AS/0579/2022

Expuestos así los argumentos del recurso de casación, se pasa a resolver, con las siguientes consideraciones:

1. En la relación laboral entre el trabajador y el empleador, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja en relación al trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, a diferencia de otras materias, en las que el que demanda debe respaldar su pretensión; en ese entendido, rige el principio de inversión de la prueba en la tramitación de los procesos laborales, correspondiendo al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador, o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente una facultad del actor trabajador la de ofrecer prueba, más no una obligación; este principio, busca una equidad procesal; por lo que, debe ser el empleador demandado, quien debe desvirtuar la pretensión del trabajador demandante.

En ese entendido, el empleador demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente las pretensiones del trabajador demandante y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados que el trabajador alega le corresponden, debe aplicarse la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución establece en favor del trabajador; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible, este principio está establecido por el art. 66 del CPT, que determina: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, asimismo el art. 150 de este norma adjetiva, prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; normativa que claramente señala, que la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, en concordancia con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Así también, como el principio de la inversión de la prueba, existen otros que enmarcan la tramitación de todos los procesos sociales, y que no solo están establecidos en la norma procesal ateniente a la materia, sino que fueron elevados a rango constitucional a partir de la nueva Constitución Política del Estado Plurinacional, con la finalidad de proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de primacía de la realidad; de no discriminación, y el ya referido principio de inversión de prueba, están establecidos en el art. 48 - II) de la CPE, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias, sino una preferencia a favor del trabajador bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral; conceptualizando los principios informadores del derecho del trabajo la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; conceptualizados también, en el art. 4 del el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, principios establecidos al ser manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la valoración probatoria, sino es una presunción favorable para el trabajador ante ausencia de prueba que desacredite la pretensión de la demanda laboral, al constituirse una obligación para el empleador la carga de probanza, como se desarrolló, al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, -incluso antes de la nueva CPE, que protege aún más al trabajador- señalo, que: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo fundamento ha sido reiterado por las SSCC 0032/2011-R de 7 de febrero y 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Por su parte, a efectos de establecer el sueldo promedio indemnizable, toda vez que conforme dispone el DS Nº 1592 de 19 de abril de 1949, en su art. 11: “El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de retribuciones en dinero que perciba el trabajador incluyendo comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados siempre que unos y otros invistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate”(Negrillas añadidas); concordante con el art. 39 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), que determina: “Remuneración o salario es el que percibe el empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyéndose en esta denominación, las comisiones y participaciones en los beneficios, cuando éstos invistan carácter permanente” (Negrillas añadidas); es decir, se debe entender por sueldo o salario, la remuneración total en dinero que perciben los trabajadores como retribución a su labor, encontrándose involucrados dentro de estos términos, el salario básico incluyendo porcentajes, comisiones, recargos por trabajos nocturnos, horas extraordinarias efectivamente trabajadas, recargos por feriados y domingos trabajados, bonos de antigüedad, bonos reconocidos por acuerdos bilaterales; que tengan carácter de permanencia, regularidad y continuidad.

En ese entendido, a fs. 5 cursa boleta de pago de marzo de la gestión 2009; a fs. 6, boletas pago del mes de junio de 2010 y agostos de 2011; en las que consigna “Otros ingresos” la suma de Bs.1.000.- y además forma parte del total ganado en el que se incluye el haber básico y el bono de antigüedad; asimismo a fs. 7, cursa boletas de pago de septiembre de 2013 y febrero de 2014, en el consignado la suma Bs.5.015,98.- por el total ganado que está compuesto por el haber básico, bono de antigüedad y otros ingresos; y el líquido pagable de Bs. 4.710,01.-; documentos que fueron presentados por el demandante junto con la demanda principal

Así también a fs. 195 cursa vales de caja del sueldo de diciembre de 2013 y enero de 2014, por la suma de Bs. 4.710.01.-; a fs. 196, vale de caja del sueldo de marzo de 2014, por la suma de 4.710,01.-; presentando por la empresa demandada por memorial de 26 de abril de 2017 a fs. 213 a 216.

En tal sentido se advierte que, desde la gestión 2009, actor percibe la suma de Bs.1.000.- por concepto de “Otros ingresos”; aspecto que es replicado en la gestión 2010, 2011, 2013 y 2014, conforme las boletas de pago y vales de caja que cursa en el expediente; en consecuencia, se concluye que el pago de Bs.1.000.- percibido por el trabajador, por otros ingresos, es considerado de carácter regular, por cuanto existir continuidad en su pago en el transcurso de las gestiones y frecuente como exige la norma establecida en el art. 11 del D.S. Nº 1592 de 19 de abril de 1949, para ser considerada dentro el salario promedio indemnizable; además este aspecto no fue desvirtuado por la empresa demandada y que le correspondía conforme el principio de inversión de la prueba prevista en la materia; lo contrario, de los vales de caja adjuntados por la empresa, se advierte que el líquido pagable de septiembre de 2013 y febrero de 2014 de Bs. 4.710,01.- es igual al líquido pagable, de los vales de caja por el sueldo de enero, marzo de la gestión 2014; es decir que el total ganada es de Bs. 5015.98.- conforme consta la boleta de pago de febrero de 2014 de fs. 7.

