AS/0686/2022

Jurisprudencia aplicable

La Jurisprudencia Constitucional, ha desarrollado el principio de congruencia en la Sentencia Constitucional Nº 0486/2010-R de 5 de julio, donde ha razonado que: "El principio de congruencia, responde a la pretensión jurídica o la expresión de agravios formulada por las partes; la falta de relación entre lo solicitado y lo resuelto, contradice el principio procesal de congruencia; la Resolución de primera y/o segunda instancia, debe responder a la petición de las partes y de la expresión de agravios, constituyendo la pretensión jurídica de primera y/o segunda instancia…"

Razonamiento que ha sido reiterado por el Tribunal Constitucional Plurinacional, a través de las Sentencias Constitucionales Plurinacionales (SSCC) Nos. 0255/2014 y 0704/2014.

De lo expuesto, se desprende que en segunda instancia pueden darse casos de incongruencia “ultra petita”, que se produce al otorgar más de lo pedido; “extra petita”, al extender el pronunciamiento a cuestiones no sometidas a la decisión del Tribunal; y cuando se omite decidir cuestiones que son materia de expresión de agravios por el apelante (citra petita).

En la forma

El art. 265-I del CPC-2013, establece: “El auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación”, norma aplicable a la materia de conformidad al art. 252 del CPT; es decir, que el Tribunal de alzada al resolver el recurso de apelación, debe ceñirse a lo objetado en el recurso de apelación, no pudiendo el Auto de Vista disponer cuestiones que no han sido pedidas, como tampoco omitir el análisis y/o resolución de ningún agravio expuesto en apelación; además, la resolución de vista debe contener una debida motivación y fundamentación, respecto de la posición que asuma, más aún, si el Tribunal de segunda instancia, se constituye en un Tribunal de conocimiento y no así de puro derecho, teniendo la potestad y obligación, de analizar todos los agravios expuestos en el o los recursos interpuestos contra la Sentencia.

En autos, se advierte que el Tribunal de alzada, desarrolló su análisis en relación a los agravios que fueron expuestos en el recurso de apelación, conforme prevé la normativa precedentemente desarrollada; de cuyo razonamiento, emitió una resolución integral conforme se argumentó en apelación, absolviendo los agravios deducidos; desarrollando todos los motivos y razones, que llevaron a concluir que la relación laboral se consolidó a partir del 1 de julio de 2009, revisando la valoración probatoria efectuada por el Juez de primera instancia al respecto; desarrolló los fundamentos jurídicos del por qué no corresponde considerar los convenios de voluntariado como un contrato de trabajo; explicando el valor probatoria que dio a cada documental; y aunque la recurrente disienta con la decisión asumida, se evidencia que estos fueron emitidos en el marco de la congruencia y pertinencia exigidos; dando cumplimiento al art. 265-I del CPC-2013; por lo que, contrariamente a lo acusado en el recurso de casación (en la forma), sí existe pronunciamiento fundamentado y motivado sobre los agravios expuestos en la apelación.

Por otra parte, a efectos de que este Tribunal, asuma una decisión anulatoria, correspondía a la parte recurrente, establecer con absoluta precisión la trascendencia que tuviera la omisión que acusa, explicando de qué manera el agravio apelado, resultaría trascendental a los efectos de la decisión de la causa; extremos con los que no cumple el recurso en examen; pues, de manera general alude que la resolución incurrió en incongruencia “extra petita” y violación del debido proceso; sin especificar qué argumentos del Tribunal de alzada se extendieron a cuestiones que no fueron objeto de controversia en etapa de apelación y cuál el perjuicio causado; en ese entendido, resulta infundada la infracción en la forma, acusada en el recurso de casación analizado.

En el fondo.

Legislación y jurisprudencia aplicable al caso.

Aplicación preferente de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Estado.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; a objeto de buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse, que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece:

“I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, que expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas han sido añadidas); logrando a través del principio de la primacía de la realidad una garantía, que evite que los empleadores eludan el pago de beneficios sociales y derechos laborales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes, concordante con el art. 48-III de la CPE.

Corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver sobre los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Es necesario aclarar que conforme la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicando de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ).

Primacía de la realidad.

