AS/0769/2022

Aplicación preferente de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución Política del Estado.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio, deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT.

Es necesario aclarar que, se deben aplicar de manera preferente los principios instituidos en el art. 48 de la CPE, al momento de impartir justicia, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); que determina que los derechos laborales con irrenunciables, inembargables e imprescriptibles, entre otras características, que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Así también, en virtud al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver conforme a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador; por esto, la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos expuestos en su defensa, en cambio, es una facultad para el demandante trabajador, ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Resolución del caso concreto

1.- El art. 52 de la LGT, señala: “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo”, esta remuneración, se genera en el momento que la persona desarrolla una actividad o trabajo, por cuenta de otra persona o del propio Estado; es un derecho fundamental protegido por la Constitución y demás Leyes, está destinada a cubrir un fin social, la manutención para sí y su familia, como señala el art. 46-I-1 de la CPE; por ello, debe darse cumplimiento a su pago dentro un tiempo determinado, conforme señala, el art. 53 de la LGT, que prevé: “Los períodos de tiempo para el pago de salarios, no podrá exceder de quince días para obreros y treinta para empleados y domésticos”.

En ese marco, cuando un trabajador decide desvincularse de su fuente de trabajo, como consecuencia del retraso excesivo en el pago de su salario, constituye un despido indirecto; conforme los principios proteccionistas que rigen y sustentan la Constitución y la legislación laboral, así en el Auto Supremo Nº 26 de 2 marzo de 2012, emitido por Sala Social y Administrativa (única) del Tribunal Supremo de Justicia, se afirmó: “Con relación a la falta oportuna de pago, corresponde hacer notar que conforme a la interpretación efectuada por el tribunal de alzada, efectivamente la no cancelación de los sueldos del demandante por los meses adeudados constituye retiro indirecto, pues aquella falta oportuna de pago de sueldos conforme instituye la nueva doctrina laboral y la uniforme jurisprudencia en materia social de esta Corte, sí se constituye en despido indirecto, dicho fundamento encuentra sustento jurídico normativo, en lo dispuesto por el art. 53 de la L.G.T. que señala que los periodos de tiempo para el pago de salarios, no podrán exceder de 15 días para obreros y 30 días para empleados y domésticos, aspectos que no fueron desvirtuados por la entidad demandada como correspondía hacerlo de conformidad con los arts. 3-h), 66 y 150 del Cód. Proc. Trab., referido a la inversión de la prueba, por lo que no son evidentes las violaciones acusadas en el recurso de casación al no encontrarse como cierta la infracción aludida”.

Asimismo, en el Auto Supremo Nº 84 del 10 de abril de 2012, de esa misma Sala, señaló: “En relación al reclamo de que la falta de pago oportuno de salarios no se constituye en causal de retiro indirecto, cabe manifestar que si bien el artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937 establece que en caso de rebaja de sueldos, los empleados tendrán la facultad de permanecer en el cargo o retirarse de él, entendiendo por ello que se produce el despido indirecto del trabajador, así también dicho despido indirecto se configura en función a que por culpa atribuible al empleador que incita y obliga al trabajador a tomar decisiones como consecuencia de la alteración de condiciones de la relación laboral, modifica de manera sustancial la armonía de la actividad laboral, pudiendo ser ésta por alteración del horario de trabajo, reducción de salario, traslado del trabajador a un puesto de trabajo inferior o impago del salario.

En la especie, conforme a la revisión del cuaderno procesal se tiene que ante la falta oportuna del pago de salarios al trabajador, se produjo su despido indirecto, forzoso e injustificado atribuible a la entidad demandada, pues la doctrina señala que no solamente la rebaja de salarios se constituye en causal de aplicación del artículo 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937, sino también cualquier otro hecho que altere las condiciones normales existentes en el desarrollo del trabajo, tal es el caso en el presente proceso por el impago al trabajador durante los periodos demandados”

De igual manera, mediante Auto Supremo Nº 206 del 27 de junio de 2012 emitido por la Sala indicada, sobre la temática en análisis, se afirmó: “Con relación a la falta oportuna de pago, corresponde hacer notar que conforme a la interpretación efectuada por el Tribunal de Alzada, efectivamente la no cancelación de los sueldos del demandante por los meses adeudados constituye retiro indirecto, pues aquella falta oportuna de pago de sueldos conforme instituye la nueva doctrina laboral y la uniforme jurisprudencia en materia social de este Tribunal, tal cual se resolvió en casos similares en los Autos Supremos Nº 26/2012 y 35/2012 entre otros, se constituye en despido indirecto, dicho fundamento encuentra sustento jurídico normativo, en lo dispuesto por el artículo 53 de la Ley General del Trabajo que señala que los periodos de tiempo para el pago de salarios, no podrán exceder de quince días para obreros y treinta días para empleados y domésticos, aspectos que no fueron desvirtuados por la entidad demandada como correspondía hacerlo de conformidad con los artículos 3. h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo, referido a la inversión de la prueba, por lo que no son evidentes las violaciones acusadas en el recurso de casación al no encontrarse como cierta la infracción aludida” (Las negrillas en los AASS, son añadidas).

