AS/0603/2023

a. En cuanto al primer punto de reclamo, inicialmente debe establecerse que, de conformidad con lo establecido por el art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; las normas laborales se interpretan y aplican bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad y los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

Por ello es que, los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles.

El art. 46-I núm. 1 de la CPE, garantiza el derecho al trabajo digno con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para el trabajador y su familia una existencia digna, mientras que en el parágrafo III, prohíbe, entre otros el trabajo sin justa retribución, norma que es concordante con las previsiones contenidas en los arts. 52 y 53 de la Ley General del Trabajo (LGT), que establecen: “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de sus trabajo…” y que “Los periodos de tiempo para el pago de salarios, no podrá exceder de 15 días, para obreros y de un mes para empleados y domésticos…”.

Es decir, la Ley fija un periodo máximo para que el empleador haga efectivo su pago, por cuanto el salario tiene como objeto cubrir gastos de alimentación, salud, vivienda, vestuario y otros, por lo tanto, su pago oportuno está vinculado directamente con el derecho a la vida del trabajador y la de su familia o terceros que de él dependen.

El descuido o la negativa del pago oportuno de los sueldos o salarios al trabajador, altera la satisfacción de las necesidades básicas indicadas; más aún, cuando el no cumplimiento del pago oportuno de estos es prolongado, superando razonablemente de un simple retraso en su cumplimiento, que puede llevar a que el trabajador se vea forzado, a acogerse a una renuncia a la fuente laboral, sin que en ese hecho exista una expresión manifiesta y consentida de su voluntad, sino que se enfrasca en una decisión precipitada y forzada por las necesidades de búsqueda de una nueva fuente de sustento, que le brinde estabilidad económica para el bienestar de su persona y familia.

Entendimiento que se hace extensivo al caso de la rebaja de sueldos o salarios, que ha sido considerado por la jurisprudencia emitida por este Tribunal, como despido indirecto, que se configura, en función a que por culpa atribuible al empleador, que incita y obliga al trabajador a tomar decisiones, como consecuencia de la alteración de las condiciones de la relación laboral, que modifican de manera sustancial, la armonía de la actividad laboral; de ahí que, el art. 2 del DS N° 3770 de 9 de enero de 2019, prohíbe a las empresas y establecimientos laborales sujetos al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, aplicar el retiro indirecto por rebaja de sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la relación laboral.

De conformidad con lo establecido por el art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio; las normas laborales se interpretan y aplican bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad y los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse, siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.

Por ello es que, los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados, tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles.

El art. 46-I núm. 1 de la CPE, garantiza el derecho al trabajo digno con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para el trabajador y su familia una existencia digna, mientras que en el parágrafo III, prohíbe, entre otros el trabajo sin justa retribución, norma que es concordante con las previsiones contenidas en los arts. 52 y 53 de la Ley General del Trabajo (LGT), que establecen: “Remuneración o salario es el que percibe el empleado u obrero en pago de sus trabajo…” y que “Los periodos de tiempo para el pago de salarios, no podrá exceder de 15 días, para obreros y de un mes para empleados y domésticos…”.

Es decir, la Ley fija un periodo máximo para que el empleador haga efectivo su pago, por cuanto el salario tiene como objeto cubrir gastos de alimentación, salud, vivienda, vestuario y otros, por lo tanto, su pago oportuno está vinculado directamente con el derecho a la vida del trabajador y la de su familia o terceros que de él dependen.

El descuido o la negativa del pago oportuno de los sueldos o salarios al trabajador, altera la satisfacción de las necesidades básicas indicadas; más aún, cuando el no cumplimiento del pago oportuno de estos es prolongado, superando razonablemente de un simple retraso en su cumplimiento, que puede llevar a que el trabajador se vea forzado, a acogerse a una renuncia a la fuente laboral, sin que en ese hecho exista una expresión manifiesta y consentida de su voluntad, sino que se enfrasca en una decisión precipitada y forzada por las necesidades de búsqueda de una nueva fuente de sustento, que le brinde estabilidad económica para el bienestar de su persona y familia.

Entendimiento que se hace extensivo al caso de la rebaja de sueldos o salarios, que ha sido considerado por la jurisprudencia emitida por este Tribunal, como despido indirecto, que se configura, en función a que por culpa atribuible al empleador, que incita y obliga al trabajador a tomar decisiones, como consecuencia de la alteración de las condiciones de la relación laboral, que modifican de manera sustancial, la armonía de la actividad laboral; de ahí que, el art. 2 del DS N° 3770 de 9 de enero de 2019, prohíbe a las empresas y establecimientos laborales sujetos al régimen laboral de la Ley General del Trabajo, aplicar el retiro indirecto por rebaja de sueldos o salarios como modalidad de conclusión de la relación laboral.

