AS/0654/2022

En la forma.

Para determinar nulidad de obrados, existen principios a los cuales debe ceñirse la decisión de anular actos procesales, para no retrotraer un proceso de manera innecesaria, afectando la celeridad y economía procesal que deben observarse en el trámite de un proceso.

Estos principios son: el de especificidad o legal, referido a que, para la procedencia de la nulidad, el acto procesal se hubiese realizado en violación de preceptos legales sancionadas con nulidad; es decir, que la omisión o defecto que origine la nulidad del acto o procedimiento, debe estar expresamente determinada por la Ley.

El de trascendencia, que responde a “no hay nulidad sin perjuicio”, por el cual, quien solicitó la nulidad, debe probar que el motivo de la misma le ocasionó perjuicio cierto e irreparable, que sólo puede subsanarse mediante la declaración de nulidad del acto o procedimiento que hubiese causado el perjuicio.

El de protección, que establece que la nulidad procede a consecuencia de una determinación o un procedimiento, mediante el cual, quedan indefensos los intereses del litigante.

El de convalidación, que refiere a que toda nulidad no observada oportunamente se convalida por el consentimiento; es decir, que aún en el supuesto de concurrir en un determinado caso los otros presupuestos de la nulidad, esta no podrá ser declarada, si es que el afectado consintió expresa o tácitamente el acto defectuoso, la primera cuando la parte que se cree perjudicada continuó con el trámite del proceso como si no hubiese existido un acto viciado, cuando este acto cumple con la finalidad procesal que tenía; y la segunda, cuando en conocimiento del acto defectuoso, no impugna el mismo por medio de los mecanismos procesales para ello.

A esto debemos añadir, los requisitos que debe reunir la parte legitimada para solicitar la nulidad, entre los cuales están:

La existencia de un interés legítimo lesionado, que debe ser propuesta la nulidad por quien se vea perjudicado o, a quien le afectó el acto o error procesal.

La inexistencia de convalidación, cuando existe una renuncia tácita al reclamo, con la continuidad de los actuados sin efectuar reclamo alguno sobre los hechos, que luego pretende alegar su nulidad.

Y, quien solicita la nulidad no debe haber originado el acto irregular, por lo que, no puede quien causó el acto o error, solicitar nulidad de ese actuado, propriam turpitudimen allegans non est adudiendus (no debe ser escuchado quien alega su propia torpeza).

Teniendo en cuenta estos principios y requisitos, se debe considerar también que, en cuanto a la nulidad derivada de infracción formal, la línea jurisprudencial trazada por éste Tribunal, ha superado aquella concepción que vislumbraba a la nulidad procesal como el mero alejamiento de las formalidades o el acaecimiento de un vicio procesal, buscando resguardar las formas previstas por la Ley procesal; porque, en definitiva lo que interesa, es analizar si realmente se transgredieron las garantías del debido proceso, con incidencia en la igualdad y el derecho a la defensa de las partes en litigio, que a la postre derive en una injusticia; sólo en caso de ocurrir esta situación, se encuentra justificado determinar la nulidad procesal, a fin que las partes en conflicto, hagan valer sus derechos dentro del marco del debido proceso y en un plano de igualdad de condiciones; esta posición, de ningún modo implica desconocer los principios que rigen las nulidades procesales, señaladas precedentemente; por el contrario, deben ser acatados y cumplidos; dentro de esa corriente, se configura precisamente el espíritu de los arts. 16 y 17 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ-025) y 105 y 106 del CPC-2013; criterio asumido en los Autos Supremos Nº 223/2013 de 6 de mayo, Nº 336/2013 de 5 de julio, Nº 78/2014 de 17 de marzo y Nº 514/2014 de 8 de septiembre, entre otros, emitidas por la Sala Civil de este Tribunal.

