Auto Supremo AS/0126/2022

Los puntos impugnados del recurso de casación se resumen en la aplicación indebida del art. 13 de la LGT y el error de hecho en la valoración de la prueba de fs. 43 con relación a la cursante a fs. 3 y 4.

Lo atinente al art. 13 de la LGT, esta norma tiene el siguiente contenido: “Cuando fuere retirado el empleado u obrero por causal ajena a su voluntad el patrono estará obligado, independientemente del desahucio, a indemnización por tiempo de servicios, con la suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año de trabajo continuo y si los servicios no alcanzan a un año, en forma proporcional a los meses trabajados, descontando los tres primeros que se reputan de prueba. Si el trabajador tuviese más de ocho años de servicio, se percibirá la indicada indemnización, aunque se retirare voluntariamente”.

Por mandato del art. 48-II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección, continuidad y estabilidad laboral, que son desarrollados por el art. 4 del DS Nº 28699, entendiendo al primero bajo la aplicación de las reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; por el segundo y tercero, se atribuye a la relación laboral la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

En el caso presente, la aplicación que se pretende del art. 13 de la LGT, es que se la aplique a aquellos casos donde habiendo pasado los 90 días, desde el inicio de la relación laboral, existió movilidad funcionaria por decisión unilateral del empleador que dispuso el traslado del trabajador a otro puesto de trabajo; en éstos supuestos, la entidad recurrente, argumenta que se debe aplicar el art. 13 de la LGT, existiendo “nuevamente” la posibilidad del empleador de tener un periodo de prueba que le permita decidir sobre la continuidad laboral del trabajador.

En principio, corresponde relievar que la finalidad de la norma en análisis únicamente se circunscribe a la continuidad de la relación laboral en mérito a la garantía normativa que tiene el empleador para tener en su favor la decisión sobre la continuidad laboral de su trabajador al vencimiento del periodo de prueba de 90 días; consecuentemente, esta norma, resulta ab initio inaplicable para regular la aplicación o continuidad de derechos adquiridos, como resultan ser los aumentos salariales de los empleados, aspecto que es lo que nos ocupa en el caso presente.

Nótese en consecuencia, que se pretende aplicar el art. 13 de la LGT, a un supuesto no regulado por la norma, porque no está en discusión la continuidad laboral del trabajador, que independientemente de la no consolidación de su puntaje (que lo habilitaba para el incremento salarial), éste continuó prestando labores en favor de su empleador como se acredita de los memorandos de fs. 2 a 8.

Consiguientemente, la problemática traída en grado de casación, que se resume en la vinculación del resultado de un proceso; que se dice, es de evaluación para la consolidación de una nota o puntaje que habilita al trabajador al incremento salarial, carece de relevancia jurídica en la aplicación del art. 13 de la LGT, concluyéndose que no existe vulneración ni aplicación indebida de esta norma al caso concreto.

Como obiter dicta de la resolución, se añade además que de acuerdo al principio de protección en su condición más favorable y beneficiosa, vinculada al principio de continuidad de la relación laboral, que busca en su teleología prevenir el fraude y la variación de la relación laboral; no es jurídicamente correcto considerar que la movilidad laboral dispuesta unilateralmente por el empleador mediante los memorandos de fs. 3 y 4, constituyan un nuevo inicio de la relación laboral que habilite al empleador a ejercer poder de decisión sobre un nuevo periodo de prueba, porque la decisión de trasladar al trabajador a otro puesto, fue una decisión unilateral del empleador y no es concebible, sin vulnerar el principio de continuidad de la relación laboral que, ésta se fraccione en distintas partes, porque la relación laboral es única y por tanto, la posibilidad de aplicar el periodo de prueba, solamente puede darse durante los primeros 90 días del inicio de la relación laboral y no opera respecto de los posteriores cambios o traslados de puesto que el trabajador ha cumplido por decisión unilateral de su empleador.

Al resultar el art. 13 de la LGT, inaplicable a la situación de hecho controvertida, la norma analizada no abarca la posibilidad de condicionar la consolidación del nuevo puntaje a una previa evaluación; al no existir reglamento, ni norma interna que lo regule (art. 109-II CPE), muchos menos que esa posibilidad, que implica una sanción a un derecho laboral adquirido e irrenunciable (aumento de categoría o sueldo), hubiese contado con las garantías de un previo y debido proceso que justifique la supresión de un derecho adquirido, aspecto que resulta violatorio del art. 117-I de la CPE; concluyéndose por tanto, que no existe error de hecho en la valoración de la prueba de fs. 43, porque este aspecto, no constituye un proceso de evaluación que garantice bajo el principio de protección, condiciones de igualdad entre los sujetos de la relación laboral y por su contenido, simplemente pone de manifiesto de posibles infracciones o incumplimientos al convenio laboral, con el propósito que el empleador, asuma decisiones correctivas o disciplinarias, que en ningún caso pueden asimilarse a un proceso de evaluación que reglamentariamente esté destinado a suprimir un derecho adquirido (puntaje asignado y sus consecuencias en el salario) o en su caso tenga la posibilidad de no aplicar el mismo como argumentó la entidad recurrente sin que aquello, se encuentre regulado en norma alguna.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la entidad demandada, corresponde dar cumplimiento del art. 220-II del CPC-2013, aplicable por la disposición del art. 252 del CPT.