no cambia en esencia su finalidad, que es el de garantizar la inamovilidad laboral de las personas que tengan discapacidad, y de aquellas que los tengan bajo su dependencia ya sean tutores o progenitores, salvo existan causales que sean contempladas por ley” (las negrillas son nuestras).

Por su parte, el art. 71 de la CPE, prohíbe y sanciona cualquier tipo de discriminación, maltrato, violencia y explotación a toda persona con discapacidad, y en el parágrafo II, dispone que; ‘El Estado adoptará medidas de acción positiva para promover la efectiva integración de las personas con discapacidad en el ámbito productivo, económico, político, social y cultural, sin discriminación alguna’.

En el marco de los instrumentos jurídicos internacionales y regionales sobre protección de los derechos de personas con discapacidad, el Estado boliviano se obligó a adoptar medidas de cualquier naturaleza que permitan lograr la eficacia de los derechos reconocidos a este segmento poblacional, tal como se estipula en el art. 4 de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD). Asimismo, con el objetivo común consensuado por los Estados parte de estos Acuerdos multilaterales, de lograr su plena integración y erradicar cualquier tipo de discriminación contra este sector poblacional, se adquirió el compromiso de adoptar medidas de carácter laboral, de acuerdo a la disposición contenida en los arts. II y III de la Convención Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad.

Con similar razonamiento, la SCP 1088/2015-S1 de 5 de noviembre, señala que: “El derecho del trabajo está protegido en el art. 46 de la CPE, cuando expresa: ‘I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas’; por su parte el art. 70.1 de la citada Norma Suprema, señala: ‘Toda persona con discapacidad goza de los siguientes derechos: (…) A ser protegido por su familia y por el Estado’.

El art. 34.II de la Ley General para Personas con Discapacidad, señala: ‘El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido’”.

III.2.  De la contratación preferente a personas con discapacidad

           La SCP 1628/2022-S4 de 12 de diciembre, desarrolló el siguiente entendimiento: “El DS 29608 modificó el art. 4 del DS 27477, de la siguiente manera: ‘ARTÍCULO 4.- (OBLIGACIÓN DE CONTRATACIÓN PREFERENTE). I. El Poder Ejecutivo conformado por sus Entidades, Instituciones, Superintendencias y Empresas Públicas (sean de carácter descentralizado, desconcentrado, autárquico o de cualquier otra naturaleza); las Fuerzas Armadas; Policía Nacional; Prefecturas de Departamento; así como, los Gobiernos Municipales, Universidades Públicas, las instituciones, organismos y empresas de los gobiernos nacional, departamental y local; tendrán la obligación de contratar a las personas con discapacidad, en un promedio mínimo de cuatro por ciento (4%) del total de su personal…’.

           Así también lo entendió la Ley de Inserción Laboral y de Ayuda Económica para Personas con Discapacidad -Ley 977 de 26 de septiembre de 2017-, que en su art. 2.I estableció la inserción laboral obligatoria al referir que: ‘Todas las instituciones del sector público que comprenden los Órganos del Estado Plurinacional, instituciones que ejercen funciones de control, de defensa de la sociedad y del Estado, gobiernos autónomos departamentales, regionales, municipales e indígena originario campesinos, universidades públicas, empresas públicas, instituciones financieras bancarias y no bancarias, instituciones públicas de seguridad social y todas aquellas personas naturales y jurídicas que perciban, generen y/o administren recursos públicos, tienen la obligación de insertar laboralmente a personas con discapacidad, a la madre o al padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de dieciocho (18) años o con discapacidad grave o muy grave, en un porcentaje no menor al cuatro por ciento (4%) de su personal’.

           De una interpretación sistemática del art. 4 del DS 29608, y tomando en cuenta los principios de preferencia e integralidad que hacen parte de la normativa, se puede deducir que el fin de esta disposición es otorgar estabilidad laboral a la persona discapacitada, y a la madre o al padre, cónyuge, tutora o tutor que se encuentre a cargo de una o más personas con discapacidad menores de 18 años o con discapacidad grave o muy grave, previendo para tal caso la preferencia de contratación sobre este y las personas que tengan bajo su dependencia a personas discapacitadas (las negrillas nos pertenecen).