Como se desarrolló precedentemente, existen principios rectores del derecho laboral, que tienen alcance constitucional; entre ellos, el de la primacía de la realidad, que consiste en una garantía, que impida evadir el pago de beneficios sociales y derechos laborales, prevaleciendo la veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; o en su caso, lo que verdaderamente sucede en la realidad, no solamente lo que en apariencia pretende el empleador, para evitarse asumir las responsabilidades laborales emergentes de una relación laboral; bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad; sino, la demostración de la realidad sobre la relación contractual; toda vez que, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato o en un documento de otra índole que busque camuflar una relación laboral, pero, si la realidad es otra, es esta última la que tiene efectos jurídicos; por ello, el art. 5 del DS Nº 28699, prevé: “Cualquier forma de contrato, civil o comercial, que tienda a encubrir la relación laboral no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente”, concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” .

Dicho principio establece que: “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” (Plá Rodríguez, Américo. “Los principios del Derecho del Trabajo”, 1990, pág. 243); en análoga dirección, se ha dicho que: “...Conforme a [este principio], cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o se documentó, hay que dar primacía a los primeros. Prima la verdad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia” (Vilard Vásquez, Antonio; citado en el Auto Supremo 007 de 28 de marzo de 2012 de la Sala Social y Administrativa Liquidadora); asimismo, por este principio se tendrá presente que su aplicación: “implica la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de la relación laboral y sus elementos sustanciales, ya sea mediante disposiciones normativas, fórmulas o contratos presuntamente civiles, administrativos de prestación servicios o comerciales” (Naturaleza y vulneración del derecho a la igualdad de los Consultores Individuales de Línea INFORME DEFENSORIAL, pág. 27).

Al respecto, es profusa la jurisprudencia respecto de la interpretación de la relación laboral y lo acordado entre partes, como el Auto Supremo Nº 228 de 5 de mayo de 2008, correspondiente a la Sala Social y Administrativa Primera de la entonces Corte Suprema de Justicia, criterio compartido por el Tribunal Supremo de Justicia a través de los Autos Supremos Nº 54 de 17 de mayo de 2012 y Nº 60 de 29 de mayo 2012, emitidos por la Sala Social y Administrativa Liquidadora; que entre otros, refieren que no es el nombre del contrato el que determina la relación de dependencia laboral; sino, las características materiales de la prestación de servicios o trabajos realizados.

Valores constitucionales y progresividad de los derechos laborales.

La Constitución Política del Estado, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II; también, establece los principios que asume y promueve en su art. 8-I, sumaj qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 31 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (La negrilla es añadida).

En ese sentido, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Por lo que, en la administración de justicia, deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto manejo y desarrollo de nuestra sociedad; pues, no puede eludirse los derechos laborales y beneficios sociales adquiridos por la prestación de un servicio o labor, ante, la ausencia de prueba que acredite plenamente una relación laboral; se debe tomar en cuenta los indicios y la conducta procesal de las partes, como los posibles acontecimientos relacionados al objeto de la causa; por ello, se prevé en la normativa adjetiva de la materia, como en la Constitución, principios y presunciones de favorabilidad, por ser el empleador el quien tiene en su poder la documentación y de la prueba fehaciente que pueda acreditar la relación laboral; asimismo, debe considerarse la prueba presentada en un análisis conjunto de favorabilidad; pues, no sólo debe considerarse lo documentado, sino lo que sucedió en realidad, apegándose a la verdad material de los hechos acontecidos en la relación sostenida entre las partes.

Por ello, el ordenamiento jurídico nacional, en el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana critica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de una relación laboral y sus elementos sustanciales, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores.

La igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”; por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida, en el aspecto internacional, sino, que debe ser suprimida en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.

Resolución del caso concreto:

El ordenamiento jurídico nacional, como el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que, por el principio de primacía de la realidad, prevalecerá la veracidad de los hechos a lo determinado por el acuerdo de partes, principio previsto en el art. 48-II, que fue ampliamente desarrollado precedentemente en la Doctrina Aplicable; de ello se comprende que tal principio se constituye en un parámetro sobre el cual el juzgador laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en su conocimiento, a la necesaria identificación previa de la existencia de un contrato de trabajo, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos sobre el contenido de los contratos.

