AS/0806/2022

Doctrina aplicable

Sobre la valoración de la prueba

La prueba en materia laboral se inscribe en lo que doctrinalmente se denomina el sistema de apreciación en conciencia, dentro de los parámetros de la sana crítica, así el art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT) señala: "El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes (...)".

La jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo de Justicia establece que la apreciación y valoración de la prueba, corresponde a los Jueces y Tribunales de instancia, siendo incensurable en casación y que excepcionalmente podrá producirse una revisión de la prueba, en la medida en la que el recurso acuse y se pruebe la existencia del error de hecho o de derecho, de acuerdo a lo establecido en el art. 271-I del Código Procesal Civil (CPC-2013).

Asimismo, si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, éstos deben desarrollarse de manera separada, objetiva y concreta, porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma, por lo que debe ser contrastado dicho error con un documento autentico que lo demuestre, a efectos de que de manera excepcional, se proceda a una revalorización de esa prueba.

Sobre el desahucio

En cuanto al desahucio, el art. 16 de la LGT, determina las causales por las que procederá el despido de un trabajador, no debe perderse de vista que la norma citada señala claramente que si el trabajador incurre en una de sus previsiones “No habrá lugar a desahucio ni indemnización...”. Por otra parte, dicha disposición debe ser interpretada en relación con el art. 13 del mismo texto legal, que establece que “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios...”.

Si bien la normativa laboral protege y tutela las relaciones de trabajo y al trabajador, no impone al empleador la permanencia de un trabajador o empleado en contra de su voluntad; así, la relación de trabajo supone la existencia de dos voluntades con un objetivo común, cual es el producto derivado de las acciones de ambas partes, y es por esta razón que se introdujo la previsión contenida en los arts. 13 y 16 de la LGT, concordantes con los arts. 8 y 9 de su Decreto Reglamentario y las Leyes de 8 de diciembre de 1942 y de 23 de noviembre de 1944, que determinan un freno a los abusos en que el empleador pudiera incurrir al despedir a un trabajador sin causa justificada, instituyéndose por esta razón el derecho del trabajador al cobro del desahucio, consistente en el pago del equivalente de 3 meses de sueldo o salario.

Sobre el pago de la multa del 30% por incumplimiento en el pago de beneficios sociales.

De conformidad con el art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo de quince días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV), desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. El incumplimiento en el pago de beneficios sociales y derechos adquiridos, conlleva la sanción de multa del 30% sobre el monto que le correspondía percibir al trabajador, incluyendo el mantenimiento de valor.

Adicionalmente a la normativa y fundamentos expuestos precedentemente, cabe aclarar que la interpretación de las normas en materia social, debe partir del principio de inversión de la carga de la prueba, previsto en los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT y los arts. 48 de la CPE y 4 de la LGT, con la aplicación del principio de protección con sus tres sub reglas: In dubio pro operario, condición más beneficiosa y norma más favorable.

RESOLUCIÓN DEL CASO CONCRETO.

1.- En cuanto a la denuncia de vulneración de la SCP N° 0009/2017 de 24 de marzo, que derogó el art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), que supuestamente establecía las condiciones de pago del desahucio y también su cuantía; así como vulneración de la garantía del debido proceso, previsto en el art. 115-II de la CPE, corresponde señalar que, la citada jurisprudencia constitucional está fundada en la figura del preaviso, que se encontraba vigente a la fecha de la ruptura laboral, en el caso ocurrida en el mes de diciembre de 2018, que preveía el despido del trabajador a discreción del empleador, previa entrega del preaviso con 90 días de anticipación, otorgando ese tiempo para que el trabajador encuentre otra fuente laboral y ante el incumplimiento, procedía el pago del desahucio correspondiente a 3 meses de sueldo, por la desvinculación por causa ajena a la voluntad del trabajador.´

Asimismo, la referida SCP N° 0009/2017 de 24 de marzo, señala: “(…) desde la vigencia de la Constitución Política del Estado que consagra en el art. 46.I.2 el derecho de toda persona a una fuente laboral estable, en los alcances desarrollados por la jurisprudencia constitucional glosada en el Fundamento Jurídico III. 2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; la norma ahora cuestionada queda desfasada del nuevo orden constitucional en vigencia encontrándonos frente a un típico caso de inconstitucionalidad sobreviniente, por cuanto al regularse un mecanismo de desvinculación laboral librada solo a la voluntad del empleador, a través del preaviso, se contrapone con la garantía constitucional de la estabilidad laboral que  excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral, sin que exista una causa legal justificada, por lo que se hace necesaria su expulsión de nuestro ordenamiento jurídico laboral.

