SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0330/2025-S2

La accionante denuncia la lesión de sus derechos a la inamovilidad laboral por estado de embarazo y a la seguridad social; toda vez que, desempeñando labores de atención en call center, fue despedida injustificadamente por la empresa demandada mientras se encontraba en estado de gestación. Pese a que las funciones que cumplía no tenían carácter eventual, sino que correspondía a tareas propias y permanentes de la empresa desde el inicio de su contrato, sin que se considerara que contaba con los seguros correspondientes. Además, se encontraba percibiendo el subsidio prenatal dentro del establecimiento de trabajo, lo cual implica, tácitamente, el reconocimiento de su derecho a la inamovilidad laboral.

Ante ello, la empresa demandada, señala que: 1) No hubo despido, sino la conclusión de la relación laboral a la terminación del contrato, ya que la contratación fue a plazo fijo a conclusión de obra o servicio, conforme a la orden de servicio que establecía dicha temporalidad; 2) La inamovilidad laboral no es aplicable a contratos de trabajo a plazo temporal o de obra, puesto que ambas partes conocerían el inicio y la finalización del vínculo contractual; y, 3) Reconoce el estado de embarazo de la trabajadora durante la vigencia del contrato y que estaban obligados a cumplir con el pago del subsidio respectivo.

En consecuencia, corresponde en revisión, determinar si tales argumentos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1.  Inamovilidad laboral de madres y padres progenitores hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad

El art. 48.VI de la Norma Suprema, determina que: “Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad”.

En ese contexto, también se tiene la Ley 975 de 2 de marzo de 1988 en su art. 1, estableció que: “Toda mujer en período de gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo en Instituciones públicas o privadas”; por su parte, el DS 0012 respecto a la inamovilidad laboral, en su art. 2 preceptúa que: “La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo”. No obstante, el art. 5.II del mismo Decreto Supremo establece la siguiente excepción a la precitada regla: “La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio”.

Ahora bien y respecto a situaciones en las cuales la madre o padre progenitor cuentan con un contrato a plazo fijo los mismos tienen derecho a la contratación preferente; es decir, que la parte empleadora, en caso de que continúe requiriendo de dicho trabajo y efectúe una nueva contratación, está obligada a la recontratación preferente en atención a la inamovilidad laboral dispuesta por el art. 48.VI de la Constitución Política del Estado y su interpretación extensiva.

III.2.   Análisis del caso concreto

Previamente al análisis de fondo, corresponde recordar que, en los casos de trabajadoras en estado de embarazo que solicitan tutela constitucional ante un despido o destitución de su fuente laboral, se aplica la excepción al principio de subsidiariedad en las acciones de amparo constitucional. En tales situaciones, no es necesario agotar previamente la vía administrativa u ordinaria, pues la protección debe ser inmediata debido al efecto irreparable que podría generar el acto ilegal denunciado. Así lo estableció la SC 0530/2010-R de 12 de julio, al señalar que: “…la protección de una mujer trabajadora en estado de gestación (…) es de carácter inmediato por el efecto irreparable que podría causar el hecho ilegal denunciado…”.

En el presente caso, de la revisión de los antecedentes se advierte la existencia de la Tarjeta de Control Prenatal (Conclusión II.5) y del Certificado de Atención Prenatal de 2 de agosto de 2022 (Conclusión II.6), documentos que acreditan que Florencia Pamela Bustios Daza -hoy accionante- se encontraba en estado de embarazo al momento de los hechos. En consecuencia, es atendible reconocer que forma parte del grupo de personas en situación de vulnerabilidad amparadas por la referida excepción.

Ahora bien, de la revisión de antecedentes se constata, que el 1 de febrero de 2022, la impetrante de tutela suscribió un Contrato de Trabajo con la empresa ENDE Servicios y Construcciones S.A. -demandada-, con vigencia hasta el 2 de junio del mismo año (Conclusión II.1). Dicho contrato se sustentaba en la Orden de Servicio 10/2022 de 3 de febrero, mediante la cual se encargó a la empresa la prestación del servicio de atención al centro de llamadas de DELAPAZ S.A. por el periodo de cuatro meses (Conclusión II.2). En consecuencia, se tiene acreditado un contrato formal y documentado, delimitado por un plazo cierto de ejecución, término que se amplió en atención a la Adenda de Orden de Servicio 10/2022 de 26 de mayo, por el periodo de cuatro meses adicionales, del 4 de junio al 4 de octubre de 2022 (Conclusión II.3).

En este caso, la accionante alega que prestaba servicios de atención en el centro de llamadas en favor de la empresa ENDE Servicios y Construcciones S.A., conforme las órdenes de servicio y los formularios de requerimiento de personal; y, que de todos los contratados fue la única persona que no fue recontratada, atribuyendo tal situación a su estado de gestación lo que no fue negado por la entidad demandada.

En atención a lo expuesto en el Fundamento Jurídico III.1 de este fallo constitucional correspondía otorgar a la accionante la contratación preferente frente a otros trabajadores, en virtud del principio de protección reforzada que ampara a la mujer en estado de gestación; más aún cuando la empresa demandada no acreditó que las funciones desempeñadas hubiesen dejado de ser necesarias ni expuso razones objetivas y fundadas para excluirla del proceso de recontratación, siendo además la única trabajadora a la que se negó tal beneficio; por lo que, la negativa unilateral de reincorporarla constituye un acto discriminatorio que vulnera sus derechos fundamentales a la igualdad y la no discriminación.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al conceder la tutela impetrada, aunque con distintos fundamentos, obró de forma correcta.