AS/0276/2022

En consideración a los antecedentes, revisado el recurso de casación, se advierte que la problemática traída en casación se circunscribe a establecer si entre las partes procesales existió las características esenciales de una relación laboral y si al determinar esta situación el Tribunal de apelación, incurrió en las infracciones acusadas.

Con relación a los puntos 1 y 2, cabe destacar que el art. 4 de la Ley General del Trabajo, refiere que los derechos insertos en la Ley General del Trabajo son irrenunciables y es nula cualquier convención en contrario; es decir, que debe tenerse presente que; si bien, se trata de garantías protectivas del trabajador, para que éstas adquieran realidad práctica, primero debe demostrarse el vínculo jurídico laboral a ser protegido; por otra parte, el orden público no debe ser comprendido en sentido literal, como de cumplimiento obligatorio; sino que, al expresarse que las disposiciones sociales son de orden público, se encuentran al margen de las convenciones o acuerdos a los que pudieran arribar los particulares, de donde emerge su obligatoriedad; es decir, que no puede elaborarse un contrato y simplemente porque así lo afirman las partes, el mismo tiene determinadas características, más aún cuando se trata de relaciones laborales que no son solamente reguladas, sino tuteladas por el Estado. En el presente caso, es necesario establecer algunas precisiones respecto al trabajo con una remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, constituye un derecho fundamental de toda persona, prohibiéndose en ese sentido toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución, conforme señalan los arts. 46.I.1)-2) y III de la Constitución Política del Estado, así como la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos y beneficios sociales previstas en el art. 48. III y IV del mismo cuerpo normativo.

Desde este entendimiento, las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y consiguientemente deben ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad conforme instituye el art. 48.II de la CPE; siendo en tal sentido, necesario recordar la definición que la doctrina laboral entiende por sueldo o salario, afirmado que en la jurisprudencia constitucional: "Constituye la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, en los términos y condiciones del contrato de trabajo que tienen celebrado. Se otorga como contenido u objeto de la prestación del empleador, en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo y lo recibe el trabajador como contraprestación de su trabajo. El término remuneración en una acepción amplia, abarca a todas las formas de retribución que el empleador debe reconocer a favor del trabajador, así, se encuentran dentro de ella, el sueldo o salario, las primas, bonos, pago de horas extraordinarias y aguinaldo de navidad" (SC Nº 0133/2011 de 21 de febrero y SC Nº 0369/2003-R de 26 de marzo).

Según lo analizado en el caso, se advierte que no es evidente que el Tribunal de Apelación hubiese desconocido los derechos del gimnasio demandado, pues revisados los antecedentes procesales con relación al Auto de Vista recurrido, el Tribunal de alzada hizo un razonamiento legal y doctrinal respecto a las características que hacen a una relación laboral, conforme establece el Decreto Supremo Nº 23570 de 26 de julio de 1993 y de las pruebas que el recurrente reclama de no haberse valorado conforme a Ley, las que en todo caso, sí evidencian que la actora en su condición de instructora de aeróbicos, trabajó para el gimnasio Express Fitness Center, pues demuestran que existía una relación de trabajo, porque, el demandado, no presentó contrato suscrito entre las partes, estipulando la presunta actividad laboral independiente de la actora; que en contraste con la contestación a la demanda y su confesión provocada de fs. 167, el ahora recurrente refirió que la actora, prestaba sus servicios como instructora de aeróbicos en el gimnasio de su propiedad, entendiéndose la existencia de un contrato laboral verbal, reconocido por el art. 6 de la LGT.

Por el contrario, los documentos cuestionados por el recurrente constituyen prueba de una relación laboral; así tenemos el cuaderno de control interno de fs. 94 a 113, como las testificales de fs. 162 y 164, que demuestran que la actora desempeñaba la actividad de instructora de aeróbicos en el gimnasio Express Fitness Center.

Se colige que la prestación de servicios se materializó, trabajando la actora como “instructora de aeróbicos”, bajo dependencia del empleador, al no haber presentado el demandado prueba fehaciente que haya demostrado lo contrario. Bajo estos parámetros, las conclusiones emitidas por el Tribunal de Alzada, se basó en la verdad material; correspondiendo mencionar que, si bien el art. 48.II de la Constitución Política del Estado, prevé que las normas laborales deben ser interpretadas y aplicadas bajo principios de protección a los trabajadores entre ellos el principio de la primacía de la realidad, conforme al mismo, los hechos deben prevalecer sobre las apariencias; sobre tal lineamiento, resulta preciso señalar, que en la búsqueda de la realidad de los hechos, el Juez puede hacer uso de la facultad contenida en los arts. 3- j) y 158 del CPT, en la medida en que las pruebas aportadas por las partes sean insuficientes para generarle convicción respecto al asunto sometido a decisión. Lo anotado conlleva a afirmar que, la valoración probatoria realizada por el Tribunal de segunda instancia fue en el marco de lo establecido por los arts. 3.j), 158 y 200 del CPT; es decir, una valoración en conjunto respecto de todos los elementos de prueba aportados, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias relevantes del proceso.

