Auto Supremo AS/0300/2021

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS Y DOCTRINALES DEL FALLO:

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del DS N° 28699, en relación a los procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Entendimiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, entre los cuales, el de protección, tiene base en tres reglas o criterios, conforme se establece en el art. 4 parágrafo I inc. a) del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; al respecto la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía para que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector no se evadan obligaciones con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

én corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

En ese entendido, como señala el recurrente, los docentes interinos son por un tiempo determinado o un periodo académico, y que cumplido el mismo cesa automáticamente del cargo; por lo que, no puede contratarse indefinidamente a un trabajador docente, periodo a periodo, año tras año; vulnerándose la estabilidad laboral que está regida como derecho y principio constitucional, definida en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que en su art. 4, señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, como se mencionó precedente, constituyéndose un derecho previsto en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral.

Principios que rigen al Derecho Laboral, y debe tenerse presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27); por ello, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y de esta manera no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, el art. 2 del DL Nº 16187, indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, de manera que pueda, para ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a indefinido, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, como señala la SCP Nº 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la indicada jurisprudencia, en el caso de autos procede la conversión de contrato temporal o plazo fijo, a uno indefinido, en razón de que el actor sostuvo una relación laboral de más de dos contratos, conforme consta de la prueba aportada, con la que se demuestra que existieron varios contratos; por lo que, la Universidad demandada, vulnerando el derecho a la estabilidad laboral, contrató por periodos consecutivos al actor; cesando sus funciones en cada gestión.

En ese entendido, al existir limitantes en la normativa laboral, respecto de la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo, en resguardo de la parte trabajadora, para que no sean vulnerados sus derechos laborales, por la parte empleadora; se ha establecido en la parte in fine del art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, que: “En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, norma sustantiva que busca que, el empleador no pretenda evadir las obligaciones con sus trabajadores, a través de la relación laboral consolidada y continua, contratando empleados a plazos fijos y rompiendo el vínculo en cada gestión para que el trabajador no adquiera derechos sociales, en tareas propias y más aún permanentes de la entidad contratante, garantizando así la estabilidad laboral que establece la Norma Suprema, con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.

Debe tenerse presente también, que no opera la ruptura en la relación laboral, entre contratos, al no superar la cesantía de tres meses para que se materialice esta interrupción, prevista por la Resolución Ministerial Nº 193/72 de 15 de mayo de 1972; por ello; más aún, si se toma en cuenta, que a partir del tercer contrato, este se volvió indefinido.

Fundamentos del caso concreto:

El recurrente acusó que el Auto de Vista recurrido, incumplió las reglas de valoración de la prueba y que al no ser valorada la misma se procedió a disponer el pago de bono de antigüedad, que además es ilegal porque el demandante no era titular, no correspondía pagarle por los meses no trabajados, pues no le correspondía el pago del año completo; asimismo, refiere que no se debió proceder a imponer la multa del 30% porque como Entidad del Estado, no corresponde pagar en procesos judiciales costas ni multas porque se debe excluir a toda institución del Estado de estas; además que, ya se habría cancelado al demandante una suma de dinero que corresponde a sus beneficios sociales.

Al respecto, de inicio se tiene que el art. 3 del CPT, señala que todos los procedimientos y trámites en materia laboral se basarán entre otros, en el principio de la libre apreciación de la prueba, otorgando seguidamente la descripción del mismo, señalando que constituye aquel: “por la que el juez valora las pruebas con amplio margen de libertad conforme a la sana lógica, los dictados de su conciencia y los principios enunciados”. Esta norma es concordante con la disposición inmersa en el art. 158 de ese mismo cuerpo procesal, determinando que el juzgador laboral a momento de la valoración probatoria “…no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”. La propia norma impone también al juzgador el deber de fundamentar sus fallos, indicando que “En todo caso, en la parte motivada de la sentencia el Juez indicará los hechos y circunstancias que causaron su convencimiento”.

En ese entendido, revisando los antecedentes del presente proceso, se establece que el actor, demandó el reintegro de sus beneficios sociales.

Es importante referir que, los bonos que la Universidad demandada cancela a sus trabajadores, no pueden ser quitados, ya que los mismos han sido consolidados con el transcurso del tiempo, y por ende llegan a ser ya un derecho adquirido, que son interpretados desde la Constitución Política del Estado; por lo que, éstos no pueden ser afectados, por estar consolidados.

