AS/0544/2022

Doctrina, Legislación y Jurisprudencia aplicable al caso:

1. Principio de Verdad Material

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer a la verdad material sobre la verdad formal; así los arts. 180-I de la CPE y 30-11, de la Ley de Organización Judicial (LOJ), establecen como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad de que toda resolución contemple de manera inexcusable y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional en ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Principio que, bajo el establecimiento de la visión de justicia que propugna el Estado Boliviano y de manera imperativa el Órgano Judicial, debe ser cumplido inexcusablemente en todo proceso; aplicando la normativa vigente desde la Constitución Política del Estado y no de forma inversa.

2. Derecho a la estabilidad laboral

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

En ese sentido, el Decreto Supremo (DS) Nº 28699 de 1 de mayo de 2006 en su art. 4 ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11. I del citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias".

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia con forme a la dignidad humana”.

3. Reincorporación

Protegida como está la estabilidad laboral atribuyéndole la mayor duración posible, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “…a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; advirtiéndose que, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I, del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión, la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el D.S. N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.

Lo expuesto concluye que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral, basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, y donde se denuncie o bien acredite lo injustificado del despido o su ilegalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.

Consecuentemente, corresponde al juzgador laboral dentro de las facultades y atribuciones que por Ley le han sido conferidas, una actuación que siempre precautelando los derechos de los trabajadores se enmarque en los arts. 3. d), 4 y 56 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

Resolución del caso concreto

Se identificaron en el recurso de casación, 3 puntos; sin embargo, de su lectura se observa que todos están dirigidos a desvirtuar la determinación asumida por los de instancia, que dispuso la reincorporación de la actora a su fuente laboral dentro de COTEOR RL, en base a la conversión de contratos, que según acusó la señalada entidad, es improcedente, por cuanto, no se firmaron mas de dos contratos de consultoría, a cuyo vencimiento, concluyó la relación contractual entre partes, no existiendo despido injustificado ni las características de una relación laboral, necesarias para la procedencia de la reincorporación.

Bajo ese marco, corresponde revisar si el análisis efectuado por el Tribunal de alzada y la determinación de disponer la reincorporación de la demandante, se ajustó a la normativa aplicable al caso.

Inicialmente, es preciso determinar que es una relación laboral y cuáles son las características que la distinguen de un vínculo contractual.

Al respecto, el art. 1 del DS N° 23570 de 16 de julio de 1993, establece: “De conformidad al Art. 1ro. de la Ley General del Trabajo que determina, de modo general, los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación de trabajo por cuenta ajena; y c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación”; previsión que fue reiterada en el art. 2 del DS 28699.

En el caso, según informan la documental de fs. 1 y 2, consistentes en “Contrato de Servicios de Consultoría Individual”, COTEOR RL, contrató a Cinthia Pamela Terán Robles, según la Cláusula tercera, para desempeñar el servicio de “consultoría de SWICHERS” (realizador de canal), de los programas de Canal y otros que le sean encomendados; recibiendo en contraprestación de los servicios prestados, la suma mensual de Bs2.500, según el contrato de fs. 1 y Bs2.800, conforme el contrato de fs. 2.

De lo anterior, se entiende entonces que en el caso, existió una relación de dependencia y subordinación de la trabajadora respecto de su empleador, por cuanto, la referida Cláusula tercera, al margen de establecer la función específica de la trabajadora, para la cual fue contratada, hace referencia a “otros encomendados en el canal”, entendiéndose de ello, que la actora, al margen de realizar su principal función, estaba supeditada a las órdenes de un superior, quien podía encomendarle las funciones que considerara necesarias.

Por otro lado, de las declaraciones testificales valoradas por el Tribunal de apelación, en específico la de fs. 321, se tiene que el testigo, con precisión indicó que la trabajadora sólo recibía órdenes de su persona, quien ocupaba el cargo de director. Al margen del resto de la prueba adjuntada, consistente en Informes de Servicios, Comprobantes de Egresos, Comprobantes de Traspasos, declaraciones testificales y el Cuaderno de Novedades; que dan cuenta del horario de trabajo y las actividades que la actora desempeñaba al interior de la entidad demandada; llevan a concluir que, en efecto, existía una relación de dependencia y subordinación, entre Cinthia Pamela Terán Robles, respecto de su empleador COTEOR RL; la actora prestaba servicios para la entidad demandada y una remuneración como contraprestación por sus servicios.