Para ello, se debe tener presente que el contrato laboral produce la dependencia del trabajador en relación con el empleador, quién proporciona los medios e instrumentos para el desarrollo del trabajo, generándose una prestación de trabajo controlado, por el que, emerge una remuneración mensual y uniforme, denominado sueldo o salario; y conforme se señaló precedentemente la Norma Suprema y la normativa sentada en el DS Nº 28699, busca proteger el sector trabajador, de los empleadores que pretender efectuar relaciones jurídicas u algún otro tipo de relación, encubriendo el verdadero fin de la misma, para evadir obligaciones sociales.

Por otra parte, la acción de voluntariado, está regulado por la Ley Nº 3314 de 16 de diciembre de 2005, que en su art. 3 establece: “Se considera voluntario social a toda persona natural que realiza una prestación voluntaria de forma libre, gratuita y responsable con carácter individual o dentro del marco de una organización que comporte un compromiso de actuación a favor de la sociedad y la persona”. (Negrillas añadidas)

De tal manera que, la diferencia más destaca entre el voluntariado y el contrato de relación laboral es el compromiso deliberado, a favor de la sociedad o un grupo de personas, acción por la cual no se percibe remuneración alguna, contrario al contrato laboral, en el que la principal característica es la prestación de un servicio manual o intelectual a cambio de una remuneración o salario.

Bajo esta premisa, en aplicación del principio de la prevalencia o primacía de la realidad, descrito en la doctrina, como la valoración preferente de las condiciones reales que presentasen en los hechos, los cuales se superponen a los contenidos que consten documentalmente, este Tribunal debe realizar un análisis conjunto de la prueba, aplicación del principio de protección y las presunciones de favorabilidad.

El art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de 1993, concordante y ratificado con el art. 2 del D.S. Nº 28699 de 01 de mayo de 2006; establece los elementos que concurren en una relación laboral: “…a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”.

Con referencia a la subordinación y dependencia, estos constituyen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina en la materia reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando por parte del empleador; en tanto que, el deber de obediencia al trabajador, quien presta la labor o el servicio; el mando, es inherente a la facultad del empleador, quien dirige e impone reglas en la actividad laboral.

La confesión provocada de la demandada de fs. 181, refiere: “…la personería se inició el 1997 y hasta el 2000 se concluyó con al construcción y el equipamiento y a partir de del 2000 se inicio la primera fase; el 1993 inicie desde mi casa que no era una empresa con el TRAVINPEX que era el nombre del financiador y el proyecto consistía que con una aguja e hilo podían capacitarse y generar recursos para su familia, en ese periodo la demandante se capacito no trabajo y fue llevada por Roberto Aldana una persona con discapacidad; la demandante inicio a trabajar a partir del 2009”. (Textual)

A fs. 132 y 145 cursa “solicitud de ingreso como voluntario”, de 1 de abril de 2003; a fs. 133 y 146 a 147 cursa “CONVENIO” de 9 de febrero de 2005, en el que en la cláusula tercera indica: “(objeto) .- El presente convenio tiene por objeto la formación y capacitación del Sr(a)…Janeth Yucra Arancibia, en el trabajo de…auxiliar de Enfermería, quien tendrá la oportunidad de adquirir experiencia y conocimiento a través de la colaboración en dicho trabajo”; asimismo, en la cláusula cuarta de obligación de las partes, entre las obligaciones y responsabilidades de la ETI se encuentran “controlar la asistencia de la voluntaria al lugar de sus funciones, en el horario habitual de la institución”, “otorgar a la voluntaria, una beca de BOLIVIANOS. Cuatrocientos Cincuenta 00/100 Bolivianos. (Bs.450,00.)mensuales como colaboración y apoyo, señalando que la presente beca no genera ni constituye relación de dependencia laboral entre E.T.I.y el VOLUNTARIO(A) BECARIO(A); y entre las obligaciones de la “voluntaria” se describen: “permanecer en la institución en los horario habituales”, “Demostrar interés, responsabilidad, idoneidad, ética y moral, en la noble labor de servir a las personas que reciben apoyo de la institución, realizando las tareas que se le encomienden de manera personal y gratuita”, “Acatar y cumplir las observaciones e instrucciones que con referencia al desempeño de sus funciones de voluntariado, sean impartidas por el personal de la institución”.

