SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONA 0428/2022-S2

De lo señalado por el citado Decreto Supremo, el cual reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, éste establece que, no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; empero, prevé una excepción, cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

(…)

Correspondiendo establecer cuáles son los casos excepcionales en los que se puede aplicar la inamovilidad laboral de la mujer embarazada, en los contratos a plazo fijo, a este efecto es necesario establecer los casos en que opera la tacita reconducción.

(…)

De las normas aludidas, se puede concluir que: i) Los contratos a plazo fijo son contratos escritos; ii) En el mismo se consiente un determinado tiempo de duración de la relación laboral; iii) Se prohíbe más de dos contratos a plazo fijo; y, iv) Se prohíbe la celebración de contratos para trabajos propios y permanentes de una empresa.

No siendo correcto manifestar que está prohibido la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, siempre que sean en trabajos propios y permanentes de una empresa, por cuanto el art. 2 del DL 16187, no refiere este término de manera incluyente, sino mas por el contrario al utilizar el término 'tampoco' separa una prohibición de otra, por lo que, una cosa es que esté prohibido la suscripción de más de dos contratos y otra es la prohibición de celebración de estos contratos a plazo fijo para trabajos propios y permanentes de una empresa.

Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:

1)       Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT.

2)       Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido.

3)       Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente, conforme dispone la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007, es decir verificar si en cada caso particular el contrato a plazo fijo suscrito, vulnera las disposiciones legales vigentes; toda vez que, según la Resolución mencionada, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos si es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.

En aplicación de las normas legales con relación a los contratos a plazo fijo, a la luz de la Constitución Política del Estado, y en aplicación de los principios   constitucionales   y   laborales   establecidos  en  el

art. 48.II de la CPE, se establece que: 'Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador' (las negrillas son ilustrativas), la institución del contrato a plazo fijo, regulado en la legislación laboral, el mismo que implica la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma que a diferencia del campo civil, tal como menciona Marco A. DicK en su obra 'Legislación Laboral Boliviana' Cuarta Edición, pág. 33 señala que: 'a diferencia del campo civil, la eficacia de un contrato laboral radica en la legalidad de sus clausulas, en cumplimiento estricto de la normatividad laboral y en virtud del carácter protectorio del derecho del trabajo, los derechos mínimos que se conceden no son renunciables, careciendo de eficacia jurídica cualquier contrato o acto en contrasentido a cualquiera de los derechos. Es Ley entre partes cuando sus clausulas no implican renuncia del trabajador a derechos que le son reconocidos en disposiciones laborales vigentes, y cuando no se elabore contraviniendo la ley y las normas laborales que son de orden público, declarativas y están por encima de la voluntad de las pates'.

En este entendido, si bien por los argumentos expuestos, en los contratos a plazo fijo, no es aplicable la inamovilidad laboral del padre o madre progenitor, ya que ha fenecido el término acordado entre partes y se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, por lo que, es razonable en no poder exigirse al empleador mantener a la trabajador (a) en el cargo aunque haya resultado en el caso de la trabajadora embarazada en el lapso de la prestación de servicios; empero, debe considerarse su aplicabilidad en los siguientes supuestos:

a)       Cuando el trabajador o trabajadora a continuado ejerciendo las funciones para las cuales fue designado de manera ininterrumpida, con conocimiento del empleador, lo que implicaría consentimiento, y sin haberse firmado ningún documento de prórroga, se entendería que se ha producido tácita reconducción, conforme establece el art. 21 de la LGT.

b)       Cuando el trabajador o trabajadora, contratada a plazo fijo, ha suscrito el mismo en más de dos oportunidades, operando la tacita reconducción, es aplicable la estabilidad laboral conforme lo establece la Ley 975 y el DS. 0012 de 19 de febrero de 2009.

c)       Cuando se ha celebrado este tipo de contrato para trabajos propios y permanentes de una empresa, siendo que el mismo es una prohibición expresa establecida por ley e implica tacita reconducción, también es aplicable la estabilidad laboral; empero, a este efecto es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social a través de la Dirección General del Trabajo, Jefaturas Departamentales y Regionales, es el competente para la verificación del tipo de contrato antes del visado correspondiente, en cumplimiento a la RA 650/007 de 27 de Abril de 2007.

