SENTENCIA CONSTITUCIONAL Plurinacional 1563/2014

La problemática que plantea la acción de amparo constitucional esta principalmente referida a que el accionante comunicó a la entidad estatal encontrarse bajo la protección constitucional de inamovilidad funcionaria conforme oficio de 17 de junio de 2013, al encontrarse su conviviente en periodo de gestación; habiendo solicitado su reincorporación a su fuente laboral, la misma que fue presentada de manera escrita el 25 de julio de igual año; no obstante, lo anterior se le notificó con el oficio YPFB-DNRH-RS-075-2013 de 18 del mismo mes y año, por el que se dispone la rescisión de contrato por instrucciones de presidencia de YPFB, conforme memorándum PRS-RH-381-2013. Por lo argumentos expuestos, denuncia vulneración a sus derechos laborales, a la inamovilidad funcionaria, debido proceso, defensa y otros, solicitando se le conceda la tutela solicitada.

             Sobre el particular es menester precisar que el DS 0012/2009 de 19 de febrero reglamenta las condiciones de inamovilidad funcionaria del padre y madre progenitores que trabajen en el sector público y privado, es así que el art. 5.I indica que: “No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona previo cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas para extinguir la relación laboral”; debiendo entenderse que ante la comisión de un acto que dé lugar a la conclusión de una relación laboral y que la misma sea atribuible a la mujer en estado de gestación o al progenitor de un menor de un año de edad, establecida en su normativa interna y en la Ley General del Trabajo y su Decreto Reglamentario, cuya comprobación se suscitare en debido proceso, la sanción se ejecutará inmediatamente, sin lugar a inamovilidad laboral.

             Debiendo entenderse que, si bien la norma suprema dispone la especial protección a este grupo de atención preferente, no puede entenderse el razonamiento anterior como un marco de impunidad, que implique que los actos u omisiones indebidas en las que incurran los trabajadores en perjuicio de la institución o entidad en la cual prestan su servicio sea afectada en sus fines o intereses específicos. En consecuencia, la finalidad de la citada disposición legal es lograr un equilibrio entre la especial protección a las mujeres en estado de gestación y progenitores de un niño o niña menor de un año de edad y el empleador, ya sea dentro del ámbito sector público o privado, a efectos de concretizar y materializar los valores de igualdad y justicia como rectores de la administración de justicia.

             Conforme la SCP 00353/2014, que recoge los razonamientos de la SCP 1917/2012, la misma que a su vez estableció los alcances de la SCP 0646/2012 se tiene: (…) “Conforme el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el correlativo de su Reglamento, el Trabajador (a) será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a beneficios sociales (solamente quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y art. 9 de su Reglamento, como también en las descritas en el presente Reglamento. Constituirán motivos para la aplicación de la sanción prevista en el inciso e) del art. 77 del presente Reglamento: previo sumario y proceso correspondiente” y el inciso e), refiere: “La malversación, defraudación, robo, hurto o sustracción de dineros, valores o bienes pertenecientes a la entidad o a los Trabajadores (as).

(…) Según el entendimiento asumido, se deja claramente establecido que; el empleador, cuando observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, debe iniciarse proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador incurrió en alguna conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en esas circunstancias estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando por concluida la relación laboral; sin embargo, cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto no resulta razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y esta a su vez se ejecutorié.

(…) “En la base a este análisis normativo realizado, se puede concluir, que el empleador estaría habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la LGT; y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, en base a la responsabilidad establecida a la conclusión del proceso administrativo interno, o en su defecto, procederse al despido del trabajador luego de la imputación formal dentro de un proceso penal, donde en observancia de las reglas del debido proceso se establezcan indicios de responsabilidad penal contra el trabajador. Si el empleador retira al trabajador en forma directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado, desconociendo la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de inocencia”.

Por las razones que se tienen brevemente expuestas y habiendo en el caso que nos ocupa el trabajador subsumido su ilícito reprochable al marco descriptivo y sancionatorio de la legislación penal vigente, existiendo imputación formal en su contra, al margen de haberse dispuesto la medida cautelar extrema de detención preventiva en la carceleta de Riberalta - Beni, emergente precisamente de un proceso penal instaurado por la referida institución estatal, por la presunta comisión de los ilícitos de peculado y otros en el ejercicio de sus funciones, así como encontrarse suficientes indicios de responsabilidad penal en su contra; extremo último que por lo mismo deviene en denegar la tutela solicitada.

De los antecedentes del proceso, se desprende que la tutela invocada fue presentada contra el Presidente y Director Nacional de Recursos Humanos de YPFB respectivamente, empero éste último no tiene facultades de representación de la empresa señalada, careciendo de legitimación pasiva para representar a YPFB, en virtud al art. 25 inc. k) y m) del Estatuto de YPFB, aprobado mediante DS 28324 de 1 de septiembre de 2005.