SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0653/2021-S4

La accionante señaló como lesionados sus derechos al trabajo y a la estabilidad laboral; en virtud a que el Director General de Asuntos Administrativos del Ministerio de Salud, el 25 de junio de 2020, mediante Memorándum MS/DGAA/URRHH/AGRAD/0103/2020, le comunicó que por disposición de ese Despacho Ministerial, se le agradecía sus servicios prestados, a partir de la recepción del mismo, conllevando a su desvinculación laboral, situación que fue avalada por el Ministro de Salud de ese entonces, desconociendo de esta manera ambas autoridades, el Comunicado 14/2020 de 8 de abril y la Ley 1309, que garantizan la estabilidad laboral de los trabajadores y servidores públicos tanto en entidades públicas y privadas, quedando prohibido el despido injustificado por la situación de la pandemia por COVID-19.

En consecuencia, corresponde en revisión, verificar si los extremos denunciados son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela impetrada.

III.1. El derecho al trabajo en el nuevo orden constitucional

Al respecto, la SCP 0637/2021-S4 de 5 de octubre, estableció lo siguiente: ‘“El derecho al trabajo se encuentra regulado en la Primera Parte, Título II, Capítulo Quinto, referido a los Derechos Sociales y Económicos, Sección III, sobre el Derecho al Trabajo y al Empleo, de la Constitución Política del Estado. Así, el art. 46 establece que: “I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas’.

Por su parte, las normas del bloque de constitucionalidad también reconocen este derecho; así, el art. 23.1 de la Declaración Universal de Derechos Humanos (DUDH), dispone que: ‘Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo (...) a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana...”. Similar disposición se observa en el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, cuyo art. 6.1 señala lo siguiente: “Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada’.

Por su parte, el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC) prevé el derecho a trabajar, definiéndolo como aquel ‘…que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado…’; estableciendo luego, como una obligación de los Estados parte, tomar las medidas adecuadas para garantizar este derecho.

La jurisprudencia constitucional también asumió un entendimiento propio respecto a este derecho; en ese sentido, la SC 1132/2000-R de 1 de diciembre, ha definido que el derecho al trabajo es: ‘...la potestad, capacidad o facultad que tiene toda persona para desarrollar cualquier actividad física o intelectual tendiente a generar su sustento diario como el de su familia’; y, la SC 0883/2010-R de 10 de agosto, ha señalado que: ‘…significa la potestad o derecho que tiene toda persona según su capacidad y aptitudes, a buscar un trabajo, postularse o acceder al mismo, y mantenerlo, claro está, de conformidad a las circunstancias y exigencias del mismo, y según el orden normativo que lo regula…’.

De lo expresado anteriormente se puede establecer como contenido esencial del derecho al trabajo, por una parte, la libertad de toda persona para escoger una actividad lícita que le permita el sostenimiento económico individual o familiar, y de postularse o acceder al mismo; y, por otro lado, el de mantener su fuente laboral, protegiéndolo contra el desempleo a quien ya accedió a un trabajo, de manera que su desvinculación solo podría adquirir eficacia si obedece a causas legales o justificadas; entendimiento que resulta aplicable tanto en el ámbito privado como en el sector público, claro está, respetando la normativa que regula cada sector” (las negrillas son nuestras).

III.2. El derecho fundamental a la estabilidad laboral en el marco de la Constitución Política del Estado

La misma Sentencia Constitucional Plurinacional, sobre el derecho fundamental a la estabilidad laboral, señaló que: “La Norma Suprema del Estado reconoce a la estabilidad laboral como un derecho fundamental de toda persona, cuando en su art. 46.I, señala: ‘Toda persona tiene derecho: 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias’; así también, le otorga la categoría de principio de protección de las trabajadoras y trabajadores, cuando el art. 48.II, establece que: ‘Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador’.

La jurisprudencia constitucional, a través de la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, con relación al principio de estabilidad laboral, ha señalado lo siguiente: ‘El principio de la estabilidad laboral denominado también como principio de la continuidad de la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido.

