CONSIDERANDO II
II.1 Fundamentos Jurídicos del fallo.
II.2 Normativa a ser aplicable.
Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa en la legislación nacional.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el Art. 48.II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
En ese sentido el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11.I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.
El parágrafo III del art. 49 de la CPE, prescribe que “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”; en coherencia con ello, el DS 28699, sobre los contratos laborales, en el párrafo onceavo de su parte considerativa ilustra que “la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (el resaltado es nuestro). Este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Tal cual se dijo hasta aquí, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo. Sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio o indemnización como las establecidas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DR).
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Reincorporación.
Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de aquí entonces, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10.I, del DS 28699 establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señala: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el DS 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.
Todo lo expuesto lleva a concluir, que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, o vulneración a Reglamento Interno de la empresa, y donde se denuncie lo injustificado del despido o bien su legalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.
Dicho sea, acá, que corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación siempre precautelando los derechos de los trabajadores, conforme los arts. 3.d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).
Debido Proceso.
La jurisprudencia constitucional ha mantenido un criterio tanto uniforme como paulatinamente profundizado sobre el significado y los componentes del debido proceso dentro del Estado Democrático de Derecho, tal es así, que el otro Tribunal Constitucional, razonando su propia línea jurisprudencial señaló: “mediante las SSCC 0902/2010-R y SC 1756/2011-R “(…) considerando los criterios de la doctrina, en su jurisprudencia previa este Tribunal ha señalado que el debido proceso consiste en “(…) el derecho de toda persona a un proceso justo y equitativo en el que sus derechos se acomoden a lo establecido por disposiciones jurídicas generales aplicables a todos aquellos que se hallen en una situación similar”.
En ese sentido la SC 1756/2011-R de 7 de noviembre, señaló: “En mérito a lo anteriormente desarrollado, y tomando en cuenta el nuevo entendimiento asumido por el Tribunal Constitucional mediante su jurisprudencia, es necesario concluir recalcando que este derecho fundamental no se satisface solamente con el cumplimiento mecánico de las reglas formales, sino que tiene una naturaleza protectora de fondo, es decir, que si bien es importante el tratar de que se logre el objetivo de llevar adelante un proceso -sea este administrativo o judicial- sin errores formales, es aún más importante, si cabe el término, el velar por un orden justo, o mejor dicho en otras palabras, velar por la justicia material”.
Es importante tener presente que en cualquier etapa que un procedimiento judicial o administrativo, incluso en su faz disciplinaria, se respete los derechos subjetivos e intereses legítimos de la o el procesado, de forma tal que estos no resulten lesionados por actuaciones arbitrarias o actos discrecionalmente opuestos a la norma constitucional, cualquiera sea su naturaleza. Por ello, se debe velar que todo procedimiento que en su generalidad involucre el establecimiento de un eventual cargo para la también eventual imposición de una sanción, sea desarrollado y materializado de forma objetiva, teniendo como finalidad determinar la verdad de los hechos y el ejercicio del derecho a la defensa.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia, establecen una serie de componentes –no limitativos- del debido proceso, distinguiendo dos planos en su material desarrollo, uno conformado por los derechos que deben asistir a las partes; y, un segundo, relativo a los procedimientos propiamente dichos.
En el primer caso, comprende al debido proceso: i) El derecho al juez natural; ii) El derecho a la defensa, que a su vez involucra una serie de derechos y principios tendientes al respeto y ejercicio eficaz de –valga la redundancia- una defensa amplia expedita en el trámite de procesamiento, que básicamente deba estar comprendida por: ii.1) El derecho a la imputación de los hechos acusados, incluyendo una acusación formal, descriptiva, precisa y detallada del hecho, incluyendo además, una clara calificación legal, señalando los fundamentos de derecho de la acusación; ii.2) El derecho de audiencia, entendido como la intervención en el procedimiento, de realizar peticiones concernientes al hecho en trámite, de generar la prueba que se considere oportuna para respaldar la defensa, de controlar la actividad de las partes y de combatir sus argumentos y las pruebas de cargo; iii) El derecho a una resolución congruente, es decir, la correspondencia entre acusación, prueba y decisorio, en virtud de que ésta tiene que fundamentarse en los hechos discutidos y pruebas recibidas en el procedimiento; iv) El derecho a la doble instancia, que implica la posibilidad de que la decisión asumida, pueda ser pasible a revisión por una instancia superior, con el propósito de que se modifique la totalidad o parte e incluso pueda ser pasible de ser anulada.
