AS/0637/2022

Irrenunciabilidad de derechos laborales.

Los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48-III y IV de la Constitución Política del Estado (CPE), que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la norma fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; por lo que, dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del CPT.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3- g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

También corresponde puntualizar, que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en virtud a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, lo contrario es solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; aplicando la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3-h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3-j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Resolución del caso concreto

1 y 2. El recurso de casación señaló que se incurrió en error de hecho y derecho en la valoración de la prueba, de fs. 2, 77 y 88; al respecto se aclara, que ambos conceptos se tratan de diferentes situaciones, en ese entendido, el autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, el Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Por ello, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta; porque en el error de derecho, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y el error de hecho, debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma; por lo que, debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre, a efectos que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En tal sentido de los argumentos expuestos en el recurso de casación se deviene que acusó un error de hecho de la valoración de la prueba; por ello, se pasa analizar la prueba acusa conforme las siguientes consideraciones:

La boleta de pago de fs. 2, consigna un “TOTAL INGRESOS 4,582.43”, el mismo que está compuesto por el salario ganado, bono de antigüedad, horas nocturnas y bono de transporte, asimismo figura los descuentos a las AFP´s; el acta de declaración testifical de cargo de fs. 77, refirió: “el sueldo le pagaba la churrasquería como garzón y a partir de 2016 yo le pagaba su sueldo mi esposo falleció en 2016 y yo entre en su reemplazo como socio, y yo le pagaba el salario de mi utilidad, desde mayo de 2016 yo empiezo a pagarle el sueldo a Harold, era Bs3.500.-“; finalmente en la confesión provocada, de fs. 91, del demandado manifiesta: “Desde el 2016 a 2019, era Zulma quien me entrega el dinero”, “El bono de antigüedad de 2016, me dieron 3.500Bs.-”; éstas pruebas demuestran que, el demandado percibió la suma de Bs3.500.- desde la gestión 2016; no obstante, si bien el demandante acepta que fue la señora Zulma, quien le pagaba su salario en la gestión 2019; empero, no se identificó hasta que mes el demandante percibía un salario de Bs3.500.-; puesto que en la boleta de pago de fs. 2, perteneciente al mes de julio de 2019, cursa un salario total de Bs4,582.43.-

El art. 19 de la LGT, dispone que: “El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses”, por su parte, el art. 11 del DS N° 1592 de 19 de abril de 1949, determina: “El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate. El sueldo o salario indemnizable no comprenderá los aguinaldos y primas anuales establecidos por Ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por la ejecución del trabajo”.

De las disposiciones glosadas, se establece que el art. 19 de la LGT, refiere que el salario promedio indemnizable, corresponde al promedio de los últimos tres meses trabajados; no obstante, debe también, tenerse en cuenta, el sueldo promedio indemnizable, comprende el conjunto de dinero percibido, en se incluirse, el incremento salarial, dispuesto por el gobierno central para cada, gestión al ser este un derecho adherido al sueldo; en beneficio de todos y todas las trabajadores, sin distinción alguna.

En el caso, se advierte, que el demandado no adjuntó todas las boletas de pago de pago de los últimos tres mes antes de producida la desvinculación laboral a fin de realizar el cálculo del salario promedio indemnizable; es decir del mes de mayo, junio y julio de 2019, sólo acompañó la boleta del mes de julio de 2019, a fs. 33, en el que consigna la suma de Bs4.582,43; en tal sentido, ante la falta de documentación que acredite, las sumas percibidas el mes de mayo y junio de 2019, en aplicación de protección de los trabajadores y principio de favorabilidad, se establece que el demandando, en el mes de mayo y junio percibió el mismo monto que cursa en la boleta de pago de fs. 2 y 33.

Por otra parte; si bien el actor percibió la suma de Bs3.500.- en la gestión 2016; empero, el demandado conforme prevé el conforme el art. 3-h), 66 y 150 del CPT no acreditó, que el trabajador recibió el incremento salarial de cada gestión y el pago efectivo de sus respectivos retroactivos, reclamos por esta vía; consecuentemente, ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe el pago efectivo del incremento salarial reclamado, se reputan como ciertos; en aplicación del principio de favorabilidad dispuesto en la materia y la propia Constitución.

Así también, la boleta de pago del mes de julio de 2019 de fs.2, no demuestra el pago del incremento salarial de la gestión 2019; puesto que, el ingreso total de esa gestión está conformado por el salario ganado, bono de antigüedad, horas nocturnas y bono transporte; asimismo, para demostrar que en el “salario ganado” incluye el incremento salarial de esa gestión, el empleador debió también demostrar el pago del retroactivo de la gestión 2019; aspecto que no ocurrió en el presente caso.

En tal sentido, el cálculo del salario promedio indemnizable, deberá calcularse en base al pago realizado en la boleta de fs.2, por la suma de Bs4.582,43, más el incremento salarial del 4% dispuesto en el DS Nº 3888 de 2 de mayo de 2019, para la gestión 2019; como acertadamente determinó el Tribunal de alzada.

Concluyendo que fue correcto el análisis realizado por el Tribunal de alzada, al establecer que corresponde determinar cómo salario promedio indemnizable, la suma de Bs.4.646,09.-; puesto que, conforme el principio de inversión de la prueba que rige en la materia, era obligación del demandado, presentar planillas de salarios, boletas de pago, entre otra documentación, que demuestre que el trabajador percibió la suma de Bs3.500 los meses de mayo y junio de 2019; por lo que, resulta infundado el error de hecho en la valoración de la prueba, denunciado en el recurso de casación.

