AS/0314/2021

Es importante señalar que, a fin de determinar si una relación de trabajo tiene las características esenciales de una relación laboral, se debe tener en cuenta que, todo trabajo es una prestación a favor de otro, por lo que siempre existe la realización de un acto, un servicio o ejecución de obra; la distinción radica en el modo de la relación existente entre quienes lo brindan y lo reciben.

A tal fin corresponde observar el papel realizado por cada una de las partes, que ante las exigencias de las reglas impuestas por el empleador, es posible que se pretenda ocultar o encubrir la realidad bajo apariencias de una relación no laboral, por lo que a este fin, la doctrina del derecho laboral, destaca entre los varios componentes de la relación laboral, el elemento de la dependencia o subordinación, según el cual, quién recibe el trabajo tiene la facultad de dirigirlo e imponer sus reglas, tomando los frutos de ese trabajo; por lo que, para determinar la existencia o inexistencia de una relación laboral se debe recurrir al principio de primacía de la realidad que privilegia los hechos frente a las formalidades y apariencias impuestas por el empleador.

Respecto al punto 1, 2 y 3; la parte recurrente acusó que, el Tribunal de alzada no efectuó una correcta valoración de las pruebas de cargo y descargo, alegando la existencia de una relación de orden civil y no laboral entre la actora y el demandado y por consiguiente no corresponde el pago de los beneficios sociales.

Corresponde establecer que, el art. 49-II de la CPE señala: “La Ley regulará las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios minimos..”

El art. 5 de la Ley General del Trabjao (LGT), describe que el contrato individual de trabajo es aquel en virtud del cual una persona se obliga a prestar sus servicios intelectuales o manuales a otra, por una remuneración.

El art. 6 también de la LGT, prevé: “El contrato de Trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las partes…”.

Por su parte el art. 2 del DS Nº 28699 del 1 de mayo del 2006 dispone: “De conformidad al art. 1 de la Ley General del Trabajo, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador, b) La prestación de trabajo por cuenta ajena, y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus manifestaciones”.

De las normas citadas precedentemente, se determina que el contrato individual en cualquiera de sus manifestaciones sea intelectual o material, así como el contrato verbal o escrito, siempre que cumplan las características que enmarcan la relación laboral, están protegidos por la CPE y la LGT y gozan de todos los derechos reconocidos a favor de los trabajadores, correspondiendo identificar si las características esenciales de la relación laboral se aplican al caso concreto:

En ese contexto, corresponde establecer las características de la relación laboral:

a) La relación de dependencia y subordinación de la trabajadora respecto al empleador: La subordinación y dependencia, componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que, este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador, al que le es correspondiente un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio. En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente implica la facultad del empleador en dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; este elemento lleva implícito al denominado poder disciplinario del empleador que es ejercido por éste sobre la trabajadora o el trabajador, en relación a normas o parámetros sobre el desempeño de la labor o servicio; esta facultad obviamente, se circunscribe únicamente a la actividad laboral, gravitando en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto por la dignidad, la intimidad y los derechos de la o el trabajador.

Ciertamente, la subordinación puede ser explicada, a partir de la percepción de una dependencia que conecte al empleador con el trabajador; en sentido amplio se identifican como: a) La dependencia técnica; consiste en la subordinación, como la obligación del trabajador de someterse a instrucciones sobre las formas, métodos o técnicas de realizar y elaborar el trabajo; b) La dependencia económica; que, significa que las labores prestadas por el trabajador tiene como fin el obtener una remuneración por parte del empleador; c) La dependencia jurídica; se entiende a la potestad de orden jurídico que tiene el empleador, para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento de la vigencia de la relación laboral, y en la obligación equidistante del trabajador para acatar su cumplimiento.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia, que guarda relación, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello, basado en ese entendimiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de trabajo, hacen aquella comprensión, en algunos casos, insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral, en esa lógica se considera necesario hacer mención a la ajenidad como fuente esclarecedora para determinar la relación.

