SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0447/2025-S1

La accionante denuncia como vulnerados sus derechos a la vida, a la salud, al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral y a la seguridad social; puesto que, a pesar de que el 14 de noviembre de 2023, puso en conocimiento a la Jefa hoy accionada sobre su estado de gestación de dos a tres semanas, el 15 de ese mismo mes y año, se le notificó con la Nota con Cite: RRHH 3756/2023 de igual fecha; por la que se dio a conocer que tiene un contrato laboral hasta esa fecha y que la inamovilidad laboral no se aplica para trabajadores sujetos a contratos a plazo fijo; por lo que, ratificó la conclusión de su contrato por Memorando RH-1558/2023 de 25 de octubre.

En consecuencia, corresponde determinar en revisión, si los hechos demandados son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada; para el efecto, se desarrollarán los siguientes temas: i) Los contratos a plazo fijo y su relación con la protección a la mujer embarazada y al padre progenitor hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad; ii) Régimen de asignaciones familiares; y, iii) Análisis del caso concreto.

III.1. Los contratos a plazo fijo y su relación con la protección a la mujer embarazada y al padre progenitor hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad

La SCP 0647/2016-S3 de 7 de junio, establece que: “El art. 48.VI de la CPE, refiere que: ‘Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad’.

Por su parte, el art. 2 del Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009, respecto a la inamovilidad laboral, preceptúa que: ‘La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo’. Asimismo, esta disposición legal reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores; empero, advierte una salvedad en su art. 5.II cuando señala que ‘La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma…’ (…), marco normativo que fue desarrollado por la SCP 0789/2012 de 13 de agosto.

Asimismo, con relación a las modalidades o tipos de contratos de trabajo, el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), regula que: ‘El contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio’. Al respecto, se tiene que un contrato a plazo fijo, es aquel caracterizado por una duración determinada o el establecimiento de un tiempo acordado de permanencia de la relación laboral” (las negrillas nos corresponden).

Por consiguiente, la SCP 0789/2012 de 13 de agosto, señala que: “…si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, empleador, está obligado a cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos:

a)    Cuando el trabajador o trabajadora ha continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT:

b)   Cuando el trabajador o trabajadora, contratada a plazo fijo, ha suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando la tacita reconducción, es aplicable la estabilidad laboral conforme lo establece la Ley 975 y el DS. 0012 de 19 de febrero de 2009; y

c)    Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007…” (las negrillas nos pertenecen).

III.2. Régimen de asignaciones familiares

La SCP 1102/2022-S4 de 26 de agosto, establece que: “el art. 45 de la CPE, en su parágrafo I, dispone que todas las bolivianas y los bolivianos tienen derecho a acceder a la seguridad social; así también en el parágrafo III del mismo artículo, reconoce que el régimen de seguridad social cubre atención por enfermedad, epidemias y enfermedades catastróficas, maternidad y paternidad, riegos profesionales, laborales y riesgos por labores de campo; discapacidad y necesidades especiales, desempleo y pérdida de empleo; orfandad, invalides, viudez, vejez y muerte, vivienda, asignaciones familiares y otras previsiones sociales.

Asimismo, el art. 48 de la Norma Suprema, prevé en su parágrafo I, que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; el parágrafo IV, establece que los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegios y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles, entre ellos los subsidios prenatal y de lactancia.

El Decreto Supremo (DS) 21637 de 25 de junio de 1987, que Reglamenta el art. 3 de la Ley 924 de 15 de abril de 1987, reconoce las siguientes prestaciones del Régimen de Asignaciones Familiares que serán pagadas, a su cargo y costo, directamente por los empleadores de los sectores público y privado: a) Subsidio prenatal, consistente en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaría, de un pago mensual, en dinero o especie, equivalente a un salario mínimo nacional durante los cinco últimos meses de embarazo, independientemente del subsidio de incapacidad temporal por maternidad, b) el subsidio de NATALIDAD, por nacimiento de cada hijo un pago mínimo nacional; y, c) Subsidio de lactancia consistente en la entrega a la madre de productos lácteos u otros equivalentes a un salario mínimo nacional por cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida.

El DS 3546 de 1 de noviembre de 2018, que modifica el art. 25 del Decreto Supremo 21637, establece en su art. 25, que se reconocen las prestaciones del Régimen de las Asignaciones Familiares, que serán pagadas a su cargo y costo directamente por los empleadores de los sectores público y privado y de las cooperativas mineras: ‘a) Subsidio Prenatal, consistente en la entrega a la madre gestante asegurada o beneficiaría, de un pago mensual, en dinero o especie, equivalente a Bs2 000.- durante los cinco (5) últimos meses de embarazo, independientemente del subsidio de incapacidad temporal por maternidad; b) el subsidio de NATALIDAD, por nacimiento de cada hijo un pago mínimo nacional; y, c) Subsidio de Lactancia, consistente en la entrega a la madre de productos lácteos u otros equivalentes a Bs2.000.- (DOS MIL 00/100 BOLIVIANOS) por cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida’. [ahora equivalente a Bs2 000.- conforme la modificación efectuada por el DS 3546 de 1 de mayo de 2018].