Constituyen causas legales que justifican el despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que precisamente es atacado por el fenómeno de la globalización ya que los empleadores exigen el libre despido para hacer frente a las fluctuaciones del mercado (Quintanilla Calvimontes Gonzalo, Pizarro Patricia, Quintanilla Alejandra, Derecho Individual del Trabajo)’.

Cabe señalar que, si bien el indicado razonamiento fue realizado en el marco de una relación laboral sujeta a la Ley General del Trabajo y su Reglamento, empero, bajo una interpretación sistemática de la Ley Fundamental, resulta plenamente aplicable también a los servidores públicos en general, por cuanto los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral resultan transversales a todo ámbito, sea este público o privado, pues ambos son derechos fundamentales cuya regulación se encuentra ubicada en la parte dogmática de la Norma Suprema, de manera que, no es posible su abstracción para quienes no se encuentren dentro del ámbito de protección de la normativa laboral; sin embargo, el análisis correspondiente deberá ser realizado en el marco de la normativa propia que regula cada sector.

En ese sentido podemos concluir señalando que, el derecho a la estabilidad laboral expresa la necesidad social de atribuir a las relaciones de trabajo la más larga duración, salvo que concurran causas legales que justifiquen el despido del trabajador, previo un debido proceso donde se respeten sus derechos fundamentales y garantías mínimas, limitando de esta manera que el empleador, cualquiera sea éste, asuma una decisión arbitraria o injustificada que conlleve al desempleo de quien accedió a una fuente laboral (el resaltado fue agregado).

III.3. La protección reforzada del derecho a la estabilidad laboral en época de pandemia por el COVID-19. Funcionarios provisorios

De igual forma, la SCP 0637/2021-S4 de 5 de octubre, precedentemente citada, sobre la protección reforzada del derecho a la estabilidad laboral en tiempos de pandemia, respecto de los funcionarios provisorios, desarrolló el siguiente entendimiento: “Cabe señalar que la crisis sanitaria por el Covid-19 ha generado un cambio profundo en las relaciones sociales y económicas de las personas y, con ello también, en las relaciones jurídicas, entre ellas, en la manera de entender y aplicar el derecho en los casos concretos, tomando en cuenta que las restricciones sanitarias dispuestas por los distintos niveles de gobierno han significado una afectación directa a los derechos y deberes de todos, de manera que la aplicación de las reglas y normas jurídicas en general, deben merecer un tratamiento diferenciado de aquellas situaciones en las que la población no se encuentra o se encontraba afectada por la pandemia.

Entre algunos de esos aspectos que merece un trato distinto se encuentran los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral de los trabajadores, entendiendo por estos –a los efectos de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional– también a los servidores públicos, que al igual que los primeros prestan sus servicios personales a cambio de una remuneración al Estado, aunque sujetos a las condiciones establecidas en las normas del Derecho Administrativo; empero, es claro que por mandato constitucional el Estado debe proteger ambos derechos, conforme a lo dispuesto en el art. 46.II de la CPE, cuya garantía debe ser asumida inclusive con mayor responsabilidad en una emergencia sanitaria como la que atraviesa la humanidad entera, de manera que se debe garantizar que la relación empleador (Estado o particular) y trabajador no sea perjudicada durante esta emergencia sanitaria.

Ahora bien, cuando nos referimos al derecho al trabajo, según lo anotado ya en el Fundamento Jurídico III.1 de este fallo, no hacemos referencia sino a la libertad de toda persona para escoger, postularse y acceder a una actividad lícita que le permita su sostenimiento económico individual o familiar, así como mantener su fuente laboral una vez accedida la misma, protegiéndolo contra el desempleo, de manera que su desvinculación solo podría adquirir eficacia si obedece a causas legales o justificadas. Este aspecto guarda total relación con el derecho a la estabilidad laboral, por el cual, a la relación de trabajo debe atribuírsele la duración más larga posible, de manera que su conclusión solo podría obedecer a la concurrencia de causas legales o justificadas de despido, que además deben ser en el marco de un previo y debido proceso donde se le permita al trabajador defenderse y exigir el respeto de sus derechos y garantías básicas.