Lo relacionado evidencia que, en el caso, existieron las características de una relación laboral, conforme establece el art. 1 del DS N° 23570, concordante con el art. 2 del DS N° 28699; consiguientemente, el Tribunal de alzada, al haber concluido que en el caso, existió un vínculo de naturaleza laboral, efectuó una adecuada valoración de la prueba aportada al proceso y una correcta interpretación y aplicación de la norma.

Ahora bien, al haber concluido que en el caso existió una auténtica relación laboral, con las características que la Ley establece; esto implica, por lógica, que los contratos de fs. 1, 2 y la adenda de fs. 3, en realidad no pueden ser considerados como contratos de consultoría, sino que son contratos de trabajo a plazo fijo respecto de tareas propias de la empresa.

En su sentido lato, la consultoría es un servicio profesional de asesoramiento especializado en áreas, prestado por empresas o por profesionales, con experiencia o conocimientos específicos en un área y especialmente por periodos específicos y determinados.

El servicio prestado por una persona (consultor), consistirá en la identificación e investigación de problemas relacionadas por políticas, organización, procedimientos, métodos, recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones.

En otras palabras, es una relación de ayuda establecida entre el consultor y la organización, basada por en los conocimientos, las habilidades y las acciones del consultor y la necesidad de la empresa. De lo dicho, se entiende entonces que, la consultoría durará mientras dure la necesidad extraordinaria o especial de la empresa o hasta que esas necesidades en el área para la cual se contrató la consultoría, cesen y se hayan cumplido los objetivos que motivaron la consultoría.

Por otro lado, de acuerdo con lo establecido por la Resolución Administrativa (RA) N° 650/007 de 27 de abril de 2007, emitida por el Vice Ministerio de Trabajo, para el Refrendado de contratos por cierto tiempo o a plazo fijo, es factible la suscripción de contratos a plazo fijo en tareas propias pero no permanentes, consideradas como aquellas que siendo vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose las siguientes: a) Las tareas de suplencias por licencia, bajas médicas, descansos pre y post natales, declaratorias de comisión; b) Las tareas por cierto tiempo por necesidades de temporada (art. 3 del DL 16187), exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios , que requieran contratación adicional de trabajadores; c) Las tareas por cierto tiempo en organizaciones o entidades, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada. Aclarándose que en estos casos sí es factible suscribir los contratos a plazo fijo, puesto que, se tratan de tareas propias y no permanentes.

En el caso, conforme se analizó precedentemente, la actora fue contratada por COTEOR RL para realizar el “Servicio de Consultoría de SWIVCHES (realizador del canal) de los programas del canal”; extremo que, indudablemente no se constituye en servicio de consultoría, por cuanto no presenta las características antes mencionadas; por el contrario, la función de Swicher (realizador del canal), es una función propia y permanente de la empresa, por cuanto, no se trata de un cargo temporal que tenga un plazo determinado de cumplimiento y que al fenecer no fuese necesaria esa función o tarea en la empresa, conforme establece el art. 3 del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979: “En los contratos de trabajo de las empresas de consultoría y de construcción, el plazo del contrato de trabajo será hasta la terminación de la obra y/o de los trabajos específicos”.

Se ha convertido en práctica común de las empresas, suscribir supuestos contratos de consultoría como una forma de disfrazar o disimular relaciones laborales a fin de evadir responsabilidades de índole social; sin embargo, ante esa posibilidad el DS N° 28699, en su art. 5, ha previsto, que cualquier forma de contrato civil o comercial que tienda a encubrir la relación laboral, no surtirá efectos de ninguna naturaleza, debiendo prevalecer el principio de primacía de la realidad respecto de la relación aparente.

Según lo analizado, se concluye que en el caso, se suscribió contratos de trabajo a plazo fijo, mal llamados contratos de consultoría.

Ahora bien, en mérito a lo evidenciado, corresponde determinar si la conversión de contratos a plazo fijo efectuada por el Tribunal de alzada, ratificando lo dispuesto en primera instancia, es correcta o no.

Sobre el tema en cuestión; primero, el art. 1 del Decreto Ley (DL) N° 16187 de 16 de febrero de 1979, establece que el contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita, por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. Los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las siguientes situaciones: a) El art. 21 de la LGT, prevé que en los contratos a plazo fijo, se produce reconducción cuando el trabajador continúa sirviendo vencido el término del convenio; b) La RM 283/62 de 13 de junio de 1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si así lo impone la naturaleza; c) Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, prevé que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores propias del giro de la empresa, el art. 2 del citado DL 16187 de 16 de febrero de 1979, instruye que no está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa; en caso de evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido.