En relación al pago retroactivo de las asignaciones familiares, el art. 19 de la Resolución Ministerial (RM) 1676 de 22 de noviembre de 2011, prevé que se efectuará en los siguientes casos: ‘1. La compensación del subsidio en especie y en dinero se realizará con carácter retroactivo, a los meses correspondientes, en caso que el empleador hubiese incumplido la otorgación de las asignaciones familiares de manera oportuna. 2. El retroactivo del subsidio en especie es otorgado al primer mes de cada año de acuerdo al incremento del Salario Mínimo Nacional’ ” (las negrillas son nuestras).

III.3.  Análisis del caso concreto

La accionante denuncia como vulnerados sus derechos a la vida, a la salud, al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral y a la seguridad social; puesto que, a pesar de que el 14 de noviembre de 2023, puso en conocimiento de la Jefa hoy accionada sobre su estado de gestación de dos a tres semanas, el 15 de ese mismo mes y año, se le notificó la Nota con Cite: RRHH 3756/2023 de igual fecha; por la que se dio a conocer que tiene un contrato laboral hasta esa fecha y que la inamovilidad laboral no se aplica para trabajadores sujetos a contratos a plazo fijo; por lo que ratificó la conclusión de su contrato por Memorando RH-1558/2023 de 25 de octubre.

Ahora bien de la revisión de antecedentes se tienen dos Contratos de Trabajo a Plazo Fijo: a) 30-1163/2023, con vigencia de duración del 13 de febrero al 9 de mayo de 2023; y, b) 30-1658/2023, con vigencia de duración del 16 de igual mes al 15 de noviembre de ese año, suscritos entre la accionante y la CNS Regional Santa Cruz, siendo el objeto de los contratos la necesidad de servicios como Nutricionista, y su naturaleza, se constituye en un contrato a plazo fijo en el que el contratado al momento de suscripción declara conocer la temporalidad y carácter eventual de su contratación sin obligación de la CNS de reconducción y sin lugar a posteriores reclamos una vez concluida la relación laboral (Conclusión II.1.). Por Memorando RH-1558/2023, emitido por la Jefa hoy accionada; el Jefe Médico Regional y el Administrador Regional hoy terceros interesados, dirigido a la accionante, Nutricionista; por el que conforme a la Cláusula Tercera del Contrato de Trabajo suscrito entre la nombrada y la CNS es que la unidad de RR.HH. Regional Santa Cruz le notificó que su contrato Laboral con la CNS concluiría el 15 de noviembre de 2023, haciendo llegar el agradecimiento por los servicios que desempeñó. Memorando que fue recepcionado por la accionante el 10 de ese mes y año (Conclusión II.2.).

Así también se tiene, el examen de Ultrasonido Ginecológico Transvaginal de 13 de noviembre de 2023, efectuado a la accionante en el que se concluyó que cuenta con un embarazo inicial de 2 a 3 semanas por parámetros ecográficos y tiene amenaza de aborto (Conclusión II.3.), lo que por Nota presentada el 14 de igual mes y año, ante la Jefa hoy accionada; la accionante dio a conocer su estado de gestación de dos a tres semanas según los análisis realizados (ecografía, análisis de sangre) efectuados de manera privada (Conclusión II.4.); y, a través de la Nota con Cite: RRHH-3756/2023, dirigida a la accionante; la Jefa hoy accionada respondió que el termino acordado de relación laboral con la CNS Regional Santa Cruz fue desde el 16 de mayo al 15 de noviembre de 2023; en apego al art. 5 del DS 012 con relación a lo laboral no se aplica para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo, ya que la accionante conoce la fecha de en la que concluirá su relación laboral sujeta a plazo fijo (Conclusión II.5.).

El art. 48.VI de la CPE, establece la garantía de inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, así como de los progenitores hasta que su hija o hijo cumpla un año de edad, la cual en el marco del art. 13 de la Norma Suprema es universal -además inviolable, interdependiente, indivisible y progresivo-; sin embargo, la jurisdicción constitucional estableció que los derechos constitucionales -y por extensión las garantías constitucionales- no son absolutas conforme lo determinado en la SCP 0912/2013 de 20 de junio, siendo posible su restricción siempre y cuando se cumplan los presupuestos establecidos por la propia jurisprudencia.