Ahora bien, a partir del entendimiento asumido por este Tribunal, se tiene por evidente, que uno de los pilares fundamentales en la protección y resguardo de los derechos de una persona con discapacidad o de quienes tienen a su cargo una o varias personas con esa condición, es la estabilidad laboral, entendida como un derecho fundamental para aquellos que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, de cuya realidad se hace exigible una protección reforzada.

En ese marco, considerando que la estabilidad laboral se funda en los principios de igualdad, solidaridad y dignidad humana, es que se ha establecido que la persona con discapacidad, tiene preferencia de contratación en una u otra entidad; sin embargo, dicho trato privilegiado, en aplicación del principio de favoris debilis, debe traducirse en que dicha contratación no puede quedar sujeta a un tiempo o plazo que imponga el empleador; pues, por una parte, la situación de indefensión manifiesta debida a una discapacidad, al igual que esta, no habrá de desaparecer; por el contrario, más allá de perdurar, corre el riesgo de agravarse y consecuentemente, precisar de mayores atenciones; y, de otro lado, el establecimiento de un término de duración de la relación laboral, en los casos señalados en este acápite, únicamente generarán al trabajador discapacitado una constante angustia e inseguridad sobre su situación laboral cada vez que esté por finalizar el vínculo contractual o en definitiva, concluya el plazo pactado en su contratación.

En este espíritu, se hace necesario complementar la referida SCP 1628/2022-S4 de 12 de diciembre, estableciendo que la estabilidad laboral de una persona con discapacidad, implica que la misma tenga la seguridad de mantener su empleo de manera permanente, continua, a largo plazo y sin discriminación alguna, que le brinde para sí y su entorno familiar la seguridad económica necesaria para su subsistencia. Sin olvidar que la citada estabilidad, no solo incumbe conservar la fuente laboral de la persona con discapacidad, sino también garantizar las condiciones necesarias y adecuadas para el ejercicio pleno de los derechos de este grupo vulnerable, estableciendo además de la preferencia laboral en razón a la protección constitucional de este sector; la igualdad de la que deben gozar respecto del acceso a los beneficios laborales dispuestos por ley.

No obstante y sin perjuicio de lo señalado, es necesario aclarar que la estabilidad laboral reconocida a una persona con discapacidad, no es un derecho absoluto, en razón a que el empleador tiene la posibilidad de dar por concluida la relación laboral, al estar condicionada la misma a una buena conducta del trabajador o trabajadora en su desempeño laboral, ya que el retiro se justifica si éste incurre en una causal de despido establecido conforme a ley, y es determinado al interior de un debido proceso y solo en virtud de una justa causa y de cuyo resultado sea imposible la reincorporación o reubicación del trabajador o trabajadora; situación en la cual se entenderá que el retiro laboral es justificado.

III.3.  Análisis del caso concreto

La accionante denunció la lesión de sus derechos a la a la inamovilidad laboral, a la seguridad social, a la estabilidad Laboral, a un salario o remuneración justa, a la seguridad jurídica, al trabajo digno sin discriminación; toda vez que las autoridades demandadas, desconocieron su condición de persona con discapacidad y su inamovilidad laboral, pretendiendo hacerle firmar un contrato eventual de enero a abril, y ante su negativa a firmar dicho contrato, procedieron a suspender su marcación biométrica y le privaron de sus salarios, sin considerar que su persona tiene una discapacidad auditiva del 50% y contaba con una relación laboral vigente, demostrada con el Memorándum 03/2022 de continuidad de funciones de enero a diciembre de 2022. 

