Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales.
Los derechos, beneficios y las conquistas a favor de los trabajadores, reconocidos por la Constitución Política del Estado (CPE), la Ley General del Trabajo, Decretos Supremos y demás normas conexas en materia laboral, tienen carácter irrenunciable.
Al nacimiento de un vínculo jurídico laboral o al activarse una relación de trabajo, nacen los derechos, beneficios y conquistas a favor del trabajador.
El art. 48.III de la CPE y el art. 4 de la LGT, establecen la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios, disponiendo además que, es nula cualquier forma de evasión, simulación, convenciones contrarias o cuando se tienda a burlar sus efectos.
El art. 5 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que cualquier contrato civil o comercial que tienda a encubrir una relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, en ese sentido, es importante comprender que, el Estado a través de la Legislación Laboral, ejerce la tutela a favor del trabajador y debe protegerlo y cuidar que los derechos, beneficios y conquistas reconocidos, al ser de carácter irrenunciable, constituyen además la condición de derechos constitutivos, adquiridos y consolidados. En ese sentido, se tiene que las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad: el principio de primacía de la relación laboral; principio de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor del trabajador.
Partiendo de estos contenidos constitucionales, se entiende que los salarios y sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles.
Por lo que se puede concluir que, al principio de irrenunciabilidad, le acompañan y sostienen los otros principios del derecho del trabajo, innovándose en nuestro país la imprescriptibilidad y restituyéndose la estabilidad laboral, pilares laborales fundamentales que sostienen el cumplimiento del principio de irrenunciabilidad. Consiguientemente, se tiene que, a pesar de haberse pactado, convenido o contratado; vulnerando derechos, beneficios y conquistas, por mandato constitucional y legal, se impone la irrenunciabilidad, quedando nula y sin efecto cualquier acto que burle, simule, evada o afecte este principio fundamental del derecho del trabajo.
V. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO.
En consideración a los argumentos expuestos por el recurrente, de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto.
Respecto a la violación de los derechos laborales reconocidos por los arts. 4 y 55 de la LGT, al no haberse aplicado los arts. 3.g) y j). 56, 57 y 59 del CPT, tenemos:
Horas Extras. Es el exceso del límite máximo fijado de una jornada de trabajo, proveniente del contrato de trabajo, convenio colectivo o la Ley. Se debe tener en cuenta que, el trabajo extraordinario, fuera de la capacidad normal de trabajo, representa desgaste excesivo de energías; por tanto, genera graves desgastes y daños psicofísicos en el trabajador. Conforme la doctrina y la legislación, el trabajo de horas extraordinarias tiene que ser circunstancial o excepcional, ajeno al normal desenvolvimiento de la empresa; caso contrario, si se obliga de manera permanente al trabajo extraordinario, se estaría en contra de los preceptos laborales, sólo con el propósito de no contar con mayor número de personal; aunque en la práctica sea el trabajador el que por conservar su puesto de trabajo, consienta esta situación de trabajo extraordinario permanente, que obliga al trabajador a realizar esfuerzos sobrehumanos que ponen en riesgo y ocasionan daños irreversibles en su salud.
El art. 14 del DS 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone que: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa, en estricta aplicación del art. 46 de la misma Ley y del art. 36 de su reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”. En concordancia, el art. 46 de la LGT dispone que, la jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana; se exceptúa a los trabajadores que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. Por su parte, el art. 36 del RLGT, puntualiza que, los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del art. 46 de la Ley.
La autorización de horas extraordinarias esta normada en el art. 50 de la LGT, disponiendo que, a petición del empleador, la Inspección del Trabajo podrá conceder permisos sobre horas extraordinarias hasta el máximo de 2 por día. En concordancia, el art. 37 del RLGT, dispone que, la jornada ordinaria de trabajo podrá extenderse en la medida de lo indispensable, para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento, para impedir accidentes o efectuar arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones, o cuando sobrevenga caso fortuito.
Al considerarse el pago por horas extraordinarias como salario, se constituye en un derecho adquirido imprescriptible.
Respecto a la remuneración de las horas extraordinarias, el art. 55 de la LGT dispone que, las mismas se pagaran con el 100% de recargo.
Aplicando la normativa desglosada, pasamos a aplicarla al caso que nos ocupa, para esto, debemos partir de los principios que rigen el Derecho Laboral, reconocidos por la Constitución y las normas sociales, haciendo énfasis en el principio de Primacía de la Realidad, en la que prevalece la veracidad de los hechos, que nos conducirá a la aplicación correcta de la Ley y de la justicia.
De la recisión del expediente podemos advertir que en el Contrato de Trabajo CDF/ANL N° 39/2014 de 19 de septiembre, (fs. 5-6), cláusula cuarta, el trabajador fue contratado para realizar las labores inherentes a chofer de grúa, en estricto cumplimiento y observancia de las leyes laborales y del Reglamento Interno de la Sociedad Comercial Seguros y Reaseguros CREDINFORM INTERNACIONAL SA.; en la cláusula séptima, acuerdan que la remuneración será de Bs3.500, monto sobre el que se realizará los descuentos de Ley; se observa que el contrato no especifica que el horario de trabajo sería de 12 horas, ya que se remite a la LGT y esta establece 8 diarias; menos estipula el pago de un bono por las horas extraordinarias.
Las papeletas de pago cursantes de fs. 33 a 50, demuestran: