SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0493/2021-S2

El accionante denuncia la vulneración de sus derechos al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral, seguridad social, a la vida, a la familia y a la salud; y, el principio de seguridad jurídica, señalando que suscribió cinco contratos de prestación de servicios de personal eventual con el INE, en cuya virtud considera la configuración de una relación laboral de carácter indefinido con esa entidad; no obstante, refiere que fue desvinculado a la conclusión del último contrato, sin que se tenga en cuenta su condición de padre progenitor de una menor de un año.

En revisión, corresponde verificar si tales extremos son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela impetrada.

III.1. No opera en el sector público la conversión de un contrato de trabajo a plazo fijo en uno indefinido, por existir más de dos contratos sucesivos

La SCP 0511/2018-S3 de 12 de octubre reiterando el entendimiento asumido en la SCP 0562/2017-S2 de 5 de junio señaló: “‘…en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en consideración:

(…)

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las siguientes disposiciones prevén: a) el art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; b) la RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza c) si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo- al tratarse de una norma de superior jerarquía que la RM 193/72, que determinaba que desde la segunda contratación los contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos; empero, subsiste la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa.

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral.

Del contenido jurisprudencial desarrollado, se advierte que podrá existir estabilidad laboral en contratos a plazo fijo, siempre y cuando exista reconducción del contrato al vencimiento del mismo al persistir las actividades laborales; o se haya contratado por más de dos veces sucesivas en tareas propias de la empresa; sin embargo, debe tomarse en cuenta que este razonamiento fue desarrollado en base a normativa eminentemente del sector privado como la Ley General del Trabajo, la Resolución Ministerial (RM) 283/62 de 13 de junio de 1962, la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, DL 16187 de 16 de febrero de 1979, por lo que no puede ser extendido a los contratos de trabajo a plazo fijo del sector público, en virtud a que éstos se encuentran regidos bajo otra normativa especial.

Consiguientemente, si una persona continuara trabajando a pesar de haber cumplido el plazo de vigencia de un contrato laboral eventual o a plazo fijo en el sector público; o en su caso se le suscriban más de dos contratos sucesivos de trabajo en base a la normativa que regula al sector público, se entiende que no operará la tácita reconducción del contrato, ni la conversión a indefinido, ya que la validez de estos contratos estarán en el marco de estipulaciones normativas especiales así como del contenido del contrato.

Criterio constitucional que constituye una modulación a la SC 0109/2006-R, toda vez que si bien es cierto que la inamovilidad laboral es aplicada a madres embarazadas o padres progenitores sean éstos del sector público o privado; sin embargo, la reconducción del contrato a plazo fijo y/o la conversión del mismo en indefinido, solo será aplicable al sector privado y no así al público’” (énfasis añadido).

Corresponde señalar que el entendimiento descrito en la SCP 0511/2018-S3, citada supra no alcanza a aquellos funcionarios o servidores públicos que se encuentran bajo el régimen de la Ley General del Trabajo como es el caso de las trabajadoras y los trabajadores asalariados que desempeñan funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de capitales de departamento y de El Alto de La Paz, quienes fueron incorporados a ese régimen laboral a través de la Ley 321 de 20 de diciembre de 2012; así como aquellos funcionarios que desarrollan esas mismas funciones en Gobiernos Autónomos Municipales que cuenten con once Concejalas o Concejales, por determinación de la Ley 1156 de 13 de marzo de 2019; tampoco, aplica a otros funcionarios públicos que se hallan bajo el amparo de la Ley General del Trabajo y la normativa laboral pertinente.

III.2. Subsistencia de prestaciones a favor de la niña o niño menor de un año

La SCP 0562/2017-S2 de 5 de junio, haciendo referencia a la SCP 0076/2012 de 12 de abril, reiterada por la SCP 0026/2017-S2 de 6 de febrero, entre otras, señaló: “‘…disuelta la relación laboral en debido proceso, conforme se explicó, no puede significar el desconocimiento de los derechos fundamentales del recién nacido o niño(a) menor de un año, porque el Estado tiene el deber de garantizar el interés superior del niño, que comprende la preeminencia de sus derechos, la primacía en recibir protección y socorro en cualquier circunstancia, la prioridad en la atención de los servicios públicos y privados (art. 60 de la CPE). Teniendo presente que se trata de una persona -menor de edad- que de conformidad al art. 58 de la Ley Fundamental, es titular de derechos reconocidos por la Constitución Política del Estado; por cuanto, corresponde resguardar la efectiva protección de sus derechos a la vida, salud y la seguridad social (arts. 15, 18 y 35 de la CPE), los cuales no pueden ser desconocidos como emergencia de la disolución de la relación laboral; al respecto conviene recordar que el art. 2 del Código Niño, Niña y Adolescente (CNNA), dispone que se considera niño o niña a todo ser humano desde su concepción, a su vez el art. 1 del CC con relación al comienzo de la personalidad, establece que el nacimiento señala el comienzo de la personalidad y que al que está por nacer se lo considera nacido para todo lo que pudiera favorecerle y para ser tenido como persona.

En ese contexto, la previsión constitucional contenida en la parte final del art. 48.VI de la CPE, debe ser interpretada en función al criterio teleológico y al principio de eficacia máxima de los derechos fundamentales. La finalidad del citado precepto constitucional, es de tutelar los derechos al trabajo de la madre y del progenitor hasta que el niño(a) cumpla un año de edad y a su vez los derechos del ser en gestación y del recién nacido como la vida y la salud; empero, si por alguna razón quedara disuelto el vínculo laboral conforme se explicó, corresponde que los derechos del niño o niña sean resguardados, en el entendido que se trata de derechos cuya tutela no puede estar supeditada a formalismos como sería el caso, que ante la inexistencia de un vínculo laboral no sea posible la otorgación de las prestaciones previstas en el régimen de asistencia familiar.

Consecuentemente, disuelto el vínculo laboral y teniendo presente que el empleador del sector público o privado se encuentra compelido u obligado a continuar con la prestación de subsidios al ser en gestación o, al niño o niña hasta que cumpla un año de edad; lo que significa, la atención obstétrica a la madre durante el embarazo, el parto y el puerperio hasta que el recién nacido cumpla un año de edad; y, la prestación de los subsidios; prenatal, consistente en la entrega a la madre gestante, de un pago mensual, en dinero o especie, equivalente a un salario mínimo nacional a partir del quinto mes de embarazo y fenece el último día del mes que nace el niño (a); y de lactancia, consistente en la entrega a la madre de productos lácteos equivalentes a un salario mínimo nacional, hasta que el niño (a) cumpla un año de edad. Prestaciones, que -reiterando- deberán ser cubiertas por el empleador aun cuando ya no exista la relación laboral emergente de un despido determinado en debido proceso’” (las negrillas corresponden al texto original).

III.3. Análisis del caso concreto

El accionante, alega la lesión de sus derechos al trabajo, a la estabilidad e inamovilidad laboral, seguridad social, a la vida, a la familia y a la salud; y, el principio de seguridad jurídica, indicando que pese a haber suscrito cinco contratos de prestación de servicios de personal eventual con el INE y ser padre progenitor de una menor un año de edad, habría sido desvinculado de su fuente de trabajo como consecuencia de la conclusión de su último contrato; sin que se considere en virtud a los contratos mencionados supuestamente operó la conversión de esa relación contractual a una de corte laboral indefinida.

Previamente, corresponde abordar el cuestionamiento realizado por la parte demandada sobre la extemporaneidad de esta acción de defensa, señalando que el plazo de los seis meses se debieron computar desde el 6 de enero de 2020, fecha de suscripción del último contrato de prestación de servicios de personal eventual; sin embargo, el impetrante de tutela identifica como el hecho vulnerador de sus derechos descritos en el párrafo anterior, la ausencia de su recontratación, extremo que se suscita a la conclusión del mencionado contrato; es decir, el 4 de abril de ese mismo año, y la presente acción tutelar fue interpuesta el 5 de agosto de igual año, por lo tanto se halla dentro del plazo establecido en el art. 129.II de la CPE; por lo que, corresponde ingresar al examen de fondo del caso.