Finalmente, respecto al argumento expresado por el personero del órgano que generó la norma cuestionada, en sentido de que si el art. 12 de la LGT, es expulsado del ordenamiento jurídico, también dejaría de existir el desahucio y el trabajador no podría reclamar este pago compensatorio, lo cual afectaría su situación de desempleo, medida que en su concepto resultaría más gravosa y atentatoria a sus derechos y garantías.

Corresponde manifestar que esta apreciación no tiene un sustento jurídico coherente, por cuanto en nuestro ordenamiento jurídico laboral en vigencia, los efectos de la extinción del contrato de trabajo se halla regulada por los arts. 13 y 16 de la LGT, el primer precepto se refiere a la conclusión  de la relación obrero patronal por la cual el trabajador pierde su fuente laboral sin causal imputable a este y por determinación unilateral del empleador, en cuyo caso, este se halla obligado a cancelar los beneficios sociales consistentes en desahucio e indemnización, en base al promedio de los tres últimos meses de trabajo efectivo, establecidos por el art. 19 de la LGT; aclarando que a partir de la vigencia de las reformas introducidas a la Ley General del Trabajo por el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, disposición que precautela la estabilidad  laboral del trabajador, en su art. 10, permite que el trabajador  que haya sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, y art. 9 de Decreto Reglamento, pueda optar por el pago de sus beneficios sociales incluyendo el desahucio, o en su caso optar por su reincorporación. Y en el segundo caso, cuando el retiro es imputable al trabajador, este podrá ser retirado sin pago de beneficios sociales siempre y cuando el trabajador haya incurrido en algunas de las causales señaladas por el art. 16 de la LGT, 9 del Decreto Reglamentario, y estén debidamente comprobados en el marco de un debido proceso.

Lo expuesto permite concluir que el derecho al desahucio, en los casos que corresponda está plenamente garantizado por la normativa laboral antes descrita máxime si en el nuevo orden constitucional, los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores, son irrenunciables e imprescriptibles, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.”

De ello, se infiere que es correcta la determinación del pago del desahucio, al evidenciarse la existencia de un despido indirecto por falta de pago de salarios, aspecto reconocido por la empresa demandada al señalar que fue provocada por falta de liquidez de la empresa; estableciéndose, que la valoración y compulsa de las pruebas, es atribución privativa de los jueces de instancia e incensurable en casación, a menos que se demuestre fehacientemente la existencia de error de hecho o de derecho en la apreciación de las mismas, que recaiga sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica, o en su caso que los juzgadores de instancia ignorando el valor que atribuye la Ley a cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto, situación que en el caso no ocurrió.

En ese contexto, en observancia del principio de inversión de la prueba que rige en materia laboral, siendo obligación de la empresa demandada aportar las pruebas que desvirtúen las pretensiones del demandante (arts. 3-h), 66 y 150 del CPT), sumada la facultad que asiste al juzgador laboral de libre apreciación de las pruebas, lo que le permite formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que forman la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes (arts. 3 inc. j) y 158 del CPT); en consecuencia, la empresa demandada no ha cumplido la carga de demostrar que los argumentos de la demanda no son evidentes; por lo que corresponde confirmar el pago del desahucio por la ruptura intempestiva de la relación laboral, por parte del empleador por falta de pago de más de tres meses de salarios; por lo que, al no existir causal de despido justificado, tampoco existe vulneración alguna respecto al art. 115-II y 116-II de la CPE; pues, el art. 19 de la LGT, prevé que el cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses; por su parte, la CPE en el art. 49-III, establece: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.

En consecuencia, se establece que corresponde el pago de desahucio por despido intempestivo e injustificado del actor, como establece el art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, que señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una ruptura de la relación laboral y en forma intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.