La ajenidad como fuente esclarecedora para la determinación de la existencia de subordinación y dependencia, en tal sentido :”existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal- trabajador- se hace parte del sistema de producción , añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona- patrono-,dueño de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto –ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida –remuneración, por tanto ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad; coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro “(Sentencia N° 788 de 26 de septiembre de 2013, sala de CASACIÓN Social, Tribunal Supremo de Justicia de la República Bolivariana de Venezuela); lo anterior conlleva una descripción del sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; al prestarse un servicio para un tercero, como ocurre en autos, os servicios de la actora, eran bajo las condiciones impuestas del contratante, organizando y dirigiendo a conveniencia del Gimnasio, las clases de Zumba que debía realizar como instructora de la misma.

En ese caso, la subordinación y dependencia, se cumple con la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto (clase de zumba) a favor de un tercero (GIMNASIO FITNESS CLUB “MEGATLON”), que determina la existencia básica de una situación de subordinación laboral; también, el demandado tenía la facultad de supervisar la labor de la demandante, a través del control de los horarios y la asistencia de los días fijados para la presentación del servicio; es incorporado a una organización jerarquizada en el que se le asigna un cargo o se le determina el lugar o lugares de prestación del servicio y la consiguiente sujeción de esa actividad, a los criterios de quien proporciona el trabajo.

Esta característica, nace de la obligación que una persona asume para prestar su trabajo a otra (GIMNASIO FITNESS CLUB “MEGATLON”); de modo que, se expresa el estado de limitación de la autonomía del trabajador, sometido a la potestad del empleador, lo que lleva a la distinción entre trabajador dependiente y trabajador independiente; esta limitación de autonomía en el caso se dio, porque el Gimnasio establecía las tareas concretas y la actora no tenía facultad para realizar otras tareas que no sean las asignadas, los trabajos debía realizarlos de forma personal, no pudiendo delegar a un tercero.

La característica de presentación de trabajo por cuenta ajena, está expresado en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados por la trabajadora con su pleno conocimiento en beneficio del empleador; por esta figura, tanto las instalaciones, costos y gastos inherentes al servicio que se presta (pago de servicios básicos, limpieza, refacciones, mantenimiento de las instalaciones, adquisición de equipos e instrumentos de trabajo) corren por cuenta del empleador, quien se beneficia de los resultados de los servicios prestados; es decir, es quien corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo la trabajadora en tal tipo de relación solamente una remuneración por su labor , sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación.

Desde este punto de vista, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres elementos esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo el empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y c) Que

Sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

En el caso que nos ocupa, existió la entrega voluntaria de energía física e intelectual para la obtención de un producto a favor de un tercero; y este trabajo por cuenta ajena, es aquel que realiza la trabajadora en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados con su pleno conocimiento, en beneficio del empleador( las clases de zumba); es decir que la labor desempeñada por la actora, es la prestación de trabajo por cuenta ajena que realizaba a favor de su contratante, no asumiéndose ningún riesgo; siendo los usuarios del GIMNASIO FITNESS CLUB “MEGLATLON”, a los cuales la actora impartía clase como instructora de zumba, conforme las condiciones establecidas por el indicado Gimnasio y en sus instalaciones.

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado, es decir la precepción de un sueldo o salario, que en términos generales se establece que: “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por o la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” ( C095 Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

En autos, se evidencia que a fs. 119 a 137 , existe un pago mensual, un horario al cual debía estar sujeto la actora, así como el servicio que debía realizar, correspondiendo precisar y reiterar que, independientemente de la denominación que se le quisiera dar, la actora percibió una remuneración mensual, como establece el inciso c) del art. 1 del DS N° 23570, concordante con el inciso c) del art. 2 del Ds. N° 28699, que señalan: “c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”.

Tales hechos, fueron apreciados y valorados correctamente por el juez de instancia, tomándose en cuenta el principio protector en sus reglas de favorabilidad y condición más beneficiosa para el trabajador, debiendo este principio con sus reglas, ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho.

En materia laboral, la propia la Constitución Política del Estado determina protección para el trabajador; así en el catálogo de Derechos Fundamentales, la Norma Suprema en el parágrafo II de su art. 48, señala que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicaran bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.

