AS/0371/2023

Doctrina aplicable al caso sobre la relación laboral:

Características esenciales de la relación laboral.

En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro; para lo cual, existe siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de una obra; en tal sentido, el DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, identificó las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Sobre este particular, en similar entendimiento el art. 3 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, determinó que las relaciones laborales donde concurran las características esenciales precedentemente citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la LGT.

a) Relación de subordinación y dependencia.

La subordinación y dependencia componen el elemento principal para la identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral; la doctrina reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando detentado por el empleador; al que le es, en correspondencia un deber de obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio.

En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente, es inherente a la facultad del empleador de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; es de relevancia también, el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el trabajador.

Esta facultad, obviamente, se circunscribe solo y únicamente a la actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.

Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad jurídica del patrono; por ello basado en ese razonamiento, dado que las profusas manifestaciones de las relaciones de trabajo, hacen aquella comprensión en algunos casos insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la relación laboral; se estima necesario hacer mención a la ajenidad como fuente esclarecedora para esa determinación, en tal sentido: “existe ajenidad cuando quien presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción, añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro”.

b) Prestación de trabajo por cuenta ajena.

Representado en una labor personal ya sea física o intelectual, implica la realización de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento en beneficio del empleador; ya sea éste, una persona natural o jurídica.

Por esta figura, tanto el costo del trabajo producto, como los resultados son destinados al empleador; que es quien corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo el trabajador en tal tipo de relación, solamente una remuneración por su labor, sin que se vea afectado por el resultado económico de la operación.

Desde este panorama, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador; b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el trabajador se vea afectado por el mismo.

c) Percepción de remuneración o salario.

Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo desarrollado; es decir, el pago de un salario.

En términos generales “salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último efectúe o deba efectuar, o por servicios que ha prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).

Principio de primacía de la realidad.

Corresponde señalar también que, en materia laboral rige el principio de la primacía de la realidad; en cuya virtud, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores se debe tomar en cuenta, en cumplimiento a lo prescrito por el art. 4-I-d) del DS Nº 28699, lo que verdaderamente sucede en la realidad y no lo que las partes han contratado formalmente o de manera aparente.

Es así, que bajo este principio, la autonomía de la voluntad carece de relevancia, prevaleciendo sobre ella la necesidad de demostrarse la realidad que impera sobre la relación laboral; de tal manera, que si bien, el empleador y trabajador pueden acordar determinada acción; sin embargo, en la realidad se configura otra distinta, es esta última la que tiene efectos jurídicos; en definitiva, son los hechos los que determinan la naturaleza de la relación y no así su denominación.

Principio de verdad material.

Una de las principales reformas a la administración de justicia, se produjo a través del reconocimiento y mandato constitucional de prevalecer la verdad material sobre la verdad formal, los arts. 180-I de la CPE y 30-11 de la Ley Órgano Judicial (LOJ), prevén como un principio procesal a dicha verdad, con la finalidad, que toda resolución contemple de forma inexcusable la manera y cómo ocurrieron los hechos, en estricto cumplimiento de las garantías procesales; es decir, dando prevalencia a la verdad pura, a la realidad de los acontecimientos suscitados, antes de subsumir el accionar jurisdiccional a ritualismos procesales que no conducen a la correcta aplicación de la justicia.

Principio, que propugna el Estado boliviano y de manera imperativa el Órgano Judicial, debe ser cumplido inexcusablemente en todo proceso; aplicando la normativa vigente desde la Constitución Política del Estado y no de manera inversa.

La libre valoración de la prueba en materia laboral.

Dada la implicancia de los derechos tutelados en materia social y conforme la naturaleza propia de los mismos y los que asisten a todo trabajador, en el marco de los principios rectores que deben observarse ante una evidente desproporción y desigualdad frente a su empleador; es que la normativa laboral a ser aplicada desde y a partir de la Constitución Política Estado, conforme prevé el art. 48-II; importa que, el Juzgador en relación a la valoración de la prueba, no sujete su decisión a la prueba tasada; ésta debe estar acorde a la valoración de las pruebas en su conjunto y de manera armónica con los demás medios de pruebas, tomando en cuenta el art. 3-j) del CPT, se determina la libre apreciación de la prueba; correspondiendo valorarla, con un amplio margen de libertad y de acuerdo a la sana lógica, todo en relación con lo previsto por el art. 158 del mismo cuerpo legal, que instituye que el Juez laboral, no se encuentra sujeto a la tarifa legal de las pruebas; por lo tanto, formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios que informan la sana crítica de las mismas, atendiendo las circunstancias relevantes del proceso y la conducta procesal observada por las partes; apreciando además de ello, los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.

