AS/0502/2023

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la norma que prevé esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, establece imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal dirección por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados mismos del Derecho del Trabajo, abarca también al principio de favor o principio pro operario, el cual concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral halle incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Resolución del caso concreto:

La Ley N° 3613 de 12 de marzo de 2007, en su art. 1, señala: “(De la restitución al régimen de la Ley General del Trabajo) Restitúyese al Régimen Laboral de la Ley General del Trabajo a los trabajadores asalariados de los Servicios Departamentales de Caminos, debiendo gozar de todos los derechos que la Constitución, la Ley General del Trabajo y la Legislación Laboral vigente confieren a todos los trabajadores asalariados”; en tal mérito, la actora en el desempeño de funciones en el SEDECA-Tarija, gozaba de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan.

La Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II; también, establece los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (La negrilla ha sido añadida).

En mérito a lo expuesto, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

En ese marco, en la administración de justicia deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto desenvolvimiento y convivencia de nuestra sociedad; tomándose en cuenta en la materia que nos ocupa, los principios establecidos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron desarrollados precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales, como el de estabilidad laboral, derecho que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; por ello, deben existir razones valederas o en su caso cáusales previstas por la norma laboral, para que se entienda una desvinculación como justificada.

Debiendo aplicarse los principios que rigen en la materia, desarrollados en la Doctrina Aplicable al caso, no solo para el reconocimiento de beneficios sociales y derecho laborales, adquiridos por la relación laboral, sino también, para el derecho a la reincorporación que tiene el trabajador, que consideró que fue desvinculado de forma injustificada y optó por solicitar el retorno a su fuente laboral; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida en el aspecto internacional; sino que, debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de reincorporación o en su caso de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.

Asimismo, respecto de los derechos de las personas con discapacidad la Constitución Política del Estado, dispone en su art. 70 que: “Toda persona con discapacidad goza de los siguientes derechos: 1. A ser protegido por su familia y por el Estado”, así también su art. 71-II, señala: “El Estado adoptará medidas de acción positiva para promover la efectiva integración de las personas con discapacidad en el ámbito productivo, económico, político, social y cultural, sin discriminación alguna”; en dicho marco, mediante Ley General para Personas con Discapacidad - Nº 223 de 2 de marzo de 2012 (LGPD), se estableció como objeto de la misma, la de garantizar a las personas con discapacidad, el ejercicio pleno de sus derechos y deberes en igualdad de condiciones e igualdad de oportunidades, trato preferente bajo un sistema de protección integral, como señala su art. 1; y entre sus fines el art. 2 de esta normativa, determina: “Constituyen fines de la presente Ley, los siguientes: a) Promover, proteger y asegurar el goce pleno, en condiciones de igualdad, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad y promover el respeto de su dignidad. (…) f) Mejorar la calidad de vida de las personas con discapacidad, reduciendo los índices de pobreza y exclusión social”; de igual manera, se consagra el derecho al trabajo, determinando su art. 34-II: “El Estado Plurinacional de Bolivia garantizará la inamovilidad laboral a las personas con discapacidad, cónyuges, padres, madres y/o tutores de hijos con discapacidad, siempre y cuando cumplan con la normativa vigente y no existan causales que justifiquen debidamente su despido”; y el art. 5-I del D.S. Nº 22477 de 6 de mayo de 2004, modificado por el D.S. Nº 29608 de 18 de junio de 2008, determina: “Las personas con discapacidad que presten servicios en los sectores público o privado, gozarán de inamovilidad en su puesto de trabajo, excepto por las causales establecidas por Ley” (las negrillas han sido añadidas).

De todos estos preceptos se puede concluir que este sector de la población demanda especial protección, debido a su situación de desventaja frente al común de la población, debido a sus propias limitaciones, lo que en muchos casos les imposibilita la igualdad de condiciones, acceder por sí mismas a un medio de sustento que les permita vivir dignamente, aspectos que obligan al Estado en todos sus niveles a adoptar medidas que en la búsqueda del ʽvivir bienʼ, reivindiquen los derechos de estas personas y les permitan su plena inclusión a la sociedad y el Estado, gozando este sector de regulación constitucional propia, norma fundamental que garantiza a las personas con discapacidad como también protege a las familias como el núcleo fundamental de la sociedad, es así que mediante la Ley General para Personas con Discapacidad, reconoce el derecho de las personas con discapacidad al trabajo y la inamovilidad laboral.