2.- Con relación al segundo argumento del recurso, referido a la existencia de un erróneo cálculo numérico del pago del bono de antigüedad, se verificó que las planillas de fs. 203 a 205, en relación a los salarios mínimos nacionales descritos a fs. 206, se encuentran correctamente liquidados, arrojando la suma de Bs.81.797,276.-, porque la antigüedad para dicho cómputo comenzó a los 19 años (febrero de 2007), correspondiendo el 34% de un SMN; mientras que el actor alegó que en esa oportunidad le correspondía el 42% de un SMN, por una antigüedad de 20 años, que recién se cumplió en diciembre de 2007; por ello, se establece que existe un error de cálculo en el Auto de Vista, porque se ha consignado los porcentajes de antigüedad de manera errónea, considerando el argumento contenido en el recurso de apelación promovido por el demandante, que contiene un error al considerar que en febrero de 2007, tenía la antigüedad de 20 años, siendo así, que esa antigüedad recién se cumplió en diciembre de 2007; es decir, respecto de los periodos de febrero a noviembre de 2007, en mérito al salario de Bs. 525.-, por una antigüedad de 19 años, corresponde reconocer el 34% del bono de antigüedad; por consiguiente, se debe reintegrar Bs. 178,5.- por mes; en el mes de diciembre de 2007 con el salario de Bs.525.-, por una antigüedad de 20 años, corresponde el 42%, haciendo un total de Bs. 220,50.-; respecto del periodo de enero de 2008, considerando el salario de Bs. 577,50.-, se debe cancelar el 42% del bono de antigüedad, haciendo un total de Bs. 242,55.- por mes y así sucesivamente hasta el periodo de diciembre de 2018, conforme el detalle de la planilla de fs. 203 a 205, que sumados hacen un total de Bs. 81.797,276.- por bono de antigüedad que deberá reintegrarse; consiguientemente, corresponde rectificar este error en la presente resolución.

3.- Respecto a la denuncia de la sanción triple; en cuanto al pago del aguinaldo, más un doble aguinaldo e imposición de la multa del 30%, que generaría una triple sanción, se establece lo siguiente:

El derecho al aguinaldo, es considerado un sueldo anual complementario, que todo patrono, ya sea persona natural o jurídica, pública y privada en cualquiera de sus formas societarias, y/o de derecho público, tienen la obligación de pagar a sus empleados y obreros hasta el 20 de diciembre de cada año.

Derecho adquirido que, no se puede perder ni siquiera incurriendo en cualquiera de las causales de despido establecidas en el 16 de la LGT y artículo 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), por ser considerado como un salario diferido, generado día a día por la contraprestación directa del trabajo efectuado; es decir, constituye un derecho adquirido por la relación laboral.

El pago de este derecho, está regulado por la Ley de 18 de diciembre de 1944, que establece en su art. 1: “Toda empresa comercial o industrial o cualquier otro negocio está obligada a gratificar a sus empleados y obreros con un mes de sueldo y 25 días de salario, respectivamente, como aguinaldo de Navidad hasta el 25 de diciembre de cada año”.

Precepto ampliado tres años después por su efectividad, por la Ley de 11 de junio de 1947, que establece: “Toda empresa comercial, industrial o cualquier otro negocio, está obligado a gratificar a sus empleados y obreros, en calidad de aguinaldo, con un mes de sueldo y 25 días de salario respectivamente, antes del 25 de diciembre de cada año”.

Asimismo, la Ley de 18 de diciembre de 1944, en su art. 2, impone una sanción en caso de omitir su pago: “La transgresión o incumplimiento de esta Ley, será penada con el doble de las obligaciones a que se refiere el artículo anterior”; norma de la que se infiere que, cuando un empleador no paga el aguinaldo de navidad a sus trabajadores, hasta antes del 25 de diciembre de cada año, éste deberá cancelar el doble del monto de este derecho, que corresponde a su trabajador.

El cálculo para cancelar este derecho, se deduce del DL Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, que señala en su art. 2: “Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”; este mismo Decreto Ley, establece en su art. 3, cual el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho laboral: “Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”, precepto que, aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas; por lo que, no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo; sino simplemente, haber trabajado más de tres meses o un mes de respectivamente.