Consecuentemente, se advierte que el Tribunal de alzada, determinó el sueldo promedio indemnizable la suma de Bs. 5.352,78.- en el que se encuentra incluido el haber básico, bono de antigüedad, el incremento salarial y el ingreso de Bs.1.000, puesto que, del análisis de las pruebas presentadas por ambas partes, se advierte que este beneficio o ingreso por el trabajador es de carácter regular; resultando infundado este reclamo denunciado por la empresa en el recurso de casación.

3 y 5. La entidad demandada en el recurso de casación refiere que debe considerarse los descuentos para el pago de los aportes a las AFP´s y la improcedencia de las costas procesales dispuesto en Sentencia.

Sin embargo, se evidencia que este aspecto no fue cuestionado en su oportunidad, por la empresa demandada en el recurso de apelación a fs. 265 a 267, en el que sólo se reclamó: que no se tomó en cuenta los pagos realizados, el estado de flujo de efectivo, de activo de ganancias y pérdidas de la empresa y el bono frontera; agravios distintos a la infracción acusada en el recurso de casación, sobre los descuentos de las AF´s y la imposición de costas y costos.

Por ello, en aplicación del principio de preclusión procesal prevista en los arts. 3 inc. e) y 57 del CPT, este Tribunal se encuentra imposibilitado de analizar y resolver la nueva infracción inserta en el recurso de casación, que no fue reclamada oportunamente, en la apelación; y sobre las cuales el Tribunal de alzada no emitió pronunciamiento al no ser reclamadas; en ese entendido, resulta infundada la acusación formulada.

2. Con relación al pago de las primas la misma es inherente a la producción obtenida por una determinada unidad laboral, en un periodo de tiempo y es definida como el “sobresueldo que se concede a los trabajadores al lograr una producción por encima de la señalada. Su finalidad trata de combinar el interés del trabajador, al que se brinda la posibilidad de mejorar su remuneración intensificando las tareas, con el mayor beneficio del empresario, que obtiene más rendimiento en menos tiempo” (CABANELLAS, de Torres, Guillermo; Diccionario de Derecho Laboral).

En Bolivia, el pago de primas, está regulado por disposición del art. 48 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), que expresa: “Las empresas que hubieran obtenido utilidades al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros una prima anual no inferior a un mes y a quince días de salario, respectivamente. Esta prima se entenderá para los empleados y obreros que hubieran trabajado ininterrumpidamente durante el año; a los que hubiere prestado sus servicios por más de tres meses, se les gratificará en la proporción de tiempo que éstos hubiesen trabajado durante el año; los servicios que no pasen de tres meses, no tendrán gratificación”.

Seguidamente la misma norma en su art. 49, distingue las formas de distribución de las utilidades de las unidades laborales, aclarando que “En ningún caso el monto total de estas primas podrá sobrepasar el 25 % de las utilidades netas; el pago se hará dentro de los treinta días siguientes a la fecha de aprobación legal del respectivo balance, para los efectos de este artículo no se computarán los periodos de enfermedad. Si dicho 25% no alcanzase a cubrir el monto de las primas, su distribución se hará a prorrata” .

En igual sentido, la Sala entiende que, el término “prorrata” es referido a una “acción de repartir una cantidad que se tiene que pagar o percibirse entre varios proporcionalmente” (ALVAREZ SACRISTAN, Isidoro, Diccionario Jurídico-Laboral). De ahí, se entiende que el articulado precitado, al hacer referencia de una distribución del 25% de las utilidades, obliga a que esa distribución deba ser realizada necesariamente entre todos los trabajadores de acuerdo a los ingresos que percibe cada uno.

Por otro lado, el art. 50 del DRLGT establece que, para la acreditación de la existencia de utilidades, el documento que sirve como prueba fehaciente es el Balance General de ganancias y pérdidas debidamente aprobado por la Comisión Fiscal Permanente; y que la falta de presentación de este documento, por disposición del art. 181 del CPT, hará presumir la obtención de utilidades; consiguientemente, corresponde al empleador aportar los elementos legales que eximan del pago, al evidenciarse que en materia laboral la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal, conforme disponen los arts. 3-h, 66 y 150 del CPT; es decir, por el principio de inversión de la prueba, corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador.

En el caso objeto de análisis, se advierte que la parte demandada para desvirtuar la pretensión del actor, respecto de la existencia de utilidades, presentó Estado de Ganancias y pérdidas de la gestión 2013 (fs. 206), gestión 2012 (fs. 207), gestión 2010 y el balance general y el estado de resultado de la gestión 2007 (fs. 261 a 264); documentación acredita un resultado positivo como resultado en el estado de ganancias y pérdidas, lo que confirma que la empresa PETROSUR SRL, obtuvo utilidades en esas gestiones.