De lo descrito, se concluye que la jurisprudencia emitida por este Tribunal Supremo de Justicia, establece que la falta de pago oportuno de los salarios constituye un despido indirecto; en el caso, si bien en la nota de “ref.: RENUNCIA IRREVOCABLE” de 18 de febrero de 2021 de fs. 269, el trabajador expresa su decisión de alejarse de la empresa; empero, también a fs. 3 consta la nota “Ref. Retiro Indirecto” de 19 de febrero de 2021, en el que se pone a conocimiento de la empresa que: “por motivos de incumplimiento de haberes desde el mes de diciembre del año 2020 hasta la fecha, es que me veo obligado a retirarme de manera forzosa de mi fuente laboral” (Textual), el mismo que según Acta Nº 28/2021 de 22 de febrero de 2021, de fs. 2 fue recepcionado por el contador de la empresa AGRECOM SRL.

Al respecto, el art. 162 del CPT, prevé: “Los documentos no firmados sólo tendrán valor si son reconocidos expresamente por la parte a quién se atribuyen o si se demuestra, por los medios comunes de prueba, que proceden de dicha parte” (sic); en el caso, se advierte que tanto en la Nota de renuncia irrevocable de fs. 269 y la Nota de retiro indirecto de fs. 3, consignan al afirma del demandante; por lo que, conforme la verdad de los hechos y como acertadamente determinó el Tribunal de alzada, al analizar las planillas de pago de fs. 273 a 275, el trabajador se sujetó a un retiro indirecto; puesto que, las pruebas demuestran que el trabajador no percibió su salario del mes de diciembre, enero y posteriormente febrero, hecho que es confirmado por la declaración testifical de fs. 308, en el que refiere que hay un saldo por concepto de sueldos del demandante y en el recurso de casación de fs. 256 a 258, señala que el retraso de pago de sueldo se dio en todo el personal de la empresa; por consiguiente, se advierte que el demandante se habría desvinculado de la empresa por falta de pago de sueldos, aspecto que es ratificado por en la demanda de fs. 7 a 8.

Conforme lo expuesto y a fin de garantizar los derechos de los trabajadores, que puedan verse afectados frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer o evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; corresponde, el pago del beneficio del desahucio, ante un despido indirecto por falta de pago oportuno de salarios; por lo que, resulta infundada la vulneración denunciada, puesto que, el Auto de Vista fue emitido en el marco del debido proceso y con base a una correcta interpretación del art. 162 del CPE.

2. Con relación al pago de las vacaciones, la empresa recurrente pretende la aplicación del art. 25 del DS Nº 3691 de 3 de abril de 1954, sin considerar que dicha disposición, corresponde para obreros que perciban sueldo semanal; en tal sentido, la ausencia del trabajador a su fuente laboral no puede ser considerada a cuenta vacación como argumenta la empresa demandada; en tal sentido, el libro de asistencia de fs. 277 a 292, en el que no consigna la firma del actor por inasistencia, no demuestra que se benefició de vacaciones, o que esta ausencia fue a cuenta de vacación.

Sobre el documento de fs. 312 (quiso decir fs. 311), se advierte que la “SOLICITUD DE LICENCIA Y VACACIÓN” por 1 día, firmada por el trabajador, no fue valorada correctamente por el Tribunal de alzada; puesto que, este demuestra que el actor gozó de un 1 día de vacación; consiguientemente, corresponde realizar, el descuento correspondiente; es decir, considerando que en la demanda de fs. 7 a 8, subsanada a fs. 11, se demandó 15 días de vacación, se establece que sólo corresponde el pago de 14 días de vacación.

Así también, el recurrente refiere que la empresa, dispone vacaciones colectivas, al respecto, la prueba testifical de fs. 308 refirió, que hubo vacaciones colectivas en la gestión 2020 y se puede verificar en la marcación biométrica; sin embargo, la empresa no adjuntó dichas pruebas y que le correspondía conforme, el principio de inversión de la prueba dispuesto en los art. 3-h), 60 y 150 del CPT; por otra parte la declaración testifical de fs. 309, refiere: “no recuerdo en la gestión 2019 y 2020 hubiese habido vacación colectiva”; empero, estas declaraciones no dan certeza de las vacaciones colectivas argumentada por la parte demandada, además el documento de fs. 281 en el que describe vacación colectiva para todo el personal, no señala las fechas en las que entraron en receso; en consecuencia, no puede ser considerada para ese fin.

En mérito a lo expuesto, encontrándose fundados los motivos traídos en casación por la parte demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.