En ese sentido, si bien debe ser primordial para el Estado, como principal garante de los derechos fundamentales, el preservar la salud y la vida de sus habitantes, los que resultan posiblemente con mayor peso por la coyuntura que se atraviesa, no es menos cierto que para su resguardo, deben también garantizarse los medios para su protección, y nos referimos de esta manera a las fuentes de ingreso y los seguros de salud en esta difícil situación sanitaria, en consecuencia, el trabajador, aparte de contar con una protección en cuanto a su estabilidad laboral, en época de pandemia dicha protección debe ser reforzada.

En esa línea, la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, mediante Resolución 1/2020 de 10 de abril –Pandemia y Derechos Humanos en las Américas–, tomando en cuenta los serios impactos que dicha emergencia ocasionaba no solamente en los derechos a la vida, a la salud e integridad personal, sino también en los Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESCA) al trabajo y a la seguridad social, entre otros, resolvió emitir recomendaciones a los gobiernos de los Estados miembros de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, entre ellos: ‘5. Proteger los derechos humanos, y particularmente los DESCA, de las personas trabajadoras en mayor situación de riesgo por la pandemia y sus consecuencias. Es importante tomar medidas que velen por asegurar ingresos económicos y medios de subsistencia de todas las personas trabajadoras, de manera que tengan igualdad de condiciones para cumplir las medidas de contención y protección durante la pandemia, así como condiciones de acceso a la alimentación y otros derechos esenciales. Las personas que hayan de proseguir realizando sus actividades laborales, deben ser protegidas de los riesgos de contagio del virus y, en general, se debe dar adecuada protección a los trabajos, salarios, la libertad sindical y negociación colectiva, pensiones y demás derechos sociales interrelacionados con el ámbito laboral y sindical’.

Una muestra evidente del cumplimiento en parte de tal recomendación por parte del Estado Boliviano fue la aprobación por la Asamblea Legislativa Plurinacional, de la Ley 1309 de 30 de junio de 2020, que a través del art. 7, prohibió los despidos, remociones, traslados o cualquier otra situación que significase un desmejoramiento de la condición laboral del trabajador en las distintas organizaciones económicas reconocidas por la Norma Suprema (estatal, privada, comunitaria y social cooperativa, entre otras) y otros trabajadores regulados por normas laborales, de manera que su estabilidad laboral estaba protegida durante el tiempo que duró la cuarentena rígida y hasta dos (2) meses después, aunque dicha norma excepcionaba a quienes cumplían funciones de libre nombramiento; no obstante, lo cierto es que dicho Órgano del Estado cumplió en parte la recomendación referida, y señalamos en parte, por cuanto tal cuerpo normativo no se refiere en absoluto, a las personas que prestaban servicios en la administración pública.

Es evidente que el art. 233 de la CPE realiza una clasificación de los servidores públicos atendiendo a su forma de ingreso a la administración pública, disponiendo en lo pertinente que: ‘Las servidoras y los servidores públicos forman parte de la carrera administrativa, excepto aquellas personas que desempeñen cargos electivos, las designadas y los designados, y quienes ejerzan funciones de libre nombramiento’; similar distinción contiene la Ley 2027 de 27 de octubre de 1999 –Ley del Estatuto del Funcionario Público (EFP) –, que en su art. 5 establece a dicha clase de servidores públicos, además de los funcionarios interinos y de carrera; no obstante, cabe señalar que el art. 71 de la misma Ley precisa como ‘funcionarios provisorios’ a aquellos ‘servidores públicos que desempeñen sus funciones en cargos correspondientes a la carrera administrativa’, y respecto a los cuales, la propia norma dispone que no gozan de los derechos que tienen los funcionarios de carrera, entre ellos, la estabilidad en el cargo y a la impugnación, en la forma prevista en la Ley y sus reglamentos, de las decisiones administrativas que afecten situaciones relativas a su ingreso, promoción o retiro, o aquellas que deriven de procesos disciplinarios, no obstante que, respecto a lo último, este Tribunal ha precisado que aun siendo funcionarios provisorios tienen derecho a la impugnación en aplicación del derecho a la defensa.