En ese sentido, el art. 5.II del DS 0012 estableció que “La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma…”; es decir, que en los contratos a plazo fijo no es aplicable la inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores; puesto que, feneció el término acordado entre partes, extinguiéndose la relación laboral; debiendo el empleador cancelar los beneficios que la ley acuerda para esos casos; no obstante lo anterior, el referido art. 5.II determina una salvedad en cuanto a la inaplicabilidad de la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales o de obra al señalar “…que las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma…” (las negrillas nos corresponden).

En el presente caso, conforme a lo señalado por la Jefa ahora accionada, la desvinculación laboral de la accionante tuvo lugar por el cumplimiento del plazo de prestación de sus servicios que feneció el 15 de noviembre de 2023; por lo que, al ser un contrato de plazo fijo la persona contratada conocía la fecha exacta de la conclusión de su relación laboral, esperando la accionante el último día para hacer conocer su estado de embarazo. Sin embargo, la nombrada refirió que a pesar de hacer conocer a la CNS Regional Santa Cruz su situación de embarazo, la citada entidad de salud a través de la Nota con Cite: RRHH 3756/2023 procedió a desvincularla de su fuente laboral sin solventar sus necesidades básicas, así como el reconocimiento de sus asignaciones familiares; además, por la inmediatez que merece la protección de los derechos de la mujer embarazada y del ser en gestación, es que acudió a la jurisdicción constitucional denunciando la vulneración de sus derechos fundamentales.

Es así que, de acuerdo a los antecedentes, la accionante únicamente suscribió dos contratos a plazo fijo: 30-1163/2023 y 30-1658/2023, en los que se determinó un plazo de duración y la prohibición del contratado de continuar la prestación de servicios una vez concluida la fecha de vigencia prevista, salvo en los casos que se posea autorización expresa de autoridad competente, aspecto señalado en la Cláusula Tercera del último contrato -30-1658/2023-; además, -a manera de reiteración- a través del Memorando RH-1558/2023 recibido por la accionante el 10 de noviembre de 2023, se le notificó con la conclusión de su contrato, señalando que conforme a la citada Cláusula Tercera, el referido Contrato concluía el 15 de ese mes y año, haciéndole llegar el agradecimiento por sus servicios, y que antes de pasar esa fecha debía entregar bajo inventario todo el material y activos que se encontraban a su cargo.

En ese sentido, de conformidad a la jurisprudencia citada en el Fundamento Jurídico III.1. de este fallo constitucional, la aplicabilidad de la inamovilidad en contratos a plazo fijo se otorga en los siguientes supuestos, cuando: “…trabajadora ha continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador (…) o trabajadora, contratada a plazo fijo, ha suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando la tacita reconducción [y] Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa” (las negrillas nos pertenecen); ahora bien, respecto al primer supuesto, no se advierte que la accionante una vez concluida su relación laboral con la CNS hubiese continuado ejerciendo sus funciones laborales y éstas sean de conocimiento de su empleador, menos que existió un acto consensuado entre éste y la accionante para la continuación en la prestación de sus servicios. Así también, con relación al segundo presupuesto no se evidencia la suscripción de un tercer contrato, y así pueda operar una tácita reconducción después de su segundo contrato, más aún cuando a través del Memorando RH-1558/2023, comunicado cinco días antes de la conclusión del segundo contrato de la accionante, se reiteró claramente la fecha de conclusión de su relación laboral establecida en la Cláusula Tercera del Contrato 30-1658/2023, aspecto que permite concluir que la CNS no tenía la intención de continuar la relación laboral con la accionante, ni de elaborar un nuevo contrato temporal, lo que además fue comunicado con anticipación, no cumpliéndose con este segundo presupuesto. En cuanto al tercer presupuesto, la Cláusula Segunda del Contrato 30-1658/2023 determinó como objeto contractual “POR NECESIDAD DE SERVICIO”, y su naturaleza, determinada en la Cláusula Cuarta “por razón de fuerza mayor” ante la necesidad extraordinaria de prestación de servicios, aspectos que la accionante conocía plenamente al momento de firmar los dos contratos, y que no puede ser atribuido a que realizó funciones en tareas propias y permanentes; además, que no se tiene certeza de que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social hubiese establecido si se trataba de esa clase de tareas; por lo que, no se tiene convencimiento de que las labores efectuadas por la accionante fueron en tareas propias y permanentes de la CNS.

Por todo lo expuesto, no es evidenciable que se encuentre dentro de los supuestos establecidos en la SCP 0789/2012 y el art. 5 del DS 0012, que hagan que goce de una estabilidad e inamovilidad laboral; por lo que, no le corresponde la reincorporación laboral ni la restitución de sus salarios no percibidos; en consecuencia, corresponde denegar la tutela solicitada.