Por la Conclusión II.1 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, se tiene que el impetrante de tutela suscribió un total de cinco contratos eventuales con el INE, entre el 7 de enero de 2019 y el 6 de enero de 2020; durante la vigencia del último contrato, el 21 de marzo de ese año nació su hija (Conclusión II.2); razones por las que el aludido considera que gozaba de estabilidad e inamovilidad laboral; sin embargo, luego de la conclusión de este convenio laboral, el 6 de abril del citado año; y ante la ausencia de recontratación por la mencionada entidad acudió a la Jefatura Departamental de Trabajo de Beni, donde solicitó su reincorporación laboral por los motivos descritos en las primeras líneas de este párrafo; al respecto, a través de Informe MTEPS-BE MCE 013/2020, la Inspectora de Trabajo de esa institución concluyó que como consecuencia del contrato de trabajo eventual al cual se encontraba sujeto el solicitante de tutela no aplicaba en su favor lo dispuesto en el art. 5.II del DS 0012, el cual establece que la inamovilidad laboral no beneficia a quienes se hallen en ese tipo contractual, y que debido a que el aludido no está bajo el régimen de la Ley General del Trabajo, no corresponde a esa instancia administrativa abordar la problemática, sino a la judicatura del trabajo.

De acuerdo al entendimiento citado en el Fundamento Jurídico III.1 del presente fallo constitucional, se tiene que si bien la normativa laboral estableció que ante la existencia de más de dos contratos a plazo fijo o cuando cumplida la vigencia de este tipo de contratos el trabajador continúa prestando sus servicios, se configura la reconducción de la relación laboral, lo que a su vez origina la estabilidad laboral; sin embargo, como se describe en el mencionado Fundamento Jurídico, esas normas pro trabajador se desarrollaron para aquellos que se hallan protegidos por la Ley General del Trabajo, no así para aquellos funcionarios públicos que no se encuentran bajo ese régimen normativo laboral; para quienes rigen otras reglas y procedimientos, y en el caso de aquellos que suscriben contratos de corte eventual, gobiernan las allí estipuladas.

Del contraste entre lo denunciado y pedido por el accionante, y lo descrito en el párrafo precedente, se tiene que existiendo relación laboral entre el peticionante de tutela y la entidad demandada se hallaba sujeta a una modalidad de contratación eventual, a su vez regida por las Leyes 1178 de 9 de julio de 1990, 2341 de 23 de abril de 2002 y Ley del Presupuesto General aprobada la gestión, así como los DDSS 26115 de 21 de marzo de 2001 y 27113 de 23 de julio de 2003, y por la reglas establecidas en el propio contrato, en cuyas cláusulas se estipuló de manera clara y expresa que su vigencia es temporal, sin lugar a la tácita reconducción; por lo tanto, ambas partes tenían conocimiento claro e inequívoco de la fecha de inicio y conclusión de la relación contractual, no pudiendo esta instancia jurisdiccional generar distorsión de esas condiciones pactadas atendiendo de manera favorable el pedido del impetrante de tutela, quien pretende se conceda la presente acción de defensa al fundamentar la misma en normas laborales que no le son aplicables a su caso, sino a otro universo de trabajadores.

Ahora bien, con relación a la protección del ser en gestación y de los niños hasta que cumplan un año de edad, el entendimiento descrito en el Fundamento Jurídico III.2 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, establece que sus derechos a la vida, a la salud, al desarrollo integral, a la seguridad social y a la alimentación, instituidos en la Constitución Política del Estado y el Código de la Niña, Niño y Adolescente, no pueden ser suspendidos como consecuencia de la conclusión de la relación laboral, ya que los mismos gozan de protección reforzada, lo que implica que durante esos periodos de vida (gestación y luego de nacido hasta que cumpla el año de vida) y a efectos de materializar esos derechos, el Estado debe vigilar que estos sean observados y cumplidos por el empleador de su progenitora o progenitor, en cuya virtud accedan a los beneficios que les provee la seguridad social, como las asignaciones familiares. Consecuentemente, corresponde en el presente caso, el pago de las asignaciones familiares previstas que le correspondan de acuerdo a ley, como la prestación de subsidios hasta que la menor cumpla el año de edad.

En mérito a lo expuesto, se concluye que la Sala Constitucional al denegar la tutela impetrada, actuó de forma parcialmente correcta.