De lo anterior, se aclara que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos contrataciones a plazo fijo, aplicándose la última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa. Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también subsiste el principio de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente, persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral.

En el caso, a fs. 1 cursa el Contrato de Servicios de Consultoría Individual (sobre el que ya se concluyó que reúne las características de un contrato de trabajo a plazo fijo), que previó como plazo de duración del 1 de septiembre de 2018 al 28 de febrero de 2019. A fs. 2, el segundo contrato de iguales características, que abarcó del 11 de marzo de 2019 al 28 de febrero de 2020; y finalmente, a fs. 3, la “Adenda al Contrato de Consultoría Individual”, que estableció en su Cláusula tercera, como objeto del documento, la modificación de la Cláusula cuarta (plazo) del contrato de fs. 2, estableciendo que la “consultora” debería desarrollar su servicio a partir del 11 de marzo de 2019 hasta el 30 de diciembre de 2020.

Entonces, en virtud de las normas sociales invocadas anteriormente, señalando que los contratos a plazo fijo no implican necesariamente la conclusión de la relación contractual al vencimiento del término, por cuanto conforme prevé el art. 21 de la Ley General del Trabajo (LGT), se produce la tácita reconducción cuando el trabajador continúa desempeñando funciones vencido el plazo del convenio, concordante con la Resolución Ministerial (RM) 193/72 de 15 de mayo de 1972, que establecía que los contratos pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o por plazos renovados periódicamente adquieren la calidad de contratos a plazo indefinido a partir de la segunda contratación y siempre que se trate de labores propias de la empresa, conforme así también lo aclaró y dispuso el Decreto Ley (DL) 16187 de 16 de febrero de 1979, en su art. 2 prohibiendo más de dos contrataciones a plazo fijo y en caso de producirse adquieren la calidad de indefinidos; se tiene que, en el caso, la actora continuó prestado sus servicios en la entidad demandada, más allá del plazo pactado en el segundo contrato de fs. 2, en mérito a la adenda que amplió el plazo de su permanencia; empero, cumpliendo el mismo trabajo para el que fue contratada, que, según se analizó, consiste en una labor propia y permanente de la empresa.

Consiguientemente, la situación que se dilucida ingresa dentro de la previsión de conversión de contrato dispuesta por la normativa citada, puntualmente porque la actora, luego del vencimiento del plazo del segundo contrato a plazo fijo, continuó desempeñando las mismas labores, por un tiempo adicional, en mérito a la adenda, que en los hechos, se considera como un tercer contrato, por cuanto se constituye en una prolongación del plazo de vigencia establecido en un contrato a plazo fijo y además es la manifestación del empleador de la permanencia de la trabajadora en su puesto laboral, por un tiempo adicional.

De ahí que, resulta correcto el razonamiento del Tribunal de alzada, al señalar que, al margen que exista o no más de dos contratos, el trabajo que desempeñaba la actora, era propio de la entidad demandada; máxime, si se considera que la adenda se utiliza en el ámbito contractual para modificar, ampliar o definir los términos de las obligaciones contraídas, sin necesidad de firmar un nuevo contrato; empero, la finalidad de esta (la adenda), en el caso, era que la actora siga desempeñando sus funciones, posteriormente a la fecha de conclusión del segundo contrato, porque su desempeño se constituía en un trabajo propio de la entidad, siendo viable en consecuencia, la conversión de contrato a plazo fijo indefinido.

En consecuencia, en aplicación del principio de verdad material, en base al que, es deber contemplar de forma inexcusable la manera cómo ocurrieron los hechos, es estricto cumplimiento de las garantías procesales y el derecho a la estabilidad laboral, como mandato primordial de la Constitución Política del Estado que establece la interpretación y aplicación de la normas laborales bajo los principios de protección de los trabajadores, de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador; corresponde confirmar la Resolución recurrida que determinó la reincorporación de la trabajadora a su fuente laboral; toda vez que, según lo analizado, sí existió un contrato propiamente dicho, con las características propias de una relación laboral; se produjo la tácita reconducción al haberse suscrito dos contratos a plazo fijo y una adenda y sobre todo, porque la demandante continuó trabajando después del vencimiento del plazo establecido en el segundo contrato, en tareas propias y permanentes de la empresa y por ello, la desvinculación laboral no se encontraba justificada en alguna norma (art. 16 de la LGT), constituyendo un despido injustificado que permite activar la reincorporación solicitada.

Bajo esos parámetros y al no ser evidentes las acusaciones realizadas en el recurso de casación; y por el contrario, carecer de sustento, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013, en cumplimiento de la norma remisiva del art. 252 del CPT.