AS/0036/2023

Legislación y doctrina aplicable al caso

De acuerdo a la Constitución Política del Estado (CPE), el derecho laboral constituye una normativa garantista por excelencia, que protege a todos los trabajadores del Estado, por ser los menos favorecidos y por la desigualdad evidente entre las partes que intervienen en una relación laboral; en ese sentido, el art. 48 de la CPE, señala: I. Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. (…)” (sic).

El art. 46-I de la CPE, prevé que toda persona tiene derecho: “1. Al trabajo, digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna; 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; asimismo, el parágrafo II del referido artículo; señala que, el Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas; norma que es concordante con el art. 4 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006, que instituye que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas “in dubio pro operario”; por consiguiente, queda claro que, corresponde en materia laboral, una protección de los trabajadores en las relaciones laborales que se generen y tal protección se encuentra tutelada constitucionalmente.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el contratante quien tiene en su poder los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por ello, la normativa ha previsto mantener un equilibrio en la relación laboral en el que la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desvituar con la prueba que considere conveniente las pretensiones del actor y es una facultad del demandante trabajador, ofrecer prueba, más no una obligación y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos, en aplicación de la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución prevé en favor del trabajador; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en las SSCCPP 0032/2011-R de 7 de febrero, 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, como el principio de la inversión de la prueba, existen otros que enmarcan el trámite de todos los procesos sociales, que no sólo están establecidos en la norma procesal de la materia; sino que, fueron elevados a rango constitucional, así el art. 48-II de la CPE.

La SC 0032/2011-R de 7 de febrero, en cuanto al principio de proteccionismo, señaló: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; principios reiterados en el art. 4 del el D.S. Nº 28699 de 1 de mayo de 2006.

En materia laboral de acuerdo a lo dispuesto por los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; acorde a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Resolución del caso concreto

1. El art. 19 de la Ley General del Trabajo (LGT), dispone que: “El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los tres últimos meses”, por su parte, el art. 11 del DS N° 1592 de 19 de abril de 1949, determina: “El sueldo o salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y otros revistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate. ..”.

En el caso, la declaración testifical de fs. 248, a la pregunta octava: “Manifieste el testigo si sabe con cuanto de sueldo empezó a trabajar el demandante y cuanto percibía el último año que trabajo” (Textual), respondió: “… yo vi a Sergio que desde hace unos 5 años que trabajaba para doña Carla y por comentario de doña Carla se que le pagaba $us. 350 de inicio y posteriormente le fue aumentado a $us.500” (Textual).

Al respecto el Auto de Vista determinó: “… se advierte de antecedentes que la Juez a quo a fines de establecer el salario promedio indemnizable del actor, consideró la inclusión del bono de antigüedad que debió percibir a partir de su segundo año de antigüedad conforme establece el art. 60 del D.S. Nº 21060 de 29 de agosto de 1985, en un monto de $us. 26, y del incremento salarial que debió haber percibido desde enero de 2015, según lo dispone el D.S. 2346 de 01 de mayo de 2015, en un monto de $us. 42.5, determinando el salario promedio indemnizable en $us 568.5, ajustándose ello a lo previsto por el citado art. 1 de la Ley de 9 de noviembre de 1940, y tal como se consignó en la demanda de fs. 2-3…”.

En ese sentido, si bien antes de la desvinculación laboral el actor percibía un sueldo de $us. 500, como señala la declaración testifical descrita; empero, tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de alzada determinaron, por los recibos de pago de fs. 44 y 45, que el actor percibió ese sueldo desde la gestión 2014; es decir, no fue beneficiado con el incremento salarial de la gestión 2015; por ello, se dispuso que a ese monto, sea incrementado el bono de antigüedad y el incremento salarial de la gestión 2015, derechos que en aplicación del art. 48-III son irrenunciables; consecuentemente, es correcta la determinación asumida, por el Tribunal de alzada, respecto del sueldo promedio indemnizable.

2. La vacación, constituye un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías física y psicológica debido al desgaste en la fuente laboral, derecho adquirido regulado por el art. 44 de la LGT, concordante con el art. 1 del DS Nº 17288 de 18 de marzo de 1980; así también por el artículo único del DS Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”.

El art. 45 de la LGT, estipula: “Los trabajadores de empresas que, por su naturaleza, suspenden el trabajo en ciertas épocas del año, no gozarán de vacaciones, siempre que la interrupción no sea menos de 15 días y que durante ella perciban normalmente sus salarios”.

De lo referido se concluye que, las empresas que determinen suspender el trabajo, por 15 días o más en ciertas épocas del año, no estarán obligadas a dar vacaciones a sus trabajadores, siempre y cuando ese periodo sea remunerado; ello, no implica que el trabajador renunció a su derecho a las vacaciones, porque al ser esa cesación mayor a 15 días, el trabajador puede disponer de ese tiempo como un descanso necesario, que puede ser equiparado a una vacación.

En el caso, el recurrente refiere que el demandante descansaba de 2 a 5 días mientras la documentación se encontraba en aduana y si bien el actor en la confesión provocada refiere: “Yo descansaba dos días o a veces directamente nos íbamos a trabajar” (Textual); empero, ese periodo de tiempo no puede ser considerado como vacación puesto que no se subsume a la situación prevista en el art. 45 de la LGT, porque no existió un periodo fijo de descanso, era variable según demoren los trámites en Aduana y era menor a los 15 días previstos en la norma mencionada; por ello, resulta infundado el argumento sobre este punto.

3. Con relación al bono de antigüedad, el recurrente no menciona, la norma que considera aplicada indebidamente, interpretada erróneamente y/o vulnerada de manera específica, que tenga relación con el problema jurídico, sólo alegó que de acuerdo a la prueba documental, no corresponde el pago del bono de antigüedad, sin identificar prueba alguna y menos relacionar cuestiones relativas a este bono, evidenciando por ello, que se incumplió la técnica procesal recursiva, exigida por el art. 274-I-3 del CPC-2013; es decir, no se ha identificado en qué consiste la infracción o vulneración alegada en el recurso, resultando infundado lo denunciado sobre este punto.

4. Con relación a los aguinaldos de las gestiones 2014 y 2013, en los recibos de fs. 45 se advierte el pago de aguinaldos de la gestión 2014; asimismo, en el punto II.4 “En cuanto a la apelación de la demandada” del Auto de Vista de fs. 374 a 384, determina: “…habiendo la Juez a quo incurrido en error de valoración de la prueba corresponde excluir el pago del segundo aguinaldo, así como el pago doble por incumplimiento de la gestión 2014, de la liquidación”; en ese sentido, al no haberse dispuesto el pago de los aguinaldos de la gestión 2014, como consta en la liquidación, no corresponde mayor análisis sobre los aguinaldos del 2014.

Por otra parte, de la revisión de los recibos de fs. 43 a 46, se advierte que la demandante no acreditó el pago de aguinaldo de la gestión 2013, aplicándose el principio de inversión de la prueba; por lo que, resulta infundado el reclamo denunciado; en consecuencia, no se advierte vulneración de norma alguna.

En mérito a lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación alegados por la demandada Carla Janeth Antezana Calvimontes, corresponde resolver de acuerdo al art. 220-II del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.