En el presente caso, se establece que, el Auto de Vista recurrido, hace una correcta fundamentación respecto a este punto, motivando su decisión en que los derechos laborales se activan desde la conclusión laboral del trabajador, ya sea la misma por renuncia, despido justificado o injustificado, y estos derechos se calculan en base al salario promedio indemnizable conforme establece el art. 19 de la Ley General del Trabajo (tres últimos suelos o salarios de los tres meses anteriores).

Asimismo, en razón a lo argüido por la Universidad recurrente, que los contratos fueron por tiempo fijo, tal como señala el Auto de Vista recurrido, existen más de tres contratos consecutivos celebrados entre el empleador y el contratado, y si bien éstos son solo por gestión académica, en el presente caso, conforme dispone el art. 116 al 119 del Estatuto Orgánico de la Universidad Boliviana, y art. 6 y siguientes del Reglamento del Régimen Académico Docente de la Universidad Boliviana, se establece sobre la contratación de docentes universitarios diversas categorías, disposiciones que no conllevan ni autorizan el desconocimiento de derechos fundamentales de orden laboral establecidos en la norma constitucional y desarrollados en la norma laboral vigente en cuanto a contratos a plazo fijo y de igual manera, el sistema normativo de las universidades, estableció categorías de docentes ordinarios, extraordinarios y honoríficos, cuya aplicación es arbitraria, porque se vulneran derechos fundamentales y principios del derecho laboral, conforme se expresó en el acápite III de la presente resolución.

El análisis que desarrolló el Tribunal de alzada, es acertado al indicar que, el Estado está en la obligación de proteger al trabajador y sancionar los contratos a plazo fijo por uno de tiempo indefinido, anotándose las tres circunstancias, conforme lo definido por los arts. 21 de la LGT y 1 y 2 del Decreto Ley Nº 16187 de 16 de febrero de 1979: 1. Cuando el trabajador continua prestando servicios más allá del tiempo pactado; 2. Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, es decir a partir del tercer contrato se convierte en indefinido; y, 3. Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias permanentes de la empresa; es así que, al evidenciarse que existen más de dos contratos sucesivos, se tiene que se llegó a tener contrato por tiempo indefinido, más aún cuando en el presente caso se sucedieron otras cinco designaciones con el demandante, operando por ello la tácita reconducción; por lo que, la referida normativa es aplicable al presente caso.

Por lo descrito precedentemente, corresponde indicar que el demandante goza del derecho a la indemnización, más cuando este es un derecho adquirido que no puede ser quitado al trabajador, en razón a que el Estado debe proteger los derechos de los trabajadores por encontrarse además consolidados; esto, aplicando lo dispuesto en el art. 2 del DS Nº 110, al evidenciarse el cumplimiento de los requisitos legales para ese beneficio.

Referente a que no debía procederse a imponer la multa del 30% porque como Entidad del Estado, no corresponde pagar en procesos judiciales costas ni multas porque se debe excluir a toda institución del Estado de éstas, corresponde mencionar que lo argüido por la parte recurrente no tiene asidero legal alguno, más al contrario, se evidencia que lo que pretende la Universidad recurrente es obviar este de pago de multas por los errores cometidos por ellos, tratando de incumplir obligaciones laborales en base a supuestos reales y que no se encuentra en la aplicación normativa vigente que pueda excusar la afectación a los derechos laborales; más aún cuando en su memorial de recurso de casación la fundamentación realizada para el efecto no señala la Ley que lo ampara.

Lo razonado líneas arriba, demuestra que no son evidentes los errores de derecho alegados por la Universidad recurrente; por lo que, corresponde a este Tribunal resolver conforme al art. 220-II del CPC-2013, aplicable al caso de autos, por mandato de la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contencioso Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución conferida en el Art. 184-1 de la CPE y el Art. 42-I-1 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación de fs. 197 a 202, interpuesto por la Universidad Autónoma José Ballivián, representada por el Rector Jesús Eguez Rivero, contra el Auto de Vista Nº 120/2020 de 29 de diciembre, emitido por la Sala de Trabajo y Seguridad Social Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa del Tribunal Departamental de Justicia del Beni.

Sin costas en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.