Bajo ese marco legal y jurisprudencial, en el caso, a fs. 43, evidentemente se observa la carta de aceptación de renuncia, suscrita por el Gerente General de la Empresa ingeniería de Transportes RL, aceptando la renuncia de Alfredo René Rodrigo Huerta, en la que se hace referencia a un supuesto retiro voluntario.

Al respecto, el Tribunal de alzada, sin desconocer la existencia de la referida nota de aceptación de la supuesta renuncia del trabajador, en mérito a su facultad de valoración probatoria, contrastó el mencionado documento, con el Acta de confesión provocada del demandante, su renuncia se debió a la falta de salarios.

En consecuencia, lo afirmado por el actor en su demanda y en la confesión provocada, formó convicción en el Tribunal de alzada, de que la renuncia del trabajador a su fuente laboral, fue causada efectivamente por la falta de pago de salarios y no de manera voluntaria como pretende hacer ver la parte empleadora; no obstante la carta de aceptación de supuesta renuncia voluntaria del actor.

En relación con lo anterior, debe tenerse en cuenta que, por disposición de la Constitución Política del Estado, se consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48-II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”.

Habiendo señalado el referido DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su parte considerativa, en el párrafo decimosegundo, como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del Decreto Supremo: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”.

La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa”.

La cita de la normativa precedente, tiene como propósito develar que es interés prioritario del Estado, promover y proteger a los trabajadores por su condición de desventaja frente al empleador, impidiendo que sus derechos sean vulnerados; en ese sentido es que, en cualquier situación en la que exista duda, debe fallarse a favor del trabajador; máxime si, como en el caso de autos, la parte empleador que es quien tiene la carga de la prueba, presentó únicamente la carta de aceptación de la supuesta renuncia voluntaria del trabajador, que en los hechos es insuficiente para demostrar sin lugar a dudas, que lo ocurrido hubiese sido efectivamente una renuncia voluntaria; toda vez que, no guarda relación con la confesión provocada del actor.

Más aún si el empleador, no presentó prueba de la cancelación de los salarios reclamados como impagos; hecho que, hubiese demostrado indudablemente que, la teoría de despido por falta de pago de sueldo, sostenida por el actor, no era cierta; empero, no ocurrió así y corresponde avalar lo determinado por el Tribunal de alzada, en cuanto a que en el caso, se produjo un retiro indirecto por razones de adeudo de 9 meses de salario.

b. En cuanto a los argumentos expuestos en los puntos 2 y 3 del recurso, en efecto, de la revisión de antecedentes, a fs. 213, cursa el recibo de 9 de mayo de 2018, en el que se hace constar la entrega de USD 10.000 en favor de Alfredo René Rodrigo Huerta; sin embargo, refiere claramente en la parte final del primer párrafo, que dicho monto correspondería “a cuenta de ganancias del Proyecto de los Ciclos Combinado de SIEMENS / ENDE ANDINA”; consiguientemente, desleal por parte de la empresa demandada, el pretender que este Tribunal considere el pago señalado, como pago a cuenta de los beneficios sociales que le corresponden al trabajador; no obstante, la claridad del documento que establece el motivo de su cancelación y el origen de su percepción.

Consiguientemente, no corresponde su consideración como pago a cuenta de beneficios sociales.

Respecto del comprobante de transferencia bancaria de fs. 19, de fs. 219, por un monto de Bs8.000.- efectuado el 24 de noviembre de 2020, en efecto, fue realizada a la cuenta del actor; sin embargo, como correctamente estableció el Tribunal de alzada, no existe certeza de que el referido depósito hubiese correspondido a un pago a cuenta de beneficios sociales en favor del actor; sin importar que, desde el inicio del proceso la empresa ahora recurrente hubiese afirmado tal extremo y no hubiese merecido oposición de la parte demandante; pues, lo cierto y evidente es que, dicho documento, acredita una transferencia bancaria, más no el concepto por el que fue efectuado.