Identificada la problemática es necesario precisar que, en el presente caso se denunció la lesión al derecho a la inamovilidad laboral, a la estabilidad laboral, al trabajo digno sin discriminación y otros, de la ahora impetrante de tutela que padece de una discapacidad física (auditiva del 50%) adjuntando Carnet de Discapacidad emitido por el Ministerio de Salud (Conclusión II.1); en tal sentido y a efectos de contrastar si la lesión de derechos denunciada es evidente o no, corresponde señalar que de antecedentes cursantes en el expediente de la presente acción de amparo constitucional, se advierte que la impetrante de tutela fue designada por diferentes memorándum en las gestiones 2007, 2020, 2021 y el ultimo en 2022 como Analista I Apoyo SIPRUN PCD-CODEPEDIS-BENI; sin embargo, posteriormente, el Gobierno Autónomo Departamental de Beni trató de hacerle firmar un contrato eventual por cuatro meses, desconociendo el último Memorándum de 2022, con vigencia hasta el 31 de diciembre y ante la negativa de firmar dicho contrato alegando su condición de discapacidad e inamovilidad, a partir del 27 de abril el citado ente departamental, procedió a retirar su marcación biométrica, evitando su registro de ingresos y salidas de la entidad; asimismo, no se le pagó los haberes de dos días del mes de abril y de los meses de mayo, junio y julio, pese a que el citado Memorándum 03/2022 (Conclusión II.2) establecía el plazo de vigencia de la relación laboral hasta el 31 de diciembre del señalado año, mismo que no fue dejado sin efecto por ninguna instancia o autoridad de la señalada gobernación, razón por la que interpuso la presente acción de amparo constitucional.

En este antecedente, si bien la ahora accionante denuncia la lesión de sus derechos, en razón a que se suspendió su marcación biométrica y el pago de sus haberes, desconociendo que goza de inamovilidad laboral, pese a que reiteradamente presentó ante el Gobierno Autónomo Departamental de Beni solicitud de habilitación de marcación biométrica (Conclusiones II.3); al respecto se debe señalar que conforme se tiene desarrollado en el Fundamento Jurídico III.1 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, tanto la normativa como la jurisprudencia constitucional, reconocen a las personas con discapacidad el derecho a ser protegidos por el Estado a través de sus distintas reparticiones, de modo que se procure su desarrollo eficaz; es así que, se les reconoce la inamovilidad laboral que les garantice una remuneración justa que asegure para sí y su familia una vida digna, que a su vez implica la satisfacción de sus necesidades básicas.

En el caso concreto, se advierte la existencia de una relación laboral emergente de un acuerdo a plazo fijo (Memorándum 03/2022), por tal razón el empleador está obligado a mantener el vínculo laboral sin afectar su escala salarial y dignidad, mientras dicho instrumento contractual esté vigente, evitando limitar de alguna forma la posibilidad de procurar su asistencia y manutención; en tal sentido, se debe prever que no exista afectación en su continuidad, dado que la estabilidad laboral tiene la finalidad de garantizar el sustento del trabajador con discapacidad y su entorno familiar, más cuando como se advierte en el caso analizado, la accionante cuenta con un Memorándum de designación vigente hasta el 31 de diciembre de 2022.

Ahora bien, con base a lo precedentemente desarrollado, se tiene por evidente que los derechos fundamentales que le asisten a la ahora accionante, quien es una persona con discapacidad auditiva del 50%, fueron transgredidos por la entidad contratante Gobierno Autónomo Departamental de Beni, quienes dejando de lado la observancia estricta de los arts. 70 y 71 de la CPE y de manera arbitraria la retiraron del marcador biométrico, desconociendo su inamovilidad laboral por discapacidad y por ende el respeto de su estabilidad laboral en la entidad durante la vigencia del Memorándum de continuidad de funciones de 3 de enero, pese a que tenían conocimiento de su situación de discapacidad y no obstante a que la misma había solicitado de forma reiterada la rehabilitación de su marcación biométrica, solicitudes que tampoco fueron atendidas por la entidad.