Respecto a los puntos 3 y 4, que acusa error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba, relativo al hecho de que es inconcebible que un trabajador preste servicios sin percepción de sueldos durante 12 meses; asimismo, que el ad quem no mencionó el documento de fs. 289, que evidencia el depósito de Bs. 5.000, con el que demostraría el nivel de confianza y noviazgo, también en lo concerniente a la regularidad del servicio de 20 sesiones mensuales ni dos diarias, así como el tiempo trabajado, en rigor de los arts. 3.j), 158 del CPT. Cabe advertir que el citado art. 158 del Código Adjetivo Laboral, en concordancia con el inc. j) del art. 3 del mismo cuerpo legal, dispone: “El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”.

Conviene aclarar respecto a la sana crítica, que de acuerdo con Heberto Amilcar Baños, “…. Las reglas de la sana critica no son otras que la lógica, basadas en la ciencia, en la experiencia y en la observancia, que conducen al juez a discernir lo verdadero de lo falso (…) se trata de criterios normativos (reglas, pero no jurídicas) que sirven al hombre normal, en una actitud prudente y objetiva (sana), para emitir un juicio de valor (…) acerca de una cierta realidad”. La sana crítica es el punto intermedio entre lo que se denomina la prueba tasada y la libre convicción de la autoridad judicial.

Esta valoración probatoria, otorgada a la autoridad judicial, en materia laboral, no es infalible, por el contrario la doctrina establece que una autoridad judicial a tiempo de valorar un medio probatorio puede incurrir en dos tipos de errores, en un error de derecho, el cual consiste en que la autoridad judicial a momento de fundar su decisión en un determinado medio de prueba omite determinadas formalidades legales que se establecieron para dicho medio de prueba, consiguientemente para acreditar esta clase de error, no es suficiente que la parte recurrente haga referencia al medio de prueba, que seguramente cursa en el expediente, además debe explicar qué formalidades legales fueron omitidas por la autoridad judicial a momento de valorar dicha prueba.

El segundo error es el error de hecho, consistente en que la autoridad judicial al citar un determinado medio de prueba en su decisión, hace mención a determinadas situaciones que el referido medio de prueba no contiene, consiguientemente la manera lógica y coherente de demostrar este error de hecho es compulsando la decisión de la autoridad judicial con el contenido mismo del medio de prueba que cursa en el expediente.

Lo explicado tiene plena correspondencia con el art. 271 del Código Procesal Civil, que dispone: “El recurso de casación… (…)…procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial”.

En el caso sub-lite se puede establecer que, en revisión de Alzada, estos aspectos fueron correctamente compulsados y analizados por el Tribunal de apelación, ya que la parte recurrente en la etapa procesal correspondiente no enervó los conceptos demandados en forma objetiva, eficaz y suficiente, por lo que no se evidencia error de hecho ni de derecho en la valoración de la prueba, por cuanto, desde una óptica y consideración constitucional, queda demostrado que el Auto de Vista emitido se ajusta plenamente a derecho; no evidenciándose en consecuencia las vulneraciones acusadas por el recurrente. Con relación al acápite 5, inherente a la aplicación del principio indubio pro operario y la valoración conjunta de la prueba respecto a las connotaciones de la relación de pareja y que no hubo despido. Es evidente que, el o la trabajadora demandante, a tiempo de interponer una demanda laboral, en previsión del principio de inversión de la carga de la prueba, únicamente debe limitarse a exponer los hechos constitutivos de sus derechos y quien deberá ofrecer los diferentes medios de prueba, destinados a desvirtuar, modificar o extinguir los hechos afirmados por el actor o actora, indudablemente es la parte demandada, obligación que debe ser cumplida en forma rigurosa, en relación a situaciones fácticas, obligación procesal que no corresponde cumplir, cuando se trata derechos establecidos en nuestro ordenamiento jurídico vigente, es decir que la regla general es que lo que esta previsto en una norma jurídica vigente, no debe ser demostrado, sino la correspondencia que debe existir entre lo previsto jurídicamente y lo que ocurre en los hechos, logrando con ello una plena correspondencia entre la premisa jurídica y la premisa fáctica.

En el caso concreto, el empleador ahora recurrente, no desvirtuó objetivamente con pruebas fehacientes e idóneas las pretensiones de la trabajadora, habiendo sostenido su recurso de casación en la relación de pareja entre partes, la inexistencia de relación laboral en correlación a la errónea valoración de la prueba, no obstante que en los actuados desarrollados en la etapa probatoria se verificó la evidente existencia de vinculo de trabajo inmerso en el ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo; en ese marco el tribunal de apelación declaró probada en parte la demanda, con el consiguiente reconocimiento de beneficios y derechos sociales correspondientes.

En lo concerniente al punto 6, relativo a la suma de Bs. 9.000 que habría recibido la actora, este concepto no fue objeto de controversia en el presente proceso laboral, por lo que no merece mayor consideración.

Por lo expuesto, éste Tribunal concluye que el Tribunal de apelación no incurrió en las infracciones denunciadas, por lo que, corresponde dar aplicación del art. 220.II del CPC; aplicable en la materia por la facultad remisiva del art. 252 del CPT.