Respecto del estado de flujo de efectivo de la gestión 2014 (fs. 205), el estado de cambios en la situación financiera de la gestión 2011 (fs. 208), los balances Generales de la gestión 2011, 2010 y 2008 (fs. 246 a 259); estado documentación no es suficiente para determinar las ganancias o pérdidas de la empresa; puesto que, en las mismas solo consigna el activo y pasivo de la empresa; de tal manera, se advierte que, la empresa demandada cumplió de manera parcial con la carga procesal de presentar los balances generales de ganancias y pérdidas conforme dispone el art. 50 del DRLGT.

Por otra parte, con relación a las otras gestiones reclamadas, desde la gestión 2004 a 2006 y de la gestión 2009, la empresa no presentó los Balances Generales, pese la obligación de producir prueba de cargo, por expresa disposición de los arts. 3 inc. h), 66 y 150 del CPT; por lo que, corresponde presumir la obtención de utilidades y el pago al actor de las primas por las referidas gestiones, conforme determinan los arts. 57 de la LGT y 181 del CPT, por no haber presentado el balance correspondiente.

Por otra parte, la empresa recurrente sostiene de manera general y nada precisa que, el monto de las utilidades destinadas a otorgar primas debe ser distribuido entre los trabajadores de la empresa “existiendo en varias gestiones hasta 500 trabajadores, otras 300 trabajadores” (Textual); empero, revisado los antecedentes del proceso, se advierte que la empresa demandada, no presentó las planillas de sueldos y salarios u otro documento que acredite la cantidad de trabajadores que se encuentran bajo su dependencia, durante las gestiones reclamadas; lo que imposibilita determinar el número efectivo de personal de la empresa, así como el sueldo que percibían estos, generando incertidumbre sobre la aplicación del prorrateo; en consecuencia, creando duda sobre el número de trabajadores.

Ante esta situación, el Tribunal de apelación justificó ampliamente la ratificación de la procedencia del pago de prima anual, determinado en Sentencia, respaldando sus fundamentos en la inversión de la prueba previsto en los arts. 3-h) y j) y 66 y 150 del CPT, así como en los principios de verdad material previsto en los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), deviniendo de infundado este punto de reclamo.

4. .- El art. 46 de la LGT, regula la jornada laboral, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”, el Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DRLGT), su art. 36, prevé: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley”.

El art. 41 de esta norma reglamentaria, complementa que, para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.

Para que proceda el pago de horas extraordinarias, deben ser autorizadas y acreditarse la necesidad que tiene el empleador de imponer ese trabajo circunstancial, eventual, necesario, realmente "extraordinario", que tiene que estar autorizado o visado por el Inspector del Trabajo, en mérito al art. 41 del DRLGT y 50 de la LGT; en cuya consecuencia, en ningún caso deben estar predeterminadas, conforme prohíbe la última parte del art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985.

Los arts. 60 y 158 del CPT, permite al Juez rechazar actos o solicitudes, cuando se convenza que alguna de las partes o ambas, se sirven del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por Ley; porque al no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas y debe formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes.

Bajo este marco se advierte que, la normativa laboral no define quiénes son y qué hacen los trabajadores de dirección, vigilancia o de confianza; tampoco, cuáles son las labores que por su naturaleza de su trabajo, no pueden someterse a jornadas laborales; empero, en el caso se constata que el cargo o trabajo como encargado del almacén, se encuentra dentro de las excepciones prevista por Ley, para la percepción de horas extraordinarias por la naturaleza de las funciones que desempeñaba; porque en la demanda de fs. 33 a 35, refirió que: “(…) el almacenero es la primer persona que ingresa a su fuente laboral y es la última en retirarse(…)”;” en esta categoría de trabajo de proyectos petroleros y construcciones civiles, las actividades no se detienen por ningún motivo- salvo motivos de fuerza mayor o caso fortuito-“ (Textual).

Conforme acreditaron las declaraciones testificales de cargo, se demostró que el demandante tenía conocimiento que el trabajo que realizaba no se encontraba sujeto a un horario fijo de ingreso, permanencia y salida, estas declaraciones refieren que el horario de trabajo el actor, era variable según el cumplimiento de su función, sin marcación intermedia, sin un horario de salida definido, dependiendo del horario de salida del último trabajador; aspecto que demuestra, que por la naturaleza del trabajo, no se ha acreditado el derecho pretendido y por consiguiente no puede constituirse en beneficiario de horas extraordinarias.

Todos estos hechos no fueron analizados adecuadamente por el Tribunal de alzada al momento de emitir el Auto de Vista, debiendo dejarse sin efecto esta determinación asumida en alzada, correspondiendo resolver conforme permite el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable por la remisión contenida en el art. 252 del CPT.