El DS N° 19337 del 14 de diciembre de 1982, en su art. 12, establecía: “El Pago del Aguinaldo de Navidad, deberá efectuarse hasta el día quince (15) de diciembre, al personal en funciones y hasta el veinte (20) de diciembre al personal retirado”, precepto que fue, modificado por el artículo único del DS Nº 28448 de 22 de noviembre de 2005, estableciendo: “Se modifica el Artículo Décimo Segundo del Decreto Supremo Nº 19337 de 14 de diciembre de 1982, de la siguiente manera: ‘ARTICULO DECIMO SEGUNDO.- El pago del Aguinaldo de Navidad, al personal en funciones, deberá efectuarse hasta el día veinte de diciembre”, teniendo un plazo máximo para el pago de este beneficio, hasta el 20 de diciembre de cada gestión.

Conforme la doctrina y legislación precedentemente señalada, el aguinaldo es un derecho laboral, que una vez adquirido por un tiempo de trabajo prestado, mayor a 90 días o tres meses, no es susceptible bajo ninguna circunstancia, la pérdida de este pago en favor del trabajador; de igual manera, se prevé una sanción para el empleador, cuando éste, no cumple con el pago del aguinaldo hasta la fecha prevista por norma.

En el caso, se determinó el pago de duodécimas de aguinaldo y segundo aguinaldo de la gestión 2018, más el pago doble por incumplimiento; además de la multa del 30%, sobre el pago doble del aguinaldo y segundo aguinaldo de la gestión 2018.

Conforme la doctrina y legislación precedentemente señalada, el aguinaldo es un derecho laboral, que una vez adquirido por un tiempo de trabajo prestado, mayor a 90 días o tres meses, no es susceptible bajo ninguna circunstancia, la pérdida de este pago en favor del trabajador; de igual manera, se prevé una sanción para el empleador, cuando éste, no cumple con el pago del aguinaldo hasta la fecha prevista por norma, que en el caso ocurrió.

Por otro lado, el art. 9 de DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, establece un plazo de 15 días, para realizar el pago de la liquidación de beneficios sociales y derechos laborales que correspondan al trabajador, luego de la desvinculación laboral; este plazo procede ante el incumplimiento del pago de los beneficios sociales y derechos laborales una vez producido la desvinculación laboral; por lo que, al no haber hecho efectivo el pago de los beneficios sociales y derechos dentro del plazo previsto, corresponde la multa del 30%, de esos derechos.

Concluyéndose que, no pueden confundirse la sanción de pago doble por incumplimiento del pago oportuno del aguinaldo, con la imposición de la multa del 30%, dispuesto por el DS Nº 28699, por el incumplimiento del pago de los beneficios sociales y derechos laborales una vez producido la desvinculación laboral, por tratarse de dos situaciones distintas, pues si bien el aguinaldo se encuentra inmerso en el conjunto de derechos laborales; sin embargo, las normas precedentemente señaladas determinan un plazo para el pago del aguinaldo, que corresponde hasta el 20 de diciembre de cada año; por lo que, no puede confundirse, las normativas señaladas, por lo que deviene este reclamo en infundado.

De lo expuesto, corresponde establecer que, en cuanto a la valoración probatoria, en materia laboral el Juzgador tiene el deber de realizar una valoración conjunta de las pruebas presentadas y producidas en el proceso, tomando en cuenta que no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las mismas; por lo que, forma libremente su convencimiento, inspirándose en la sana crítica de la prueba, en función a las circunstancias que resaltan por su relevancia dentro del proceso, así como la conducta procesal observada por las partes, conforme prevé el art. 158 del CPT, en relación con el art. 3-j) del mismo cuerpo legal, aspectos que fueron correctamente aplicados tanto por el Juez de primera instancia como por el Tribunal de alzada.

Asimismo, se debe tener en cuenta que, el art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; por su lado, los arts. 3 del CPT y 4 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, en relación a los procedimientos y trámites laborales, establecen los principios de gratuidad, inmediación, publicidad, preclusión, lealtad procesal, proteccionismo; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios laborales por los que, el Estado a través de las autoridades que imparten justicia, no se basan en la paridad jurídica en el trámite de un proceso social; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señaló en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Entendimiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, entre los cuales, el de protección tiene base en tres reglas o criterios, conforme se establece en el art. 4 parágrafo I inc. a) del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; al respecto la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus actos jurídicos.

Bajo esos aspectos, al ser parcialmente evidentes los argumentos del recurso de casación en el fondo, corresponde fallar conforme establece el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable al caso por la permisión de la norma remisiva prevista en el art. 252 del CPT.