Entonces, si bien la jurisprudencia constitucional ha establecido que los funcionarios provisorios no gozan del derecho a la estabilidad laboral, pudiendo ser removidos sin la necesidad de invocar causal alguna, porque su designación en el cargo de carrera que ocupan no obedece a procesos de reclutamiento normados para la administración pública, entendimiento asumido en las Sentencias Constitucionales Plurinacionales 0263/2021-S4 de 17 de junio, 0285/2021-S4 de 22 de junio y 0321/2021-S4 de 20 de julio, entre muchas otras, que citando jurisprudencia constitucional anterior, ratificaron dicho razonamiento; tal criterio no puede aplicarse sin considerar la cuarentena rígida decretada a causa del Covid-19, que al contrario, y como se dijo en los párrafos precedentes, ante la emergencia sanitaria, corresponde al Estado asumir medidas que tiendan a asegurar los ingresos económicos y los medios de subsistencia de todos los trabajadores, así como el acceso al seguro social correspondiente.

Por las razones expuestas anteriormente, durante la cuarentena rígida dispuesta por el Gobierno Nacional a través del DS 4199 de 21 de marzo de 2020, ampliada por sus similares 4200 de 25 de marzo y 4214 de 14 de abril, ambos también de 2020, se determinó la suspensión de actividades en el sector público y privado, la permanencia de la personas en sus domicilios durante el tiempo que duraba la cuarentena total, con desplazamientos excepcionales de una persona por familia en ciertos horarios del día y solo con el fin de abastecerse de productos e insumos necesarios en las cercanías de su domicilio o residencia, prohibiendo la circulación de vehículos motorizados públicos y privados sin la autorización correspondiente; implementándose recién a partir del 1 de mayo de 2020 una cuarentena condicionada y dinámica, con base en las condiciones de riesgo determinadas por el Ministerio de Salud, conforme al DS 4229 de 29 de abril de 2020.

En esas circunstancias, si un servidor público era desvinculado o despedido por su empleador, se hacía materialmente imposible la búsqueda y el logro de una nueva fuente laboral o la realización de una actividad económica, por las restricciones ya anotadas, de manera que tal medida no puede ser catalogada sino como un acto arbitrario y contrario a los principios de protección laboral y los deberes del Estado de tutelar de manera reforzada los derechos a la vida, a la salud, al trabajo y a la seguridad social, porque en los hechos se deja sin protección a dichas personas y a los integrantes que del mismo dependen; situación que en el marco del principio de razonabilidad, abarca no solo al periodo de la cuarentena rígida, sino a por lo menos tres (3) meses posteriores, es decir, hasta el 31 de julio de 2020, en similar criterio al asumido en la legislación laboral para el preaviso al trabajador, al estimar dicho término como un plazo razonable para que este logre conseguir un nuevo empleo, tomando en cuenta además, que aun con la cuarentena dinámica las restricciones persistían en cierto grado.

Por lo tanto, podemos concluir que todo despido de un trabajador o servidor público acaecido desde el 22 de marzo de 2020 hasta el 31 de julio del mismo año, se constituye en un despido arbitrario, tomando en cuenta los argumentos ya expuestos precedentemente; razonamiento que solo aplica a los funcionarios provisorios y no así a los electos, designados o de libre nombramiento, porque responden a otros criterios de designación, como son: La jerarquía institucional, elección por un periodo de tiempo en primer caso; y, en cuanto a los últimos, su nombramiento directo por una autoridad elegida democráticamente o por una autoridad elegida por intermediación democrática; la designación debido a sus cualidades personales y profesionales en beneficio de los intereses del Estado y realizar labores de dirección y coordinación con las autoridades elegidas democráticamente; características que no concurren en los funcionarios provisorios” (las negrillas fueron añadidas).