El art. 265-I del CPC-2013, establece: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del CPT; donde se señala que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma, más aún, si el Tribunal de segunda instancia, constituye un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación de la entidad demandada, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme a lo argumentado en apelación, exponiendo las razones que el Tribunal de apelación consideró correctas para revocar la decisión asumida en primera instancia; por lo que, contrario a lo afirmado en el recurso de casación en la forma de la actora, se desarrollaron los motivos, que llevaron a concluir por qué los de Alzada determinaron que la demandada no está dentro de los alcances de la Ley General del Trabajo; así como, por qué consideraron que el cargo que ejercía al momento de la desvinculación, tiene libre remoción; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación en la forma, sí existe pronunciamiento fundamentado y debidamente motivado, sobre los agravios expuestos en la apelación y la determinación de revocar la Sentencia.

Ahora, que la fundamentación efectuada por el Tribunal de alzada, sea considerada errónea por la recurrente, no genera una vulneración al debido proceso en su componente de la debida fundamentación y motivación, menos en la congruencia y pertinencia de la resolución; sino, podría acarrear una errónea aplicación, mala interpretación o violación de la normativa sustantiva; que debe ser analizada en la resolución del recurso de casación en el fondo, conforme a las infracciones expuestas en dicho mecanismo de impugnación; por lo que, los argumentos traídos en el recurso de forma resultan infundados; al no evidenciarse motivos que generan la nulidad del Auto de Vista recurrido.

En el fondo.

Para resolver las infracciones acusadas en el recurso en el fondo, se debe tener presente las siguientes consideraciones:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal dirección por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados mismos del Derecho del Trabajo, abarca también al principio de favor o principio pro operario, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Resolución del caso concreto:

El art. 4 del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de AASANA, señala: “(Ámbito de Aplicación) Están sujetos al presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, todos los trabajadores de la Administración de Aeropuertos y Servicios Auxiliares a la Navegación Aérea (AASANA), comprendiendo la Oficina Central, Regional La Paz, Regional Cochabamba, Regional Santa Cruz y Regional Trinidad”.

Determinando en su art. 5, excepciones del personal sujeto a dicho Reglamento, al prever: “(Excepciones) Los titulares de puestos electos, designados y de libre nombramiento quedan exceptuados del presente Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal, sólo en lo referido a su forma de ingreso a la entidad” (la negrilla ha sido añadida), estableciéndose en forma precisa que esta excepción debe asumirse sólo a la forma de ingreso, no puede suponerse, que también aplica para la desvinculación; menos, si esta presunción o interpretación, que no está expresamente plasmada en la norma, le será desfavorable a la parte trabajadora; aspecto que no fue considerado por el Tribunal de apelación, que además, omitió referirse y analizar la parte in fine de este precepto, el art. 5 del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de AASANA, por el que, consideró que la actora está excluida no solo del Reglamento, sino que se encuentra fuera del régimen laboral de la Ley General del Trabajo.

Menos se consideró, lo previsto en el Reglamento Interno de AASANA, que fue aprobado por la Resolución Ministerial (RM) N° 566/80 de 27 de octubre de 1980, que en su art. 52 prevé: “La inamovilidad funcionaria de los empleados de AASANA, está garantizada por el presente Reglamento; (…). Solo podrán ser exonerados de su cargo por faltas cometidas en el ejercicio de sus funciones, previo proceso sustanciado de acuerdo a Reglamento”; por lo que, para la desvinculación laboral debe mediar un proceso en el que se acredite que el trabajador incurrió en una causal prevista por norma, como se desarrolló precedentemente en la Doctrina Aplicable al caso; aspecto, que no ocurrió con la actora, pues, en el Memorándum de 15 de mayo de 2017, de fs. 14, reiterado a fs. 260 y 711, se constata que la determinación de prescindir de los servicios de la recurrente, es unilateral, sin una causal prevista por Ley y sin que exista un previo proceso.