En este entendido, y con relación al tercer supuesto, se aclara que con relación al visado de los contratos de trabajo a plazo fijo, la RA 650/007, establece el procedimiento para el refrendado de contratos por cierto tiempo o a plazo fijo, señalando el art 1.2: 'Que para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente se debe precisar la definición de tareas propias y permanentes, contrario sensu, se debe precisar las tareas propias y no permanentes de la empresa.

En este contexto las tareas propias y permanentes son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad de la empresa, aquellas sin las cuales no tendría objeto la existencia de la unidad económica.

Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, señalando ser a continuación entre otras las siguientes:

a)   Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en comisión (ver tiempo de duración)” (las negrillas y el subrayado fueron añadidos).

III.3.  Análisis del caso concreto

La accionante denuncia la vulneración de sus derechos al trabajo y a la estabilidad e inamovilidad laboral; en tal sentido, manifiesta que ingresó a trabajar a YPFB en virtud a la suscripción de dos contratos de trabajo a plazo fijo, con el fin de cumplir funciones en calidad de Auxiliar Administrativo III; en ese orden, el 20 de noviembre de 2020, hizo conocer a su empleador su embarazo de nueve semanas, sin recibir respuesta alguna; posteriormente, el 8 de enero de 2021, solicitó su recontratación, petición que tampoco fue atendida. En este marco, refiere que le corresponde el derecho a la inamovilidad laboral; si bien, reconoce que su relación laboral emerge de la suscripción de contratos a plazo fijo, se debe aplicar la excepción prevista por el art. 5.II del DS 0012, que textualmente advierte que: “ La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio” (las negrillas son nuestras), como sucedió en su caso.

Conocida la problemática jurídica; evidentemente, se advierte que mediante Contrato de Trabajo a Plazo Fijo GTHC-UCO-006348/2019 de 9 de diciembre, YPFB contrató a la impetrante de tutela en el cargo de Auxiliar Administrativo III, para que preste servicios en “…tareas propias y cumplimiento de objetivos de carácter extraordinario y temporal…” (sic), con vigencia de 9 a 31 de diciembre de 2019.

Posteriormente, el empleador recontrató a la prenombrada a través del Contrato de Trabajo a Plazo Fijo GTHC-UCO-006515/2020 de 2 de enero, en el mismo puesto y nuevamente con el objeto de prestar servicios en tareas propias y cumplimiento de objetivos de carácter extraordinario y temporal; relación laboral que estuvo vigente de 2 de enero a 31 de diciembre de 2020.

Conforme se advierte de la Conclusión II.3 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, mediante la Nota GTHC-DS-0321/2020 de 28 de julio; el empleador le asignó funciones adicionales a la trabajadora como Contadora de Egresos II a.i. dependiente de la Unidad Distrital de Administración y Finanzas/Distrito Comercial Tarija, hasta el retorno del titular.

Siguiendo este orden, por nota de 20 de noviembre de 2020, dirigida a Lorenzo Cata Guerrero, Jefe de la Unidad Distrital de Administración y Finanzas Tarija de YPFB, la trabajadora puso en conocimiento de su empleador su estado de gravidez de nueve semanas, alegando que tenía derecho a la inamovilidad funcionaria debido a su calidad de mujer embarazada. Concluida la relación laboral, por Nota de 8 de enero de 2021, dirigida a Oscar Loayza, “Distrital Comercial Tarija YPFB”, solicitó su recontratación, sin obtener ningún tipo de respuesta.