Por otra parte, sobre el cálculo erróneo del incremento salarial de la gestión 2019, se aclara que el sueldo básico sobre el cual se debe calcular el incremento salarial es de Bs4.188,03, conforme se encuentra desglosado en el cuadro del incremento salarial y pago retroactivo del Auto Complementario Nº 136/2022 de 3 de junio de 2022, de fs. 214; y no así sobre Bs3.969,07.- como erróneamente consideró el recurrente, consecuentemente, no es evidente el error de cálculo denunciado en el recurso de casación.

3. El derecho al aguinaldo, es considerado un sueldo anual complementario, que todo patrono, ya sea persona natural o jurídica, pública y privada en cualquiera de sus formas societarias y/o de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 25 de diciembre de cada año.

El pago de este derecho, está regulado por la Ley de 18 de diciembre de 1944, que establece en su art. 1: “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”; precepto ampliado tres años después por su efectividad, por la Ley de 11 de junio de 1947, que establece: “Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de aguinaldo, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.

Asimismo, la Ley de 18 de diciembre de 1944, en su art. 2, impone una sanción en caso de omitir su pago: “La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada con el doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”; norma de la que se infiere que, cuando un empleador no paga el aguinaldo de navidad a sus trabajadores, hasta antes del 25 de diciembre de cada año, éste deberá cancelar el doble del monto de este derecho, que corresponde a su trabajador.

El DS N° 19337 del 14 de diciembre de 1982, modificado por el artículo único del DS Nº 28448 de 22 de noviembre de 2005, establece: “Se modifica el Artículo Décimo Segundo del Decreto Supremo Nº 19337 de 14 de diciembre de 1982, de la siguiente manera: ‘ARTICULO DECIMO SEGUNDO.- El pago del Aguinaldo de Navidad, al personal en funciones, deberá efectuarse hasta el día veinte de diciembre’”(Negrillas añadidas), teniéndose en conclusión un plazo máximo para el pago de este beneficio, hasta el 20 de diciembre de cada gestión.

El cálculo para cancelar este derecho, se lo deduce del Decreto Ley (DL) Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, que en el art. 2 establece: “Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”.

El aguinaldo es un derecho laboral, adquirido por un tiempo de trabajo, mayor a 90 días o tres meses; de igual manera, prevé una sanción para el empleador, cuando no se cumple con el pago del aguinaldo hasta la fecha prevista por la norma; asimismo, conforme dispone el artículo único del DS Nº 28448 de 22 de noviembre de 2005, el aguinaldo debe pagarse hasta el 20 de diciembre de cada gestión; es decir, en base al salario percibido en esa gestión; porque el aguinaldo es considerado un sueldo anual; asimismo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y previsión Social, cada gestión emite una Resolución Ministerial (RM), en el que reglamenta el pago del aguinaldo de cada gestión, entre ellos, la RM Nº 122/15 de 20 de noviembre de 2015, que dispone: ”La base de cálculo para el pago del aguinaldo de Navidad para las trabajadoras y trabajadores, será el promedio del total ganado de los últimos tres meses anteriores al pago o los tres meses anteriores a la extinción de la relación laboral(…)”, concordante el Instructivo Nº 239/2016 de 18 de noviembre y la RM Nº 136/17 de 21 de noviembre de 2017.

En el caso, la empresa demandada no demostró el pago del aguinaldo de la gestión 2016 (duodécimas), 2017, 2018 y 2019 (duodécimas), como determinó el Tribunal de alzada; empero, no corresponde, ordenar el pago de los aguinaldos devengados liquidados en base al salario promedio indemnizable considerando el promedio de los tres últimos meses anteriores a la desvinculación laboral que se produjo en la gestión 2019, cumpliendo las previsiones del art. 19 de la LGT, norma que se aplicó erróneamente en el Auto de Vista impugnado, porque el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses, es para determinar el pago de la indemnización y no así en su cuantía para el pago del aguinaldo que puede variar en cada gestión.

Es decir, el aguinaldo debe ser, pagado según el sueldo de cada gestión; por esta razón, se establece que el Tribunal de alzada incurrió en aplicación indebida del art. 19 de la LGT al liquidar ese importe, aspecto que debe ser corregido, debiendo disponerse el pago del aguinaldo de la gestión 2016 a 2019, en base a los sueldos percibidos en cada gestión conforme dispone el art. 2 del DL Nº 229 de 21 de diciembre de 1944 y las Resoluciones Ministeriales emitidas por el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión social aplicables a cada gestión.

Si bien, la empresa demandada no presentó boletas de pago que demuestre el sueldo percibido para cada gestión; empero, considerando que para la gestión 2016, el demandante percibía la suma de Bs3.500.-, hecho que fue confirmado por el actor en la confesión provocada de fs. 91; a ello debe sumarse el incremento salarial dispuesto para la gestión 2016; es decir, que para la gestión 2016 el demandante debió percibir Bs3.710.-; para la gestión 2017, Bs3.969,07.-; para gestión 2018 Bs4.188,03.- y para la gestión 2019, en base al promedio de los tres últimos salarios, antes de producida la desvinculación laboral, lo que resulta Bs4.646,09 (sueldo promedio indemnizable); importes que deben ser considerados en la liquidación.

Corresponde también, disponer la multa por incumplimiento de pago dentro del plazo oportuno, conforme dispone el art. 2 de la Ley de 18 de diciembre de 1944.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado uno de los argumentos traídos en casación, corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable por la remisión contenida en el art. 252 del CPT.