Asimismo, debe tenerse en cuenta, que esta materia, procesalmente está regida por varios principios que tiene alcance constitucional, entre ellos, el principio protector, que tiene como una de sus subreglas el principio indubio pro operario, previsto en los arts. 48-II de la CPE y 4-I-a) del DS Nº 28699, que fueron ampliamente desarrollados al exordio en la Doctrina Aplicable al caso; principio que a consideración de Julio Armando Grisolia, tratadista laboralista Argentino, en su obra “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”: “Es una directiva dirigida al Juez (o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. Significa que si una norma resulta ambigua, es decir que no es clara y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el Juez, debe obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador”, por lo que, si fuera el caso, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador; por lo que, en el caso debe aplicarse preferentemente el art. 52 del Reglamento Interno de AASANA; pero además, como se explicó en párrafos anteriores, el art. 5 del Reglamento Específico del Sistema de Administración de Personal de AASANA, fue erróneamente aplicado por el Tribunal de apelación, incurriendo en una mala interpretación de dicho artículo, pues, no se consideró la parte in fine de este precepto.

Por otro lado, no consideraron los de Alzada, los antecedentes procesales y los fundamentos de la Sentencia, respecto a la aceptación de la entidad demandada, sobre el régimen laboral de la actora; asumiendo en el Auto de Vista, que la ahora recurrente, no se encontraría bajo la Ley General del Trabajo, pese a que AASANA reconoció este aspecto en la elaboración de un pago de beneficios sociales; toda vez que, de la prueba presentada por la entidad demandada, se encuentra la Liquidación de beneficios sociales de fs. 261, donde se estableció pagos por beneficios sociales, como la indemnización por tiempo de servicios, que son beneficios que solo se adquieren los trabajadores que se encuentran en el régimen de la Ley General del Trabajo, no así, por servidores públicos; asimismo, en los Informes de 24 de octubre y de 14 de noviembre de 2018, de fs. 258 a 259 y de fs. 266 a 267; emitido por dicha entidad, se establece el pago de beneficios sociales; es decir, que AASANA reconoció que la actora se encontraba bajo la tutela de la Ley General del Trabajo.

Conforme a todos estos aspectos y consideraciones, es evidente el hierro en el que incurrió el Tribunal de alzada, en la emisión del Auto de Vista recurrido, conforme se acusó en le recurso de casación de la actora, en cuanto a la valoración de la prueba, errónea interpretación e indebida aplicación de la norma; pues, no era un aspecto a dilucidar la condición laboral de la actora, en la que, se basó el fallo de alzada impugnado para revocar la Sentencia de primera instancia.

En cuanto a la forma de desvinculación, debe verificarse, si existió o no un retiro justificado o injustificado, que amerite una vulneración a la continuidad laboral y su estabilidad; el Tribunal de apelación, omitió nuevamente considerar los antecedentes y los fundamentos de la Sentencia; toda vez que, la Liquidación de beneficios sociales de fs. 261 y el Informe de 14 de noviembre de 2018, de fs. 266 a 267, la entidad demandada reconoció el pago del beneficio del desahucio a favor de Cinthia Gabriela Tórrez Álvarez; y para que un trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, debe radicar en forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna.

Al respecto, el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral; en coherencia con lo anterior, el art. 13 de la LGT, prevé los siguiente: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios…” (Las negrillas han sido añadidas); en ese marco, si AASANA determinó reconocer a la demandante el pago del desahucio, está aceptando expresamente -no solo tácitamente- que fue desvinculada de su fuente laboral de forma injustificada; por lo que, hace viable la reincorporación de la actora como se determinó en Sentencia, que optó por retornar a su fuente laboral y no por el cobro de sus beneficios sociales incluido el desahucio.

Por otro lado, respecto del pago de beneficios sociales y la facultad optativa del trabajador para cobrar su finiquito o en su caso pretender la reincorporación, conforme establece el art. 10-I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que fue modificado por el artículo único del DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010; el trabajador que es retirado de su fuente laboral y considera que fue por causas ajenas a las previstas en el art. 16 de la LGT, tiene la posibilidad de solicitar el pago de todos los derechos laborales y beneficios sociales que le correspondan; o en su caso, puede solicitar su reincorporación; pero, cuando se asuma una de estas opciones, excluye la otra, porque si se solicitó el pago de sus beneficios o este pago fue aceptado, denota de manera expresa su intención de no retornar a su fuente laboral o tener la continuidad de la relación.

