SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1016/2019-S4

El derecho a la estabilidad laboral se encuentra contemplado expresamente en el art. 46.I num.2 de la CPE, que dispone que toda persona tiene derecho a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias; A su vez, el art. 7 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”, contempla también el indicado derecho, al establecer que, los Estados parte reconocen que el derecho al trabajo supone que toda persona goce el mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, a cuyo efecto, los Estados deben garantizar en sus legislaciones nacionales, de manera particular entre otras previsiones, “…d. la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y con las causas de justa separación. En casos de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en el empleo o a cualesquier otra prestación prevista por la legislación nacional…”; regulación similar se tiene también en el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 22 de junio de 1982, cuyo art. 4, dispone que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Las disposiciones arriba expuestas, guardan estrecha relación con el art. 48.I y II de la Norma Suprema, que establecen que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y deben ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba en favor de la trabajadora y del trabajador; es más, el art. 49.III de la Ley Fundamental establece como obligación del Estado, la protección de la estabilidad laboral, incorporando como prohibición expresa, el despido injustificado y toda forma de acoso laboral.

El desarrollo normativo precedentemente anotado nos permite concluir por una parte que, el derecho a la estabilidad laboral y la prohibición de despido injustificado, tienen como propósito fundamental la protección de las trabajadoras y trabajadores frente al despedido arbitrario del empleador, sin que medien circunstancias que puedan ser atribuidas a los primeros, ya sea por su conducta o desempeño laboral, que conforme a la denominación adoptada por el legislador, son las causas legales de despido, o la presencia de necesidades de funcionamiento de la entidad, como es la situación de un reordenamiento administrativo que puede conllevar la supresión o ítems o puestos de trabajo, el mismo que sin embargo, debe ser fruto de un análisis y estudio previo y debidamente aprobado por las instancias correspondientes de la entidad, de manera que se tenga la certeza de la existencia real de tal necesidad y no simplemente un enunciado del empleador para lograr la afectación del derecho laboral en cuestión; un razonamiento contrario implicaría el desconocimiento del principio de continuidad de la relación laboral ya precisado anteriormente.

No obstante lo indicado, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional Plurinacional ha sido uniforme al señalar que, la imposición de cualquier sanción al trabajador, más aun en tratándose de sanciones de destitución o despido, deber ser previo proceso, de manera que se garantice al mismo el derecho a la defensa, a ser escuchado, a presentar pruebas y a impugnar las decisiones asumidas en su contra, entre algunas de las garantías básicas, aun las causales que se invoquen fueren las establecidas de manera expresa en la normativa correspondiente como causales de despido; es decir, respetando el debido proceso, previsto en los arts. 115.II y 117.I de la CPE, no siendo posible la imposición de una sanción de manera directa, sin que se observen y respeten las garantías básicas a toda persona acusada de haber cometido una falta o contravención administrativa; en ese sentido se tiene razonado en la SCP 0151/2017-S3 de 10 de marzo.

Cabe precisar que el debido proceso resulta transversal a todo procedimiento sancionatorio, tanto en el proceso penal como en el administrativo, toda vez que, nadie puede ser sancionado sin haber sido oído y juzgado previamente en un debido proceso (art. 117.I de la CPE), por muy grave que aparente ser el hecho que acusa, siendo un derecho de las personas, el que puedan defenderse adecuadamente en cualquier tipo de acto que pueda afectar sus derechos.

En ese sentido, conforme al mandato constitucional antes referido, cualquier sanción a imponerse a una persona, debe ser fruto de un previo proceso, dentro del cual se le garantice el derecho a la defensa en juicio, conociendo los cargos que se formulan en su contra, posibilitando la presentación de descargos y prueba que se considere pertinente y la utilización de los recursos de impugnación pertinentes, es decir, con todas las garantías del debido proceso en el Estado Constitucional de Derecho; pues lo contrario significaría que la sanción impuesta es un mero acto de arbitrariedad.