En cuanto al segundo caso, es decir, los derechos inherentes al procedimiento se tiene: a) Libertad de acceso al expediente, por el que las partes o sus representantes tienen derecho a examinar, leer, copiar y pedir certificaciones relativas al procesamiento; b) Amplitud, libertad, inmediación y legitimidad de la prueba, por el que dado que la finalidad del procedimiento es la averiguación real de los hechos, se deberá investigar esa verdad objetiva y diligentemente, sin desatender ningún medio legítimo de prueba, sobre todo si ofrecida por la defensa no resulta manifiestamente impertinente o repetitiva; c) Comunidad de la prueba, es decir que los elementos probatorios una vez introducidos al procedimiento le sean comunes a las partes; d) Valoración razonable de la prueba.
Luego de revisados los antecedentes cursantes en el expediente, en cumplimiento del art. 108 de la Constitución Política del Estado que dispone: “Son deberes de las y los bolivianos: 1.Conocer, cumplir y hacer cumplir la Constitución y las leyes”, se debe tener presente la generalidad con la cual se reguló el recurso de nulidad o casación en el Código Procesal del Trabajo, por ello es imperativo acudir al principio de supletoriedad excepcional previsto en el art. 252 del mismo cuerpo legal que dispone: “Los aspectos no previstos en la presente Ley, se regirán excepcionalmente por las disposiciones de la Ley de Organización Judicial y del Procedimiento Civil y siempre que no signifiquen violación de los principios generales del Derecho Procesal Laboral”.
II.3 Análisis del caso concreto
En ese sentido, en cumplimiento de la Sentencia Constitucional 0887/2019-S2, de 1 de octubre, de fs. 992 a 1014, se emite el presente Auto Supremo.
De la revisión de antecedentes procesales, se evidencia que la controversia en el caso de autos, radica en determinar si el despido de Bernardo Zelaya Agramont y Alfredo Pardo Zenteno, trabajadores del Banco Unión S.A., previo Proceso Administrativo Interno que estableció responsabilidad administrativa, por faltas graves cometidas en sus funciones, fue por causa legal y justificada o no; además, de verificar la legalidad del proceso administrativo interno.
En el caso de autos, de la revisión de los antecedentes procesales, se tiene Informe AIN 019/2013 de 14 de febrero; “ Denuncia sobre procedimientos irregulares en el Proyecto de Construcción “DISEÑO FINAL Y CONSTRUCCION DE UNIDADES HABITACIONALES DE EMERGENCIA EN BLOQUES MULTIFAMILIARES EN LA CIUDAD DE EL ALTO”, (fs. 52 a 58 Anexo I), que refiere los incumplimientos en que incurrieron Bernardo Zelaya Agramont y Alfredo Pardo Zenteno, en cuanto al Reglamento Interno del Banco Unión S.A.
Ahora bien, respecto al proceso interno administrativo, (fs. 51 a 261 Anexo I), se tiene que el Banco procedió a citar legalmente a los demandantes, con la Resolución Nº 01/2013 de 4 de marzo, de fs. 264 de obrados; que les dio a conocer el término de prueba de 5 días, para presentar los descargos correspondientes; asimismo, se les comunicó mediante Memorándums CITE:ME/RRHHLPZ/150/2013 y CITE:ME/RRHHLPZ/151/2013, de 14 de febrero de 2013, de fs. 289 y 314 de obrados, la suspensión de sus funciones con goce de haberes a partir del 14/02/2013, mientras la Comisión Mixta del Banco realice la evaluación correspondiente respecto al proceso interno; en tal virtud, el Banco luego de informarles y notificarles sobre el inicio del Sumario Interno, el 5 de marzo de 2013, (fs. 108 y 109 Anexo I), haciéndoles notar a los actores que se les abrirá un término de prueba de cinco (5) días, para que asuman defensa en las instancias correspondientes, así como, ofrecer todas las pruebas de descargo; por lo que, que habiéndose recabado y analizado las declaraciones y descargos presentados en instancia administrativa; los miembros de la Comisión Mixta, en etapa de Proceso Sumario Interno, emitieron la Resolución Nº 003/2013 de 5 de abril, de fs. 214 a 228, en uso de las atribuciones conferidas por los arts. 96 y siguientes del Reglamento Interno del Banco Unión S.A., aprobado por el Ministerio de Trabajo; y, por determinación unánime de sus miembros; resolvieron declarar la responsabilidad administrativa, calificando las contravenciones en las que incurrieron como infracciones muy graves art. 90 numeral 12 inciso e) del Reglamento Interno del Banco; imponiéndoles la sanción establecida en el art. 95.- Sanciones en caso de Faltas muy Graves, inciso b) Despido con Goce de Beneficios Sociales y de acuerdo al art. 103 inciso b) del Reglamento Interno; por la contravención al ordenamiento jurídico administrativo y ético del Banco.