Ello sumado a que, el art. 3 inc. j), en concordancia con el art. 158, ambos el CPT, referidos a la libre apreciación de la prueba, le otorga al juzgador, la potestad de valorar las pruebas con amplio margen de libertad, conforme los dictados de su conciencia, las máximas de la experiencia, en virtud a la sana crítica y prudente criterio y en sujeción al principio de equidad, que lleva al juzgador a decidir una situación de acuerdo a lo que considera justo según las particularidades de cada caso; por ello según lo reconocido por el art. 158 del adjetivo laboral citado, el Juzgador en materia laboral no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas, debiendo formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas y atendiendo a las circunstancias relevantes del proceso y a la conducta procesal observada por las partes. Entonces será dentro de esos márgenes que el juez cumpla la labor de valoración de toda la prueba aportada a la causa, y de dicho análisis establecerá la certeza de los hechos que han dado origen a la pretensión del demandante como del demandado y emitirá el fallo correspondiente.

Al margen de ello, la valoración y compulsa de las pruebas es atribución privativa de los jueces de instancia e incensurable en casación, a menos que se demuestre fehacientemente la existencia de error de hecho o de derecho en su apreciación, que recaiga sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica, o en su caso que los juzgadores de instancia ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto, aspectos que en el caso de autos no concurrieron. Excepcionalmente podrá producirse una revisión o revaloración de la prueba, en la medida en que en el recurso se acuse y se pruebe la existencia de error de hecho o de derecho, de acuerdo con la regla prevista por el art. 271-I del Código Procesal Civil que señala: “Cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demostraren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial”; es decir que deberá demostrarse el error por documentos o actos auténticos, que a su vez demuestren la equivocación manifiesta del juzgador; aspectos que en el caso, no concurrieron.

En consecuencia, este punto de recurso deviene en infundado.

c. En cuanto al pago de domingos, el Tribunal de alzada, revocando la determinación de Sentencia de primera instancia, dispuso conceder dicho pago, con el fundamento que, los derechos que la Ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables; y, en el marco de lo previsto por los arts. 41 y 55 de la LGT, relativos al pago de los días feriados y domingos, con apoyo en lo referido por el representante legal de la Empresa demandada, advirtió un reconocimiento expreso del aludido representante, en cuanto a que el actor, efectivamente realizaba trabajos en días domingo, que no fueron remunerados; razón por la que concluyó disponiendo el pago de Bs19.482,00.- por 17 días domingos trabajados.

Sobre la decisión del Tribunal de alzada, este Tribunal expresa su discrepancia, por lo siguiente:

El art. 46 de la LGT, dispone: “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas. Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día y no podrán trabajar más de 12 horas diarias (el resaltado fue añadido).

Norma de la que se colige que los empleados que ocupen cargos de dirección, no están inmersos dentro del límite de horas semanales de trabajo que la Ley establece, precisamente por las labores gerenciales que desempeña, dada cuenta que un director o gerente es quien dirige la empresa y su presencia no puede estar sujeta a un horario de trabajo; ello claramente, de forma racional y sin que implique la vulneración de sus derechos.

La sola norma citada, es suficiente para negar el pago dominical erróneamente concedido por el Tribunal de alzada; sin embargo, a mayor abundamiento, es pertinente aclarar que, si bien, conforme al análisis efectuado en el punto anterior, las controversias laborales deben ser abordadas y solucionadas a la luz de los principios protectores del trabajador, por su situación de desventaja frente al empleador; ello no implica que indefectiblemente deba fallarse en favor del trabajador. Para ello el juzgador debe hacer un análisis, además de las pruebas aportadas al proceso, de la situación, los hechos y sus particularidades propias.

Hecho que no ocurrió en el caso de autos, por cuanto, el Tribunal de alzada, omitiendo la aplicación de la norma citada, arbitrariamente y además sin ninguna prueba, concedió el pago de 17 días domingos, en desmedro de los de la parte empleadora, cuyos derechos también deben ser precautelados por toda autoridad judicial; basando su fundamento en la confesión provocada del representante de la Empresa demandada, que conforme la transcripción efectuada por el Auto de Vista recurrido de una parte de ella, el aludido representante, refirió que el actor fue Gerente de la empresa y los Gerentes no tenían horario de trabajo, porque debían cumplir con lo que el cliente les pedía.

Consiguientemente, los argumentos de los de alzada, no contienen sustento legal ni fáctico válido para conceder el pago de domingos; correspondiendo por las razones expuestas, casar en parte el Auto de Vista impugnado, en lo que se refiere al pago del concepto analizado en este punto, de acuerdo a la previsión legal contenida en los artículos 220-IV del Código Procesal Civil, aplicable por mandato de la norma remisiva contenida en el art. 252 del CPT,