Error de hecho y derecho en la valoración de la prueba.

El autor Pastor Ortiz Mattos, en su obra, El Recurso de Casación en Bolivia, expresa "...El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico", y "El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto."

Si se acusa error de hecho y de derecho, al no tratarse de un mismo y único concepto, conforme señala la doctrina y la jurisprudencia, éstos deben desarrollarse en el recurso de manera separada, objetiva y concreta; porque en el primer caso, la especificación debe recaer en los medios de prueba aportados al proceso y a los que el juzgador de instancia no le atribuyó el valor que la Ley le asigna; y en el segundo caso, el error debe quedar objetivamente demostrado y ser manifiesto como dispone la norma; por lo que, debe ser contrastado dicho error con un documento auténtico que lo demuestre; a efecto que, de manera excepcional se proceda a una revaloración de esa prueba.

En cuanto al error de hecho en la apreciación de las pruebas, cuando la resolución materia del recurso de casación, se apoya en un conjunto de medios de prueba que concurrieron todos a formar la convicción del Tribunal; no basta para objetarla, que se ataquen algunos de tales medios, suponiendo eficaz la objeción, si los elementos de prueba que restan, son suficientes para apoyar la solución a la que llegó aquel; ni tampoco que, se hubiese dejado de considerar algunas pruebas, si la Sentencia o Auto de Vista, se funda en otras que no han sido observadas.

En este supuesto, cuando se acusa la falta de apreciación de las pruebas, no basta con relacionarlas; sino, es necesario explicar, de manera precisa, frente a cada una de ellas, qué es lo que en verdad acreditan, de qué manera incidió su falta de valoración en la decisión; aspecto que permite a la Sala, establecer la magnitud de la omisión, que debe ser ostensible y trascendente, bajo pena de no lograr el objetivo de destruir la presunción de acierto y legalidad que ampara a la resolución que es objeto del recurso de casación.

Resolución del caso concreto.

La problemática planteada deviene en determinar si el Tribunal de apelación consideró o no las características especiales del tipo de trabajo de la demandante conforme prevé los arts. 36 de la LGT y 1 y 11 de la Ley N° 2450 de 9 de abril de 2003, si se valoró correctamente el acta de inspección de fs. 76 a 77 y si respecto de la actora concurren las características de una relación laboral con los demandados.

1.- En la demanda la actora manifestó que, realizó tareas de limpieza, lavado de ropa, cocinó, planchaba ropa y cuidó a la hija de los empleadores los días “LUNES, MIERCOLES Y VIERNES”; por su parte, la demandada Karen Velasco El Hage, en audiencia de confesión provocada reconoció que la demandante trabajó los días lunes, miércoles y viernes, de las 10:00 de la mañana hasta 15:30.; asimismo, la actora en acta de confesión provocada de fs. 83, refirió que trabajó los días lunes, miércoles y viernes, de las 08:30 de la mañana hasta 16:00; además, en el Informe JDTSC/U/CEPTI/N° 009/2017 de 7 de febrero de 2017, de fs. 7 a 8, la actora argumentó que realizó sus funciones los días lunes, miércoles y viernes.

La Sentencia N° 195 de 8 de agosto 2019, de fs. 104 a 108, en el quinto considerando en la parte de hechos probados en el numeral “1.- En cuanto a la relación laboral y el tiempo de servicio”, determinó en base a toda la prueba acompañada al proceso, que la trabajadora realizó sus funciones los días lunes, martes y miércoles en horarios de 10:00 am a 15:30; que existió, relación laboral de 23 de febrero del 2012 hasta 10 de noviembre de 2016, haciendo un total de tiempo de servicios de 4 años, 8 meses y 17 días, bajo contrato verbal de trabajo por tiempo indefinido; asimismo, determinó que la actora realizó su jornada de trabajo medio tiempo, reconoció el pago de beneficios sociales y derechos laborales de desahucio, indemnización, aguinaldo, aguinaldo “Esfuerzo por Bolivia” y sueldos devengados y multa del 30% conforme prevé el art. 9 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006.