En el caso, si bien, se depositó en la cuenta de la actora la Liquidación de fs. 261; dicho pago no fue aceptado por la demandante, que optó por solicitar su reincorporación; hecho que no sólo fue afirmado por la actora en la contestación de fs. 314 a 318, a la excepción de pago de documentado opuesta; sino que, también consta este hecho en el Informe de 24 de octubre de 2018, de fs. 258 a 259, emitido por la entidad demandada, que en su Conclusión, se señaló: “…se habría depositado a la cuenta de bancaria de la Dra. Cinthia Gabriela Tórrez Álvarez el monto de Bs.68.791.55 por concepto del pago de beneficios sociales, empero dicho trámite no se habría concluido con la firma y aceptación del finiquito ante el ministerio de Trabajo” (Textual), por lo que, la actora optó por retornar a su fuente laboral y al ser evidente que su desvinculación fue injustificada, correspondía como se determinó en primera instancia establecer la reincorporación de la demandante.

Sin embargo, un hecho que no puede desconocerse, menos dejarse de lado, es la promulgación del DS Nº 4630 de 30 de noviembre de 2021, que en su art. 1 dispone: “(Objeto) El presente Decreto Supremo tiene por objeto crear la entidad ‘Navegación Aérea y Aeropuertos Bolivianos – NAABOL’ y normar el funcionamiento de la nueva administración de aeropuertos y navegación aérea”, normativa que creo NAABOL, en reemplazo de la extinta AASANA; estableciéndose su liquidación, conforme prevé la Disposición Adicional Segunda, que en su parágrafo I y III, señala: “I. Se crea la Liquidadora de AASANA como institución pública desconcentrada, bajo dependencia del Ministerio de Obras Públicas, Servicios y Vivienda, responsable del proceso de liquidación” y “III. La Liquidadora de AASANA contará con un equipo mínimo de trabajo que permita realizar las actividades referidas al cese de operaciones y liquidación”.

Asimismo, en la Disposición Adicional Primera, se estable que: “En el marco de la Política de Austeridad, a partir de la fecha de publicación del presente Decreto Supremo se dispone el cese de operaciones, supresión y liquidación de la Administración de Aeropuertos y Servicios Auxiliares a la Navegación Aérea – AASANA” (La negrilla es añadida); por lo que, conforme al marco jurídico señalado, la reincorporación de la actora es inmaterializable, debiendo optar por el cobro de sus beneficios sociales en la vía que corresponda; pues, la entidad demanda está en fase de liquidación.

Por ello, ante la evidencia del despido injustificado y la imposibilidad de disponer una reincorporación de la actora; se establece el pago de sueldos devengados previstos en el art. 10-III del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006; desde el despido injustificado efectuado en el Memorándum de 15 de mayo de 2017, de fs. 14, reiterado a fs. 260 y 711, hasta la promulgación del DS N° 4630 de 30 de noviembre de 2021.

Sueldos devengados que deben cancelarse, previa comprobación sumaria y/o juramento de Ley presentado por la actora ante el Juzgado de Primera Instancia, de no haber percibido remuneración alguna por otro trabajo prestado por ese tiempo, bajo su responsabilidad de demostrarse lo contrario; si la actora afirma haber percibido remuneración por trabajo durante este tiempo de retiro o existiese prueba documentada de aquello, no debe considerarse para el pago de sueldos devengados el tiempo que percibió remuneración de otra índole sea privada o pública; para así evitar que la actora perciba dos salarios en un mismo tiempo.

En mérito a lo expuesto, encontrándose parcialmente fundados los motivos traídos en casación por la empresa demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.