En tal dirección por el principio de protección enunciado en el citado artículo, que condensa uno de los principales postulados del derecho del trabajo, abarca también al: “principio de favor o principio pro operario”, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: “ a)En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán la relacionada a la materia, bien sean sustantivas o adjetivas; b)En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c)En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador “(Auto Supremo N° 005 de 1 de abril de 2014 de esta Sala); así también, este principio está referido a otorgarse la condición más favorable o más beneficiosa para el trabajador, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia.

Con todas estas apreciaciones y consideraciones, se evidencia plenamente que la relación de la actora con la empresa demandada, cumple con las tres características que hacen a una relación laboral, sin lugar a entenderse una relación contractual de otra índole; inequívocamente así se concluye en base al análisis de antecedentes y aplicando adecuadamente los principios que rigen en material laboral, sobre todo el de primacía de la realidad.

Tomando en cuenta lo descrito líneas arriba, resulta necesario establecer si aplica al caso concreto y para ello de los antecedentes del proceso, se tiene que la actora prestó sus servicios como instructora de zumba en el GIMNASIO FITNESS CLUB “MEGATLON”, aspecto confirmado por el demandado, extractado de la lectura de la contestación a la demanda de fs. 27 a 33, cuando afirma que la actora trabajaba en el gimnasio, aunque alegue que la relación era de carácter civil, confesión espontánea que tiene todo el valor probatorio otorgado por el art. 167 del CPT, que señala: “La confesión en materia laboral es expresa y divisible y el hecho admitido en ella no requiere más pruebas”; de las testificales de cargo y las planillas cursantes en el proceso, se llega a establecer el inicio de la relación laboral, que la demandante cumplía un horario de trabajo y que por el mismo percibía una remuneración mensual.

Por lo manifestado se establece que, la actora trabajaba como dependiente del GIMNASIO FITNESS CLUB “MEGATLON”, siendo así que la empleadora tenía la facultad de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral que realizaba, aspecto relacionado con el poder disciplinario que el empleador ejercía sobre la trabajadora, en relación a los parámetros sobre el desempeño del servicio prestado, identificándose la dependencia técnica, dependencia económica y la dependencia jurídica en los términos señalados anteriormente.

Aplicando al caso de autos, quedó demostrado que la demandante prestaba sus servicios como instructora de Zumba del Gimnasio ”MEGLATON”, identificándose la ajenidad, que es el trabajo intelectual que prestó la trabajadora convirtiéndose en parte del sistema de producción, incrementando el valor al producto, el cual pertenece al empleador, dueño de los factores de producción, obligándose este a retribuir la prestación recibida con la remuneración, siendo quien dirige el mecanismo para la obtención de los frutos o ganancias, concluyendo que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro.

Por las pruebas que cursan en obrados y al no exitir prueba documental(contrato civil) que demuestra una relación contractual civil, en el caso concreto, resulta por demás evidente la existencia de la relación laboral entre la actora y la parte recurrente, por lo que no se puede alegar que no hubiese existido una relación de dependencia y de subordinación, ni que María Noelia Matienzo Patzi, no realizó un trabajo autónomo e independiente; siendo que en la misma concurren, características de la relación laboral que permiten que la demandante se enmarque dentro del ámbito de aplicación de la LGT, en los términos señalados por el art. 3 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 que dispone: “Toda persona natural que preste servicios intelectuales y materiales a otra, sea esta natural o jurídica, en cuya relación concurran las características señaladas en el Artículo anterior, se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, y goza de todos los derechos reconocidos en ella…”.

Por lo señalado, no resulta evidente que la Juez de instancia y el Tribunal de alzada, hubieran valorado incorrectamente las pruebas presentadas, advirtiéndose que existió una relación laboral, independientemente que la parte recurrente pretenda disfrazar la relación laboral con un presunto pacto civil, tomando en cuenta además que las funciones realizadas por la trabajadora, son parte de las actividades cotidianas de un gimnasio.

Por lo manifestado, no se debe olvidar que en materia laboral se debe observar lo previsto en el art. 158 del CPT, mismo que hace referencia al principio de libertad probatoria, disponiendo que: “El juez no estará sujeto a la tarifa legal de las pruebas, y por lo tanto tomará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad adsubstantian actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”.

Concordante con el art. 3-j) del mismo cuerpo legal que prevé que: Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: “Libre apreciación de la prueba, por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados”.