La Sentencia referida fue apelada por los demandados Karen Velasco La Hage y Rafael Arias Aguilera de manera separada por memoriales de fs. 111 a 112 y 114 a 115, respectivamente y luego de la nulidad determinada por Auto Supremo N° 88/2021 de fs. 150 a 153; por el Auto de Vista N° 153 de 4 de agosto 2022, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa, Administrativa y Tributaria Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Santa Cruz, de fs. 170 a 177, se CONFIRMÓ la Sentencia de primera instancia en todas sus partes.

En el único recurso de casación formulado por el demandado Rafael Arias Aguilera de fs. 196 a 197, en el primer argumento refirió que debió aplicarse la Ley N° 2450 de 9 de abril de 2003, por las características especiales de trabajo de las trabajadoras del hogar; al respecto; argumentando que el Juez y el Tribunal de segunda instancia, debieron aplicar preferentemente los arts. 1 de la Ley N° 2450 de 9 de abril de 2003, que dispone “…Están considerados en este sector, los(as) que realizan trabajos de cocina, limpieza, lavandería, aseo, cuidado de niños, asistencia y otros que se encuentren comprendidos en la definición, y sean inherentes al servicio del hogar…”.

El art. 11 de la indicada Ley N° 2450, dispone: “(Jornada Laboral). El trabajo asalariado del hogar, está sujeto a la siguiente jornada de trabajo: Diez horas de trabajo efectivo para los(as) que habitan en el hogar donde prestan sus servicios, ocho horas diarias de trabajó efectivo para los(as) que no habitan en el lugar donde prestan su servicio. El tiempo destinado a la alimentación, no se computará en la jornada laboral; la jornada laboral de menores de edad, es regulada por el Código Niño, Niña y Adolescente”.

El art. 14 de la referida Ley, dispone “El trabajo asalariado del hogar, será remunerado mensualmente en moneda de curso legal, quedando prohibido el pago fraccionado y en especie, con un salario no inferior al mínimo nacional, cuando se trate de jornada laboral completa. El trabajo tiempo, será cubierto con la mitad del salario mínimo nacional. Los trabajos por labor específica, ciertas horas de trabajo o algunos días de la semana, deben tomar como referencia de factor de cálculo, el salario mínimo nacional, dividido por las horas trabajadas”. (La negrilla ha sido añadida).

Por su parte el art. 52 de la LGT prevé: “remuneración o salario es lo que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo. No podrá convenirse salario inferior al máximo, cuya fijación según los ramos del trabajo y las zonas del país, se hará por el Ministerio del Trabajo. El salario es proporcional al trabajo no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad”.

De lo expuesto la Ley de Regulación del Trabajo asalariado del hogar prevé tres tipos de jornada laboral: jornada laboral completa, medio tiempo y trabajo por horas o por ciertos días a la semana; en tal sentido, considerando que el salario debe ser proporcional al trabajo; en el caso se advierte que la trabajadora realizó sus funciones los días lunes, miércoles y viernes en horarios de 10:00 am a 15:30; es decir, 5 horas y media por día; un total de 16.5 horas y media por semana, 66 horas semanales; asimismo debe tomarse en cuenta que en la demanda de fs. 17 a 18, la demandante refiere que por ese tiempo de trabajo se le cancelaba Bs750.

De lo expuesto, si se toma en cuenta que el salario mínimo nacional de la gestión 2016 conforme prevé el DS Nº 2749 de 1 de mayo de 2016 es de Bs1.805.-; es decir Bs7.52.- por hora y por el trabajo realizado 3 días a la semana y 5 1/2 por día; corresponde un sueldo de Bs496.32.-; empero en el caso, la actora percibía un salario de Bs750, por el tiempo descrito; vale decir, un salario mayor al mínimo nacional, considerando sólo el tiempo trabajado, en aplicación del art. 52 de la LGT que dispone que el salario es proporcional al trabajo y del art. 14 del DS Nº 2450, que prevé que el trabajo asalariado será remunerado por ciertas horas de trabajo o días específicos.

De lo que se advierte que el Juez de primera instancia y el Tribunal de apelación, no aplicaron la norma correcta como es el art. 14 de la Ley N° 2450 de 9 de abril de 2003, citado precedentemente al momento de determinar una correcta remuneración por la jornada de trabajo efectiva; por lo que, al determinar media jornada y dividir en dos el salario mínimo nacional para realizar la liquidación se cometió un error; es por ello, que corresponde a este Tribunal enmendarlo.

Debe realizarse la liquidación en base al salario mínimo nacional, que será dividido por las horas de trabajo desempeñado por la actora; es decir, por 5 horas y media de 10:00 de la mañana a 15:30 de la tarde, por los días lunes, miércoles y viernes.