A fs. 134 y 148, cursa “CONVENIO” de 2 de febrero de 2007, que tiene como objeto “la formación, adiestramiento y capacitación de la Sra. Janeth Yucra Arancibia, como voluntaria en el trabajo de apoyo y asistencia en el área de atención a los diferentes residentes y beneficiarios de la ETI”; así también las obligaciones y responsabilidades tanto de la ETI como de la voluntaria son similares al convenio de 9 de febrero de 2005; empero, se modifica la beca incentivo a Bs550 (Quinientos cincuenta 00/100 Bolivianos)

En el caso, conforme los denominados convenios de voluntariados de fs. 146 a 148; se advierte que, la actora ejercía sus funciones bajo subordinación de la ETI, las cuales debía cumplir a cabalidad; puesto que, sus funciones se encontraban controladas, como determina en el segundo parágrafo de la cláusula tercera del convenio de 2 de febrero de 2007 que refiere: “Queda establecido que el presente convenio estará sujeto a una evaluación permanente de desempeño y rendimiento en el cumplimiento de sus obligaciones cada tres meses a efecto de continuar en el cumplimiento de sus obligaciones conforme a este convenio, o caso contrario darse la rescisión del mismo”(Textual); es decir, que la permanencia de la actora en la institución dependía del rendimiento que prestaba en sus obligaciones encomendadas; asimismo, se advierte que la institución controlaba la asistencia de la actora y de igual forma esta tenía la obligación de permanecer en el ambiente los horarios establecidos conforme la cláusula cuarta de los convenios; demostrándose la dependencia y subordinación existente en la relación sostenida entre la actora y ETI y no así la calidad de voluntaria, porque si ese fuese el caso, el voluntario por cuenta propia hubiese determinado el tiempo que dedicará a la realización de esas actividades, sin recibir percepción alguna a cambio.

En ese entendido, tomando en cuenta la situación y las funciones de “voluntariado” dispuestas en el convenio, se establece que el voluntariado que inició en la gestión 2003, de fs. 145, fue realizado en las mismas condiciones dispuestas en los convenios desde el 1 de abril de 2003 y 2 de febrero de 2007 de fs. 146 a 147 y 148 respectivamente; es decir, que la institución demandada pretendió esconder la existencia de una relación laboral, con un supuesto convenido, que en los hechos cumple con las características propias de una relación laboral, en el marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.

Estos hechos son corroborados, con la declaración testifical de descargo de fs. 193, en el que refirió: “yo trabajo en ETI desde el 2002, si la conozco a la demandante y la conocí en el trabajo yo no recuerdo cuando ingreso a trabajar, ella trabajaba como enfermera, tenía horario había turnos parece yo soy chofer, yo no sé cuánto era su sueldo de la demandante, yo no recuerdo cuando dejo de trabajar la demandante (…) yo no podría decir si la demandante trabajo como costurera, cuando yo ingrese yo o la encontré a ella trabajando, ella empezó después de mi ahí en la ETI”; constatándose que la actora efectivamente ingresó a trabajar la gestión 2003.

Es necesario mencionar a la ajenidad, como fuente esclarecedora para la determinación de la existencia de subordinación y dependencia, en tal sentido: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueño de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro” (Sentencia N° 788 de 26 de septiembre de 2013, Sala de Casación Social, Tribunal Supremo de Justicia de la República Bolivariana de Venezuela); lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia, donde se la relaciona con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; al prestarse un servicio para un tercero, como en autos, los servicios prestados por la actora, se realizaron bajo las condiciones impuestas del contratante, organizando y dirigiendo a conveniencia la institución y el desarrollo de la contraprestación.

Es decir, el trabajo que prestaba a favor de su empleador fue bajo subordinación y dependencia, cumpliendo con la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la obtención de un producto (el trabajo que el actor realizaba, descrito en las Cláusulas tercera y cuarta del convenio) a favor de un tercero (Escuela Taller de Integración), que determinará la existencia básica de una situación de subordinación laboral, como precedentemente se consideró.