En este contexto, el 28 de enero de 2021, la prenombrada se apersonó ante la Jefatura Departamental de Trabajo Tarija dependiente de Ministerio del Trabajo, Empleo y Previsión Social, alegando despido injustificado e impetrando la emisión de la respectiva conminatoria de reincorporación laboral, el pago de sueldos devengados y demás derechos laborales. A raíz de ello, José Gonzalo Espinoza Patzi, Inspector de     Trabajo     del     citado    departamento,    emitió     el    Informe

MTEPS-JDT TA-JGEP-INF 011/21 de 8 de febrero de 2021, recomendando al Jefe Departamental de Trabajo declinar competencia a la jurisdicción laboral.

Finalmente, la Conclusión II.8 de este fallo constitucional, acredita que Richard Pilco Tapia, Jefe Departamental de Trabajo Tarija, declinó competencia sobre el caso denunciado por la impetrante de tutela, a la vía jurisdiccional correspondiente.

Ahora bien, dada la naturaleza jurídica de la cuestión planteada y en atención al Fundamento Jurídico III.1 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, en el presente caso no procede exigir a la solicitante de tutela el agotamiento de los mecanismos o medios de impugnación judiciales o administrativos, como requisito previo para la activación de la jurisdicción constitucional; de igual forma, pese a que no se identificó en el petitorio el acto o resolución, contra el que se dirigió la acción de amparo constitucional, dada la protección reforzada que brinda el Estado en favor de grupos vulnerables, como es el caso de la demandante de tutela; corresponde realizar una análisis de fondo sobre la problemática expuesta por la solicitante de tutela, el ser evidente la pretensión perseguida.

Bajo estas premisas, es preciso aclarar que mediante la presente acción de amparo constitucional la accionante esencialmente sostiene que tiene derecho a la inamovilidad laboral conforme lo dispuesto en el art. 48.VI de la CPE; con base en ello, procura la aplicación de la salvedad prevista en el art. 5.II del DS 0012, en la cual señala que: “La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.”(las negrillas y el subrayado nos corresponden); es decir, bajo el argumento que su empleador intentó desconocer el cumplimiento de las disposiciones legales previstas en el referido Decreto Supremo, las cuales reglamentan las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado; la impetrante de tutela, pretende demostrar que su desvinculación laboral fue injustificada y lesionó su derecho constitucional a la inamovilidad de su fuente de empleo.

Evidentemente, no se puede desconocer que el derecho a la inamovilidad laboral está reconocido en el art. 48.VI de la Norma Fundamental, que a la letra señala: “Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad”; acorde a este marco jurídico, del art. 2 del      DS 0012 reglamentario, establece que: “…La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.”; de igual manera, el Tribunal Constitucional Plurinacional, en ejercicio de las atribuciones previstas en el art. 196 de la CPE, desarrolló el alcance del derecho a la inamovilidad laboral y la norma contenida en el art. 5 del citado Decreto Supremo, conforme se puede advertir en el Fundamento Jurídico III.2 de este fallo constitucional.

En ese orden, se tiene que la accionante acudió a la Jefatura Departamental del Trabajo de Tarija en procura de la restitución de sus derechos supuestamente vulnerados; sin embargo, la citada autoridad amparada en el Informe MTEPS-JDT TA-JGEP-INF 011/21, elaborado por José Gonzalo Espinoza Patzi, Inspector de Trabajo de Tarija, decidió declinar competencia en favor de las autoridades de la jurisdicción laboral, ante la existencia de posiciones jurídicas contrapuestas; en otras palabras, debido a la concurrencia de hechos controvertidos.

En efecto, si se observa el contenido del art. 50 de la CPE, claramente se puede advertir que el constituyente dispone que tanto tribunales como entidades administrativas deben resolver los conflictos laborales dentro del ámbito de sus competencias, así la referida disposición legal menciona que: “El Estado, mediante tribunales y organismos administrativos especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la seguridad industrial y los de la seguridad social”; en este orden el art. 9 del CPT, establece que la judicatura del trabajo tiene competencia para decidir las controversias emergentes de los contratos individuales y colectivos de trabajo.