En el marco de lo descrito, inicialmente corresponde establecer que de conformidad a lo establecido en el Fundamento Jurídico III.1. de éste fallo constitucional, el contrato a plazo fijo se caracteriza porque la relación laboral se pacta por un cierto tiempo, cuyo plazo de duración se encuentra específicamente determinada en el documento; de ahí que, en este tipo de relaciones laborales, una vez concluida ésta, o lo que es lo mismo, cumplido el término convenido entre partes, es inviable el nacimiento de derechos en favor del trabajador así como tampoco pueden ser gravadas obligaciones al empleador, siendo en todo caso que, aquellos derechos que hubiesen nacido durante la relación laboral, se darán por terminadas juntamente con ella; empero, con relación a las asignaciones familiares, en el marco del Reglamento de Asignaciones Familiares aprobado mediante Resolución Ministerial (RM) 1676 de 22 de noviembre de 2011, éstas deberán ser cubiertas hasta los dos meses posteriores a la conclusión del contrato.

Ahora bien, resulta cierto que la accionante se encontraría en periodo de embarazo de dos a tres semanas conforme al examen de Ultrasonido Ginecológico Transvaginal de 13 de noviembre de 2023, realizado en un consultorio particular, lo que fue comunicado a la CNS el 14 de igual mes y año, un día antes del cumplimiento de su contrato -15 de ese mes y año-; por lo que la decisión de la CNS no fue por eludir el estado de embarazo de la accionante, ya que recién fue puesta en conocimiento de manera posterior al Memorando RH-1558/2023 recibido por la accionante el 10 de noviembre de 2023, por el que se le hizo conocer sobre la notificación de su conclusión de contrato.

En ese orden, la accionante solicitó el reconocimiento de todos los derechos de seguridad social, subsidios y otros, por el estado de embarazo que estaba llevando, lo que en primera instancia hizo conocer ante la Jefa hoy accionada mediante Nota presentada el 14 de noviembre de 2023, mereciendo en respuesta por Nota con Cite: RRHH-3756/2023 refiriendo que su contrato concluía el 15 de noviembre del mismo año y que “con relación a lo laboral” no se aplicaba para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo. En ese entendido, es que se dio de baja su seguro de salud, entre tanto, se cumplió con la atención médica a la accionante y de sus beneficiarios del 16 de mayo al 15 de noviembre de 2023; es decir, que en ese tiempo la accionante podía solicitar a la citada entidad de salud la atención o el estudio que requería.

En armonía con lo referido, en aplicación del Fundamento Jurídico III.2. de este fallo constitucional, si bien en el contexto de las disposiciones normativas contenidas en el Decreto Supremo (DS) 21637 de 25 de junio de 1987, que Reglamenta el art. 3 de la Ley 924 de 15 de abril de 1987, las prestaciones del Régimen de Asignaciones Familiares a ser pagadas a cargo y costo directamente por los empleadores de los sectores público y privado, comprenden los subsidios prenatal, de natalidad y lactancia equivalentes a Bs2 000.- (dos mil bolivianos) por cada hijo, durante sus primeros doce meses de vida, conforme dispone el DS 3546 de 1 de noviembre de 2018, que modifica el art. 25 del DS 21637; empero, el pago de dichas asignaciones familiares, de acuerdo a las disposiciones legales previamente citadas, corre a efectos de su dotación o en su defecto cancelación en dinero, a partir de los cinco últimos meses de embarazo; vale decir, que las prestaciones antes señaladas, únicamente se materializan a partir del quinto mes de gestación, lo que conlleva a la indiscutible conclusión de que con anterioridad a ello; es decir, antes de que se cumplieran los cinco meses de embarazo, el derecho de acceso a las asignaciones familiares resulta inexistente.

Consecuentemente, en aplicación de los entendimientos antes expuestos, en el presente caso, resultan no ser evidentes las vulneraciones denunciadas por la accionante, ya que su embarazo se produjo dos o tres semanas antes de que concluya su último Contrato 30-1658/2023; es decir, un mes antes de la finalización del término pactado de vigencia de la relación laboral, el 15 de noviembre de igual año, siendo evidente que la accionante a la fecha de finalización del vínculo contractual, no contaba con los cinco meses de gestación establecidos en las disposiciones legales que regulan el Régimen de Asignaciones Familiares y por consiguiente, no le corresponde percibir las mismas, cuando éstos beneficios únicamente hubiesen sido cubiertos hasta la finalización del contrato de trabajo. Por lo que no se vulneraron los derechos a la vida, a la salud, al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral y a la seguridad social de la accionante, correspondiendo por consiguiente, denegar la tutela solicitada.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al denegar la tutela solicitada obró de manera correcta.

CORRESPONDE A LA SCP 0447/2025-S1 (viene de la pág. 14).