Esto no significa que no se pueda romper el vínculo laboral; pero, para ello, existen causas legales que justifican el despido, como las previstas en los arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT; para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro de las previsiones de la legislación laboral, desarrollada en la Doctrina Aplicable, debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos- eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa de la empresa donde desarrolla sus actividades el trabajador y que afecte de manera relevante a la misma o al empleador; entonces, existe un límite, claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador, que es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.

Por otro lado, el art. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979, determina: “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo. Tampoco están permitidos contratos a plazo en tareas propias y permanentes de la Empresa. En caso de evidenciarse la infracción de estas prohibiciones por el empleador, se dispondrá que el contrato a plazo fijo se convierta en contrato de tiempo indefinido”, existiendo en esta disposición dos situaciones que no están permitidas respecto de las contrataciones laborales a plazo fijo, una es la que no permite más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; y otra, la que no permite contratos a plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa con la que se suscribe el contrato, en resguardo de la parte trabajadora y no sean vulnerados los derechos laborales, por la parte empleadora.

En cuanto a la primera prohibición, que indica “No está permitido más de dos contratos sucesivos a plazo fijo”, para que pueda ser efectiva la conversión de contrato a plazo fijo a trabajador permanente, debe existir más de dos contratos sucesivos a plazo fijo; es decir, que esta conversión se efectiviza a partir del tercer contrato, al respecto la SCP 134/2014 de 10 de enero, en una de las sub reglas de su contenido, señaló: “Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido”; por consiguiente, conforme a lo establecido en la normativa y los alcances de la misma en la jurisprudencia precedentemente referida, en el caso de autos, procedió la conversión de contrato temporal o a plazo fijo a indefinido, en razón de que la actora sostuvo una relación laboral de más de dos contrataciones.

El demandante, trabajó por contrato a plazo fijo N° 0004/2012 de fs. 7 a 9, desde el 9 de febrero hasta el 31 de agosto de 2012; como Asesora Legal II; su segunda contratación, fue por contrato a tiempo indefinido N° 0541/2012, de fs. 1 a 12, con inicio de laborales el 3 de septiembre de 2012, en el mismo cargo; su tercera contratación fue mediante contrato a plazo fijo N° 0515/2015, de fs. 14 a 16, desde el 2 de enero al 31 de diciembre de 2015, como Asesora Legal I; su cuarta contratación fue por contrato a plazo fijo N° 0276/2016 de 9 de marzo al 30 de diciembre de 2016; y sostuvo una quinta contratación, por contrato de trabajo a plazo fijo N° 093/2017, de 3 de enero al 30 diciembre de 2017, conforme se acreditó por los Certificados de Trabajo de fs. 37 y 38 y las papeletas de pago de septiembre a diciembre de 2017, de fs. 42 a 45.

Conforme a estos antecedentes; no sólo se tiene, la existencia de más de 3 contratos de trabajo a plazo fijo continuos (cuando sólo, están permitidos 2); sino que, hubo una continuidad laboral sin espacio entre contratos; continuidad que hace viable la materialización de le conversión de contratos y la estabilidad laboral por tiempo indefinido de la actora, en función a lo previsto en los arts. 2 del DL Nº 16187 del 16 de febrero de 1979.

Además, la actora Ivone del Rosario Martínez Benítez, goza de inamovilidad laboral en su condición de incapacidad debidamente certificada por el Comité Nacional de la Persona con Discapacidad (CONALPEDIS); en ese sentido, se debe tener presente que, el art. 34-II de la LGPD y el art. 5-I del D.S. Nº 22477 de 6 de mayo de 2004, modificado por el DS Nº 29608 de 18 de junio de 2008, desarrollados precedentemente, garantizan la inamovilidad laboral de las personas con discapacidad; siempre que no existan causales que justifiquen debidamente su desvinculación y con cumplimiento de la normativa.