En este contexto, el desarrollo inmerso en el Fundamento Jurídico III.2 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, establece la prohibición de dos o más contratos a plazo fijo y la suscripción de los mismos en trabajos propios y permanentes; a partir de ello, se descarta que la relación laboral emergente entre la accionante y su empleador haya alcanzado el ámbito de las prohibiciones establecidas en la SCP 0789/2012, así se advierte que la demandante de tutela ingresó a trabajar a YPFB mediante Contrato de Trabajo a Plazo Fijo GTHC-UCO-006348/2019, y posteriormente fue recontratada de manera eventual a través del contrato GTHC-UCO-006515/2020, ello supone que en el caso concreto no se suscribió más de dos contratos a plazo fijo; por tal motivo, la relación laboral no podía convertirse en indefinida, debido a que las partes no suscribieron más de dos contratos sucesivos a plazo fijo.

En este mismo punto, siguiendo el entendimiento desarrollado en el Fundamento Jurídico III.2 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional, no es posible la suscripción de contratos a plazo fijo para la realización de tareas propias y permanentes, lo cual no abarca la firma de contratos para la ejecución de tareas propias y no permanentes. La citada jurisprudencia entre otras cosas, dispone que estas últimas son labores vinculadas al giro principal de la empresa, y se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, como es el caso de “las tareas de suplencias por licencia”. En este contexto, se advierte que la impetrante de tutela -en ambos contratos-, fue requerida para prestar servicios en tareas propias y cumplimiento de objetivos de carácter extraordinario y temporal, y no para el cumplimento de labores propias y permanentes, extremo que imposibilitaba que la relación laboral se torne en indefinida como sugiere en el algún momento la solicitante de tutela. En esa lógica, si bien se advierte (Conclusión II.3), que mediante Nota GTHC-DS-0321/2020; el empleador, comunicó a la trabajadora la asignación adicional de funciones; no obstante, dichas labores no eran permanentes; toda vez que, emergieron de una suplencia y se aclaró a la solicitante de tutela que las mismas serían desarrolladas hasta el retorno del titular del cargo de Contador de Egresos II, lo cual entra en el ámbito de tareas propias y no permanentes desarrollado en el Fundamento Jurídico III.2 de este fallo constitucional, que textualmente señala: “Las tareas propias y no permanentes son aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracteriza por ser extraordinariamente temporales, señalando ser a continuación entre otras las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias en comisión…”.

Por último, sobre el argumento que refiere que el empleador intentó eludir la normativa laboral a fin de impedir que la demandante de tutela goce de su derecho a la inamovilidad laboral, éste es un extremo que no ha podido ser probado por la parte impetrante de tutela mediante la prueba adjunta al expediente constitucional, si bien es cierto que el referido art. 5.II del DS 0012 establece que la inamovilidad laboral no se aplica en contratos de trabajo temporales, eventuales o de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio; no se acreditó que la relación laboral a plazo fijo entre la accionante y la autoridad demandada, emergente de los contratos GTHC-UCO-006348/2019 y GTHC-UCO-006515/2020, haya sido un medio utilizado por el empleador para desconocer o inobservar el alcance de las disposiciones legales previstas en el citado Decreto Supremo, referente al régimen de inamovilidad laboral de la madre o padre progenitor, más si al momento de la suscripción de los dos instrumentos, no se tenía conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, situación materialmente imposible.

En tal sentido, corresponde señalar que no se acreditó que el accionar de la autoridad demandada haya vulnerado los derechos al trabajo y a la estabilidad e inamovilidad laboral de la peticionante de tutela; motivo por el cual, no es posible atender de forma positiva su petición.

En consecuencia, la Sala Constitucional al denegar la tutela impetrada, actuó de forma correcta.