Desde este panorama, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres elementos esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo; en el caso que nos ocupa, existió la entrega voluntaria de energía física o intelectual para la atención de los residentes y beneficiarios de ETI, como señala el convenio; y este trabajo por cuenta ajena, es aquel que realizaba la trabajadora en una labor personal ya sea física o intelectual, que implica la realización de actos materiales ejecutados con su pleno conocimiento, en beneficio de su empleador; es decir, que la labor desempeñada por la actora, es la prestación de trabajo por cuenta ajena que realizaba a favor de ETI.

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado, es decir la percepción de un sueldo o salario, que en términos generales se establece que: “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

De los “convenio” de fs. 146 a 1748, se advierte, un pago mensual uniforme, que se pretende camuflar con la denominación de “beca”; empero, en los hechos constituye un salario, periódico y similar, mes tras mes, por la realización del trabajo realizado; evidenciándose que, el demandante percibió una remuneración mensual, como establece el inciso c) del art. 1 del D.S. 23570, concordante con el inciso c) del art. 2 del DS N° 28699, que señalan: “c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación” ; recibiendo mensualmente la suma uniforme de Bs450 en la gestión 2005; es decir, un salario mayor al mínimo dispuesto para esa gestión conforme el DS Nº 27049 de 26 de mayo de 2003 y Bs550 en la gestión 2007, de igual manera mayor al mínimo nacional dispuesto por DS Nº 29116 de 1 de mayo de 2007.

Sobre la presunción y falta de entrega de documentos, por proveído de fs. 181 vta., el Juez de primera instancia, conminó a la parte demandada a la presentación de planillas de salarios del 2000 a 2019; empero, la parte demandada no presentó; por lo que, en aplicación del art. 157 del CPT que establece: “Aún vencido el término probatorio y dentro el plazo para dictar sentencia, el Juez podrá acordar para mejor proveer la práctica de cuantas pruebas estime necesarias.

Si la diligencia consiste en la confesión judicial o en pedir algún documento a una parte y esta no comparece o no lo presenta en el plazo que se haya fijado, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación con la prueba acordada”; se determina que al no haber remitido la documentación solicita, bajo la presunción dispuesta en la normativa mencionada, se establece que, la actora consignaba en las planillas de sueldos y salario solicitados; así también, la supuesta “beca” percibida, corresponde a una remuneración por el trabajo realizado y no a una beca como pretende hacer creer la institución demandada.

De lo expuesto se advierte, el Tribunal de alzada no valoró de manera correcta la solicitud de voluntariado y los convenios de fs. 146 a 148, incurriendo en error de hecho en la valoración de la prueba; puesto que, tenían la obligación de revisar, cada una de las clausulas redactadas en los convenios a fin de establecer si existió o no una relación laboral camuflada como voluntariado, tomándose en cuenta el principio protector en sus regla de favorabilidad y condición más beneficiosa para el trabajador, debiendo este principios con sus reglas, ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho.

Por otra parte, el certificado de fs. 199, no acredita la dependencia laboral o que la actora prestó sus servicios bajo remuneración alguna desde esa gestión; asimismo si bien la actora en la demanda de fs. 3 a 4, refiere haber trabajado desde la gestión 1997; empero, no existe certeza y documentación alguna que demuestre tal aspecto; puesto que, si bien en materia laboral rige la inversión de la prueba, pero el demandante también tiene la facultad de presentar prueba que acredite su pretensión, conforme determina los art. 66 y 150 del CPT.

Con todas estas apreciaciones y consideraciones, inequívocamente se concluye con base al análisis de antecedentes y aplicando adecuadamente los principios que rigen en materia laboral, sobre todo el de primacía de la realidad; que la relación de la demandante y la ETI, cumple con las tres características que hacen a una relación laboral desde la suscripción de la solicitud de voluntariado de fs. 145 y posterior convenios de fs. 146 a 148; es decir, desde el 1 de abril de 2003, sin lugar a entenderse una relación contractual de otra índole.

En consecuencia, corresponde determinar el pago de indemnización por tiempo de servicios dispuesto en el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, desde el 1 de abril de 2003, al haberse determinado la existencia de relación laboral encubierta bajo el rotulo de voluntariado; en tal sentido, se debe realizar una nueva liquidación tomando en cuenta la mencionada fecha de inicio de la relación laboral.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados dos de los motivos traídos en casación, respecto a la fecha de inicio de la relación laboral; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.