Por lo desarrollado corresponde determinar fundado el primer argumento del recurso de casación y realizar una nueva liquidación en base a los fundamentos descritos.

2 y 3.- En estos dos argumentos, la problemática traída en casación se circunscribe a determinar si entre las partes litigantes existió las características esenciales de una relación laboral y si en ese propósito, el Tribunal de apelación, incurrió en las infracciones acusadas, a cuyo fin se tiene:

En el caso, es necesario referir algunas precisiones respecto al trabajo con una remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, constituye un derecho fundamental de toda persona, prohibiéndose en ese sentido toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución, conforme señala el art. 46-I-1-2 y III de la CPE; además, la irrenunciabilidad e imprescriptibilidad de los derechos y beneficios sociales previstas en el art. 48-III y IV de la indicada Norma Suprema.

Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y consiguientemente deben ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de protección de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad conforme prevé el art. 48-II de la CPE; siendo en tal sentido, necesario recordar la definición que la doctrina laboral entiende por sueldo o salario, afirmado que en la jurisprudencia constitucional que: "Constituye la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a disposición del empleador, en los términos y condiciones del contrato de trabajo que tienen celebrado. Se otorga como contenido u objeto de la prestación del empleador, en cumplimiento de su obligación básica de remunerar el trabajo, y lo recibe el trabajador como contraprestación de su trabajo. El término remuneración en una acepción amplia, abarca a todas las formas de retribución que el empleador debe reconocer a favor del trabajador, así, se encuentran dentro de ella, el sueldo o salario, las primas, bonos, pago de horas extraordinarias y aguinaldo de navidad" (SC Nº 0133/2011 de 21 de febrero y SC Nº 0369/2003-R de 26 de marzo).

No es evidente que el Tribunal de Apelación; hubiese incurrido en las infracciones alegadas en el recurso, al confirmar la Sentencia de primera instancia, porque existe prueba objetiva que demuestra la relación laboral entre la actora y los demandados; toda vez que, el Auto de Vista recurrido, resolvió los dos recursos de apelación interpuestos de manera separada por los demandados, explicó la normativa referente a los reclamos, señalando por qué la relación laboral no se adecua lo previsto por el art. 732 del CC; en base al principio de primacía de la realidad, verdad material; más aún, si en los antecedentes del proceso no cursa ningún contrato escrito y como refirieron las partes, la actora comenzó a trabajar mediante un contrato verbal, que está previsto en el art. 3 de la Ley N° 2450 de 9 de abril de 2003, que dispone: “El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; será escrito cuando exceda del año; a falta de éste, se presume indefinido”. (La negrilla ha sido añadida).

También desarrollo los elementos esenciales del art. 1 del DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, identifica las características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o salario en cualquiera de sus formas de manifestación.

En similar entendimiento, el art. 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, prevé que “De conformidad al Artículo Primero de la Ley General del Trabajo, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral: a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador. b) La prestación de trabajo por cuenta ajena. c) La percepción de remuneración o salario., en cualquiera de sus formas y manifestaciones”.

Advirtiéndose que existieron elementos propios de una relación laboral; más aún, si la codemandada Karen Velasco El Hage, reconoció en la contestación a la demanda de fs. 30 a 32, que el codemandado Rafael Arias Aguilera, fue quien contrató de manera verbal a la actora, para que realice las labores del hogar, corroborado por las declaraciones de las testigos de cargo, Eugenia Cardozo Gallardo y Lourdes Delgado Escalante de fs. 98 a 99, en las que refirieron de manera uniforme que, la demandada trabajó para los demandados y que percibía un sueldo mensual; que contrastando con la prueba de la inspección judicial de fs. 76 a 77, en la que constan las declaraciones del Guardia de Seguridad del edificio y la declaración de la madre del codemandado no son suficientes para desvirtuar que existió una relación laboral con todas sus características inherentes.

El Juez y el Tribunal de alzada, consideraron la realidad de los hechos y la existencia de las características laborales, en el caso concreto, asumieron una posición correcta a lo previsto en materia laboral, tomando en cuenta los principios laborales que protegen a todos los trabajadores, al considerar que se trató de una relación laboral y no de carácter civil.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el motivo señalado en el punto 1 del recurso de casación interpuesto por Rafael Arias Aguilera, por no haberse aplicado la Ley N° 2450 de 9 de abril de 2003; corresponde dar cumplimiento al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.