En consecuencia, teniendo en cuenta el carnet de discapacidad de fs. 86, emitido el 9 de abril de 2014, asumiendo lo determinado en el art. 3 del DS Nº 1893 de 12 de febrero de 2014, que prevé: “Las disposiciones del presente Decreto Supremo son aplicables a las personas con discapacidad que cuenten con el Carnet de Discapacidad otorgado por las Unidades Especializadas Departamentales o el Instituto Boliviano de la Ceguera – IBC”, estableciendo claramente que las determinaciones del Decreto (Nº 1893), son aplicables para las personas que cuenten con el carnet de discapacidad; y, el art. 2 inc. e) del DS Nº 28521 de 16 de diciembre de 2005, determina: “(Registro) Para la inscripción en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad se deben presentar los siguientes documentos e información: (…) e. Una vez llenado el Formulario de Inscripción y verificada la documentación requerida, el CONALPEDIS, mediante los Comités Departamentales de Personas con Discapacidad - CODEPEDIS otorgarán un Carnet de Persona con Discapacidad”, estableciendo los requisitos para la otorgación del Carnet de Discapacidad, y su art. 3, prevé: “El Certificado Único de Discapacidad es el documento que califica el tipo y grado de discapacidad de una persona. Es otorgado por los Establecimientos de Salud reconocidos por el Ministerio de Salud y Deportes para tal fin, previa evaluación de la persona solicitante por el equipo profesional acreditado. Se actualizará cada tres años”, normativa que está dirigida a la tramitación de obtención del certificado de discapacidad, determinando quien otorga dicha documentación, y cual el tiempo de caducidad de la misma; no establece ningún tipo de exigencia de presentación de esta documentación para el goce pleno de los derechos de este sector, menos para sostener la condición de inamovilidad laboral, prevista en su norma especial, como la LGPD y la Constitución, que se constituyen en normas de preferente aplicación conforme los principios de Jerarquía Normativa y supremacía constitucional, instituido en el art. 410 de la Ley Fundamental; pese a que no media exigencia de la certificación, cuando se cuente con el carnet; se tiene en obrados a fs. 85, la Certificación N° 11/16 de 15 de enero de 2016, que acredita la discapacidad de la actora.

En ese orden de ideas, en el caso se materializó la conversión de contratos a plazo fijo a uno indefinido, por existir 5 contrataciones continuos; además, se suma a la condición de discapacidad de la actora, la favorabilidad prevista para el trabajador, que de ningún modo supone una parcialización en favor del demandante; por que debe tomarse en cuenta también la verdad material, principio procesal establecido en nuestra norma suprema en su art. 180; asumiendo también, que en materia laboral, el juzgador no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, y puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme a lo dispuesto por los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, aplicando los principios atenientes a la materia, como la sub regla del principio protector, la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializada en las determinaciones asumidas, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia.

Respecto a los sueldos devengados, debe tenerse presente que, el art. 9-I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, dispone: “En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado con base en la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV) desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito”, este precepto está señalando un límite de plazo para el pago de todos los derechos correspondientes al trabajador, ante la desvinculación laboral; en los cuales, se incluyen los sueldos devengados, referidos a los salarios impagos o adeudados por parte del empleador, al momento de la desvinculación; es decir, todos sus beneficios y derechos laborales.

Vale reiterar que se denominan beneficios sociales y derechos laborales, al conjunto de ingresos consolidados que el trabajador adquiere a partir del tercer mes cumplido de trabajo continuo e ininterrumpido, que se van acumulando a lo largo del tiempo, como: la indemnización por tiempo de servicios, desahucio si corresponde, primas anuales, dentro de los beneficios sociales; y aguinaldo, vacaciones, bono de antigüedad (a partir del segundo año cumplido), sueldos devengados si los hubiese, dentro de los derechos laborales; como otros derechos generados directamente emergentes de la relación laboral, que el empleador está en la obligación de efectivizarlos en favor del trabajador dentro los plazos establecido por Ley; conforme establece el precepto señalado, que se refiere a todos estos derechos, que hacen al finiquito correspondiente al trabajador; todo esto, ante la desvinculación aceptada por el beneficiario; pues, en caso que considere que su alejamiento de su fuente laboral, fue injustificada, puede optar por el cobro de estos derechos, más el desahucio o bien por una reincorporación para retornar al trabajo que venía desempeñando.

Por otro lado, el art. 10-III el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado por el Articulo Único del DS Nº 495 de 1 de mayo de 2010, establece: “En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo” (Las negrillas han sido añadidas), estableciéndose en forma precisa que, cuando se determina una reincorporación, ante la constatación de un despido injustificado, esta viene acompañada con el pago de los sueldos devengados, que el trabajador ilegalmente destituido hubiese percibido con la prestación de su trabajo, sin que medie la injustificada desvinculación.