Lo señalado, encuentra también su asidero legal en el art. 182 inc. a) del CPT disponiendo que, acreditada la prestación de trabajo o ejecución de obra, se presume la relación laboral, salvo prueba en contrario, por lo que se encuentra probada la relación de trabajo entre el empleador y la demandante, según lo ampliamente manifestado, considerando que el empleador no presentó prueba fehaciente que desvirtúe lo afirmado por la actora.

Respecto a la acusación de error de hecho y derecho.

Corresponde aclarar que el proceso se apreció en relación las pruebas cursantes en el expediente, debiendo considerar la parte recurrente que no solo le correspondía cumplir con la carga procesal de la prueba, tal como establecen los art. 3-h) 66 y 150 del CPT; debió desvirtuar lo aseverado por la trabajadora, lo que no sucedió en el presente caso de autos, más aún si la parte recurrente acuso de violación e infracción a las normas, pero no explica de manera fundamentada y menos precisa en qué se funda la existencia de una violación, debiendo invocarla en su contenido y alcances, así como la forma y manera en que debía aplicarse, igualmente su pertinencia con la controversia o la demanda; siendo importante que la parte recurrente señale expresamente, cuál es el error de una determinada Ley aplicada, teniendo la recurrente la carga procesal de especificar en qué consiste el error y la violación que se acusa, qué Ley o norma en sustitución debió aplicar a hechos no regulados por aquella o cual la interpretación indebida o error, conforme establece el art. 274 numeral 3) del CPC-2013.

En conclusión, por las razones fundamentadas, corresponde el pago de los beneficios y derechos laborales consignados en Sentencia, al tenor de lo descrito en el art. 48-III de la CPE establece que: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos”.

Por lo anotado, se vislumbra que entre la demandante y la parte recurrente existió una relación de carácter laboral, por cuanto, la naturaleza del trabajo realizado por la actora, reúne todas las características exigidas por el art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, anteriormente mencionado, no pudiendo considerarse, como una relación de carácter contractual civil, como alegó equivocadamente la parte recurrente, debiendo tenerse presente además que de acuerdo al art. 5 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”.

Al pretender la empresa recurrente, que no éxito relación de dependencia y subordinación, se estaría convalidando un fraude laboral y se abriría la posibilidad de realizar contratos de carácter administrativo o civil, con el objeto de encubrir la verdadera relación laboral; y más aún, para burlar obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, contratos a plazo fijo o contratos, que disfrazan trabajos por días discontinuos, debiendo regirse los mismos a los derechos laborales reconocidos por la CPE, los cuales son irrenunciables de acuerdo al art. 48- IV de la CPE, concordante con el art. 4 de la LGT.

Advirtiéndose que la relación de prestación de servicios, reúne las características de una relación netamente enmarcada dentro del ámbito laboral, de donde se deduce que, para efectos del reconocimiento de sus beneficios sociales, se encontraba amparada dentro del ámbito de la LGT, correspondiendo el pago de sus derechos y beneficios sociales como correctamente determinaron los tribunales de instancia.

Por último; se debe manifestar que, en el marco legal descrito, el Tribunal de alzada no incurrió en trasgresión, violación o errónea aplicación de normas, ni en la interpretación errónea y aplicación indebida de la Ley al revocar parcialmente la Sentencia Nº 31/2020 de 16 de septiembre de fs. 166 a 171; que, dispuso que además de los derechos reconocidos en la Sentencia apelada, correspondiendo la cancelación del Aguinaldo Esfuerzo por Bolivia de la gestión 2018, como se acusó en el recurso de fojas 205 a 216.

Se hace constar también, que esta relación labo4ral ha sido identificada por este Tribunal en el caso de autos; sin embargo, esto no significa que todos los que prestan servicios en este tipo de negocios (gimnasios, centros fitness y otros de similar naturaleza), se encuentren sujetos a la normativa de la ley General del Trabajo y normas conexas, sino que, en cada caso particular, corresponderá al juez o tribunal competente, identificar si existe o no relación laboral.

Por lo manifestado, se evidencia que el Auto de Vista recurrido, se ajusta a derecho, no siendo evidente lo alegado en el recurso de casación planteado; correspondiendo resolver en el marco del art. 220-II del CPC-2013, por permisión del art. 252 del CPT.