De tal forma, se infiere que los actores fueron sancionados mediante Proceso Administrativo y en virtud de la Resolución Nº 003/2013 de 5 de abril, se dio por terminada la relación contractual de los demandantes con el Banco Unión S.A.; y mediante Memorándums, CITE:ME/RRHHLPZ/367/2013 y CITE:ME/RRHHLPZ/368/2013, ambos de 29 de abril, de fs. 290 y 315; conforme lo dispuesto en su Reglamento Interno en el art. 90 (Infracciones muy Graves) parágrafo 12), que señala: “Las establecidas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo y 9no de su Decreto Reglamentario. Inc. e) “Incumplimiento total o parcial del contrato de trabajo o del Reglamento Interno de la empresa”. Concordante, con la previsión establecida en la Ley General del Trabajo (LGT), art. 16 inc. e); que señala: “Incumplimiento total o parcial del convenio”; y, con el art. 9 inc. e) del Decreto Reglamentario; norma señalada expresamente en los Contratos de Trabajo, suscritos entre el Banco Unión S.A. y Bernardo Zelaya Agramont; así como, Alfredo Pardo Zenteno, de fs. 288 vta. y 313 vta., respectivamente, cuya Cláusula Octava, señala: “El Empleado a tiempo de suscribir este contrato, expresamente declara conocer el Reglamento Interno del Banco y se somete a éste y a todos las normas que rigen la materia, obligándose a su estricto cumplimiento. El Reglamento Interno del BANCO se considera parte integrante de este contrato.”; el mismo que es aprobado mediante Resolución Ministerial 024/09 de 21 de enero de 2009, de fs. 391.
Es importante tener presente que en cualquier etapa que un procedimiento judicial o administrativo, incluso en su faz disciplinaria, se respete los derechos subjetivos e intereses legítimos de la, el o los procesados, de forma tal que estos no resulten lesionados por actuaciones arbitrarias o actos discrecionalmente opuestos a la norma constitucional, cualquiera sea su naturaleza. Por ello, se debe velar que todo procedimiento que en su generalidad involucre el establecimiento de un eventual cargo para la también eventual imposición de una sanción, sea desarrollado y materializado de forma objetiva, teniendo como finalidad determinar la verdad de los hechos y el ejercicio del derecho a la defensa.
Por lo expuesto, la desvinculación de los actores de su fuente laboral, se produjo a consecuencia de un proceso administrativo, por haber cometido infracciones muy graves, incurriendo en causales atribuibles a su conducta, que dieron lugar al inicio del proceso administrativo interno en su contra; permitiéndoseles a los demandantes a desvirtuar los hechos que se les atribuyen en resguardo de su derecho a la defensa en las distintas etapas del proceso administrativo; y, en base a la responsabilidad establecida a la conclusión del proceso administrativo interno; en el cual, se comprobaron que las acciones de los actores fueron por incumplimiento del Reglamento Interno del Banco Unión S.A., enmarcando su conducta en las causales estipuladas en los arts. 16 inc. e) de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 inc. e) de su DR-LGT. En tal virtud, el Banco Unión S.A., cumplió con todos los presupuestos legales en el proceso sumario, observando el Debido Proceso, al otorgar igualdad de oportunidad a la defensa a los actores.
Bajo estos parámetros, se concluye que los de alzada no realizaron una compulsa minuciosa e individualizada tanto de los hechos denunciados, como de las pruebas aportadas emergentes del proceso sumario; lo que conllevó a arribar sus decisiones en conclusiones erradas; máxime, si los jueces de instancia como el tribunal de casación, están en la obligación de cumplir con los principios del derecho laboral, entre los cuales está el principio de la primacía de la realidad; observando el debido proceso y subsumiendo correctamente los hechos en la causal contenida en el art. 16 inc. e) de la LGT y 9 inc. e) de su Decreto Reglamentario; en consecuencia, corresponde resolver el recurso de la manera prevista en el art. 220.IV del Código Procesal Civil, con la facultad remisiva del art. 252 del CPT.