En ese sentido, no puede la Entidad recurrente, considerar que el sueldo devengado, entendido como el salario adeudado o falto de pago anterior a la desvinculación laboral, que este previsto en el art. 9-I del DS Nº 28699; es el mismo del señalado en el art. 10-III de esta normativa, que claramente señala que los sueldos devengados a los que refiere, son el pago de los salarios en la época de cesantía ante una determinación de reincorporación, de ahí, que refiere “los salarios devengados” “hasta la fecha de la reincorporación”; es decir, deben ser cancelados hasta el momento que se haga efectiva la reincorporación; en ese entendido, contrario a lo manifestado por la Unidad Liquidadora del SEDECA-Tarija, existe norma que establece un pago de sueldos devengados por el tiempo no trabajado (siempre que se acoja la reincorporación).

Asimismo, pese a que claramente está previsto el pago de sueldos devengados ante la determinación de reincorporación, debe tenerse en cuenta que esta materia procesalmente, está regida por varios principios que tiene alcance constitucional, entre ellos el principio protector, que tiene como una de sus subreglas el principio indubio pro operario, previsto en los arts. 48-II de la CPE y 4-I-a) del DS Nº 28699; principio que a consideración de Julio Armando Grisolia, tratadista laboralista Argentino, en su obra “Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, “Es una directiva dirigida al Juez (o al interprete) para el caso de existir una duda razonable en la interpretación de una norma. Significa que si una norma resulta ambigua, es decir que no es clara y puede ser interpretada de varias formas y con distintos alcances, el Juez, debe obligatoriamente, inclinarse por la interpretación más favorable al trabajador”, por lo que, si fuera el caso, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador.

En ese entendido, no se evidencia errónea interpretación o indebida aplicación de la normativa laboral, en los fallos de instancia; lo que haría viable una reincorporación ante la acreditación de un despido injustificado y en contra de una persona con discapacidad que goza de una inmovilidad extraordinaria.

Sin embargo, un hecho que no puede desconocerse, menos dejarse de lado, es la promulgación del Decreto Departamental (DD) Nº 003/2022 de 10 de febrero, que en su Disposición Adicional Primera, prevé: “En el marco de la política de austeridad y ajuste institucional, a partir de la fecha de publicación del Decreto Departamental en la Gaceta Oficial del Departamento, se dispone el cese de operaciones, supresión y liquidación del Servicio Departamental de Caminos (SEDECA)”, normativa que creo la dirección Departamental de Administración vial en reemplazo de SEDECA, como señala su art. 1; y en su Disposición Adicional Segundo, prevé: “I. Se crea la unidad Liquidadora del SEDECA, como unidad organizacional desconcertada, bajo dependencia de la Secretaria Departamental de Obras Públicas. II. Todos los pasivos generados por el SEDECA y su administración serán asumidos por la unidad Liquidadora del SEDECA”.

Por ello, ante la evidencia del despido injustificado y la imposibilidad de disponer una reincorporación de la actora; se establece el pago de sueldos devengados previstos en el art. 10-III del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006; desde la desvinculación, hasta la promulgación del DD Nº 003/2022 de 10 de febrero.

Por otro lado, si la actora asumió o no otro cargo público, no puede entenderse como una renuncia a su pretensión; por su derecho a la estabilidad laboral es irrenunciable; más aún, sí se prosiguió con la demanda de reincorporación, que resulta una manifestación expresa de su voluntad; sin embargo, el tiempo que obtuvo ingresos económicos por ejercer algún otro cargo u ocupación, no será considerado para el pago de sueldos devengados; en ese sentido, los sueldos devengados deben cancelarse, previa comprobación sumaria y/o juramento de Ley presentado por la actora ante el Juzgado de Primera Instancia, de no haber percibido ingresos en otra actividad pública o privada, durante el periodo de cesantía, hasta su reincorporación efectiva; bajo penalidad y su responsabilidad; para así evitar que la actora perciba dos salarios en un mismo tiempo.

En mérito a lo expuesto, encontrándose parcialmente fundado uno de los motivos traídos en casación por la entidad demandada, corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.