III.4. Análisis del caso concreto

La accionante señaló como lesionados sus derechos al trabajo y a la estabilidad laboral; en virtud a que el Director General de Asuntos Administrativos del Ministerio de Salud, el 25 de junio de 2020, mediante Memorándum MS/DGAA/URRHH/AGRAD/0103/2020, le comunicó que por disposición de ese Despacho Ministerial, se le agradecía sus servicios prestados, a partir de la recepción del mismo, conllevando a su desvinculación laboral, situación que fue avalada por el Ministro de Salud de ese entonces, desconociendo de esta manera ambas autoridades, el Comunicado 14/2020 de 8 de abril y la Ley 1309, que garantizan la estabilidad laboral de los trabajadores y servidores públicos tanto en entidades públicas y privadas, quedando prohibido el despido injustificado por la situación de la pandemia por COVID-19.

Con carácter previo al análisis de fondo de dicha problemática, sobre la supuesta inobservancia al principio de subsidiariedad expuesta por la parte demandada, cabe precisar que, no obstante a que la acción de amparo constitucional se encuentra regulada por dicho principio, sin embargo, al estar de por medio la presunta lesión de los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral, que tiene mayor incidencia ante la cuarentena dispuesta por la pandemia por COVID-19, corresponde hacer abstracción del principio de subsidiariedad, considerando la situación de emergencia sanitaria, por cuya consecuencia se requiere de un tratamiento prioritario y de urgencia, que permite ingresar a resolver la problemática jurídico-constitucional expuesta al inicio de este apartado.

Bajo ese contexto, se tiene que la ahora impetrante de tutela ingresó a prestar sus servicios como Trabajadora Social dependiente del Programa Nacional de Lucha contra el Cáncer, por Memorándum MS/DGAA/URRHH/NOMBR/257/2019 de 13 de junio, emitido por el entonces Director General de Planificación del Ministerio de Salud, asignándole el ítem 5539 de conformidad a la estructura de cargos de la indicada Cartera de Estado; iniciando su relación laboral como servidora pública en virtud del mencionado Memorándum y no como emergencia de una convocatoria pública propiamente dicha, conforme se tiene del Informe Interno MS/DGAA/URRHH/II/818/2020 de 14 de agosto, ostentando la calidad de servidora pública provisoria.

Posteriormente, por Memorándum MS/DGAA/URRHH/AGRAD/0103/2020, el Director General de Asuntos Administrativos del Ministerio de Salud, comunicó a la ahora impetrante de tutela, que por disposición de ese Despacho Ministerial, se le agradecía por sus servicios prestados, a partir de la recepción del mismo, conllevando a su desvinculación laboral, razón por la que, Patricia Oblitas Encinas, a través de la nota de 29 de junio de 2020, dirigida a la mencionada autoridad, y reiterada el 27 de julio de igual año, representó aquel agradecimiento de servicios, señalando en lo principal que dicha determinación lesiona disposiciones legales en actual vigencia, como ser el DS 4199 y el Comunicado 14/2020 emitido por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que indica que la estabilidad laboral tanto en entidades públicas como privadas está protegida por el Estado boliviano, quedando terminantemente prohibido el despido injustificado de trabajadores durante la emergencia sanitaria, solicitando dejar sin efecto el citado Memorándum de destitución e impetrando su reincorporación al cargo que desempeñaba. Con el mismo tenor y en la misma fecha, la accionante representó el referido agradecimiento de servicios ante la Ministra de Salud, María Eydi Roca Justiniano, siendo reiterada la misma el 27 de julio de igual año. Petición que fue atendida por CITE: MS/DGAA/UGJ/NE/309/2020, señalando que de la revisión del Informe Interno MS/DGAA/URRHH/II/818/2020, emitida por RRHH de esa Cartera de Estado, previa verificación del file personal de Patricia Oblitas Encinas, quien no tiene acreditada su condición de funcionaria de carrera, concluyendo que el vínculo que mantuvo con la entidad fue en calidad de funcionaria provisoria de libre nombramiento y remoción, considerando que no se encuentra a los alcances de la Ley 1309.

Ahora bien, considerando que la pandemia por COVID-19, trajo consigo la vulnerabilidad de todos los estantes y habitantes de todo el país, y del mundo entero en todos los sectores, y particularmente en lo que respecta al sector laboral, y siendo uno de los ámbitos más afectados a nivel nacional; el Gobierno Central se vio en la necesidad de reforzar la protección de las trabajadoras y trabajadores al interior de nuestro país, por ello, se emitieron diversas normativas respecto de su protección como ser la Ley 1309, esto con el fin de resguardar el derecho al trabajo en una época tan crítica como fue la cuarentena dictada por el Gobierno Central; sin embargo, tomando en cuenta que dicha Ley no contempla esa protección reforzada para los funcionarios provisorios, empero, considerando que el derecho al trabajo es la base para la realización progresiva de otros derechos humanos, su vigencia también va en estricta consonancia con el derecho a la estabilidad laboral de aquel sector en tiempos de pandemia, tal como se desglosó en los Fundamentos Jurídicos III.2 y 3 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, que expresan la necesidad de atribuir a la relación de trabajo el tiempo más extenso posible, de manera que el trabajador o trabajadora no se queden desempleados, sino por causales legales y justificadas; cuestión última que si bien no resulta exigible en el caso de los funcionarios provisorios, por la forma de su designación, no obstante a ello, durante la cuarentena total decretada por el Gobierno Central y hasta tres meses posteriores a ella, es decir, desde el 22 de marzo de 2020 hasta el 31 de julio del mismo año, los funcionarios públicos gozaban de una protección reforzada, considerando la situación de emergencia sanitaria que atravesaba el país, de tal forma que de producirse un agradecimiento de servicios en dicha época, afecta sin lugar a dudas la estabilidad laboral, entendida como el resguardo jurídico legal que prohíbe la culminación de la relación laboral, que en el caso concreto, no depende de la calidad de funcionario público que ostente, sino de su sola condición de trabajadora, entendiéndose que producida la desvinculación laboral, también resulta ser un despido arbitrario, en tal contexto, y tomando en cuenta la situación laboral en tiempos de pandemia, y específicamente en la cuarentena decretada por las autoridades estatales, se tiene que el trabajador cuenta con garantías por parte del Estado ante la frágil condición en la que se encuentra, tal como ya se mencionó en los argumentos expuestos en el Fundamento Jurídico citado.

En tal virtud, advirtiendo que el Director General de Asuntos Administrativos del Ministerio de Salud, procedió a agradecer los servicios de la ahora impetrante de tutela, el 25 de junio de 2020, determinación que fue avalada por la Ministra de Salud, de acuerdo al informe evacuado en esta acción de defensa, se tiene por evidente la decisión de desvinculación laboral de la accionante de manera arbitraria en plena cuarentena por la emergencia sanitaria a nivel mundial, lo que implica la lesión de los derechos al trabajo y a la estabilidad laboral de ésta última, más si en el cumplimiento de dicha cuarentena se hacía materialmente imposible la búsqueda y el logro de una nueva fuente laboral o la realización de una actividad económica, que permita el sustento económico del núcleo familiar, justamente por las restricciones ya anotadas, por lo que, corresponde otorgar la tutela impetrada por los indicados derechos.

En consecuencia, la Sala Constitucional, al haber concedido la tutela impetrada, efectuó una correcta evaluación del caso en análisis.