AS/0372/2023

Doctrina aplicable al caso.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la CPE, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.

Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…” (La negrilla ha sido añadida); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

En tal dirección, por el principio de protección enunciado, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

La inversión de la prueba, presunción de favorabilidad y condición más beneficiosa.

En la relación entre el trabajador y el empleador, quien tiene acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar asuntos laborales, es el empleador como detentor de los medios e instrumentos de trabajo y todos los documentos de la relación laboral; por esto la legislación, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos de índole laboral, la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; a diferencia de otras materias, en las que, quien demanda debe respaldar su pretensión; por ello, rige el principio de inversión de la prueba en el trámite de estos procesos y corresponde al empleador desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador; o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo solo una facultad del demandante trabajador, la de ofrecer prueba, más no una obligación, salvo que se trate de cuestiones personalísimas.

En razón a esto, el demandado tiene la obligación de desacreditar con la prueba que considere conveniente, las pretensiones del trabajador y ante la ausencia de prueba idónea que desvirtúe los derechos reclamados, se reputan como ciertos; se aplica la presunción favorable, que la materia y la propia Constitución, establecen en favor del trabajador, determinadas en el art. 182 del CPT; claro está, que la pretensión debe ser razonable, lógica y dentro del margen de lo posible; principio previsto en el art. 66 del CPT: “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente”, y el art. 150 de esta norma adjetiva, que prevé: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”; por lo que, la carga de probanza de los aspectos que se dilucidan en un proceso laboral incoado por el trabajador, recae en el demandado empleador, esta afirmación concuerda con el art. 3 inc. h) del CPT, que señala: “Todos los procedimientos y trámites se basarán en los siguientes principios: h) Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”.

Esto, no implica una desigualdad procesal en la producción y valoración probatoria; al respecto la SC 0049/2003 de 21 de mayo, incluso antes de la vigencia de la actual CPE, señaló: “las normas contenidas en los art. 3- h), 66 y 150 CPT no son contrarias al principio de igualdad que consagra el art. 6 CPE, sino que son el reflejo del carácter protector y de tutela que tiene el Derecho Laboral, que surgió ante la necesidad de proteger en forma especial a los trabajadores, situados en desventaja frente a los empleadores, aspecto que no es menos evidente en materia procesal, por cuanto en la realidad del país, en un gran número de relaciones laborales el contrato de trabajo se celebra en forma verbal, y los escasos documentos que podrían acreditar la existencia de esa relación, su duración, remuneración, desarrollo, conclusión y otros extremos, quedan en manos del empleador, sin que el trabajador pueda tener acceso a ellos, de lo que se infiere que, ante la inexistencia de una disposición que establezca la inversión de la prueba, los atropellos y el desconocimiento de los derechos laborales sería constante porque los interesados no tendrían posibilidad de acreditar sus reclamos para que se dé lugar a sus pretensiones en instancia judicial”, cuyo razonamiento fue reiterado en la SCP 0718/2012 de 13 de agosto, entre otras.

Así también, en materia laboral, conforme prevén los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez, no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba, atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; y de acuerdo a lo señalado precedentemente, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, debiendo ser materializado en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador.

Resolución del caso concreto:

Las infracciones acusadas en el recurso, giran en torno a la existencia de una relación laboral entre la recurrente y la Empresa de Transportes Nacional e Interdepartamental de Pasajeros y Carga San José SRL; sí se incurrió en error de hecho y de derecho en la valoración de la prueba, por parte del Tribunal de alzada para revocar la determinación de primera instancia; sí se violó, interpretó y/o aplicó indebidamente la normativa que resguarda los derechos de la actora; en la decisión de declarar la inexistencia de la relación laboral, en el Auto de Vista recurrido.

En ese sentido, se pasa a resolver el recurso, tomando en cuenta la “Doctrina aplicable al caso” añadida precedentemente, respecto de los argumentos del recurso, lo resuelto en alzada y lo dispuesto en la Resolución Constitucional N° 0082/2023 de 26 de junio; bajo las siguientes consideraciones:

La Constitución Política del Estado, en el art. 8-II, señala los valores que sustenta el Estado como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía, transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común, responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales; también, prevé los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad.

El Tribunal Constitucional Plurinacional determinó respecto de estos valores y principios asumidos, en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (La negrilla ha sido añadida).

En mérito a lo expuesto, el art. 13-I de la CPE, prevé: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Por lo que, en la administración de justicia, deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema, para el correcto manejo y desarrollo de nuestra sociedad; tomándose en cuenta, en la materia que nos ocupa, los principios establecidos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron desarrollados precedentemente, en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales y beneficios sociales adquiridos por la prestación de un servicio o labor, ante, la ausencia de prueba que acredite plenamente una relación laboral, pues se debe tomar en cuenta los indicios y la conducta procesal de las partes, como los posibles acontecimientos relacionados al objeto de la causa; por ello, se prevé en la normativa adjetiva de la materia, como en la Constitución, principios y presunciones de favorabilidad, por ser el empleador el detentor de la documentación y prueba fehaciente que pueda acreditar la relación laboral.

Esto no significa, reconocer abiertamente pretensiones irracionales por parte de un trabajador demandante; debe en la sustanciación del proceso, verificarse los hechos en correlación a los dispuesto en el CPT, conforme a las presunciones previstas para el desarrollo del proceso, ante la inversión de la prueba y la detentación de documentación de la parte empleadora, que pueda facilitar la resolución de la causa.

Por ello, el ordenamiento jurídico nacional, en el art. 4 del DS No 28699 de 1 de mayo de 2006, señala los principios que constituyen, un parámetro sobre el cuál, el Juez laboral, estimará la resolución del conflicto que le fue puesto en conocimiento, bajo un análisis que sobreponga lo acontecido en los hechos, sobre los argumentos expuestos, que tienden a refutar la pretensión del trabajador demandante; con esto, no se está afirmando una concesión ciega de derechos; empero, debe prevalecer la presunción de favorabilidad, en la valoración e interpretación de todo lo acontecido en el desarrollo del proceso laboral; analizándose cada caso concreto, aplicando los principios que rigen la materia y la sana crítica en las determinaciones que se asuman, esto implica, la necesidad de garantizar los derechos de los trabajadores que puedan verse afectados o desmejorados frente a acciones de los empleadores, que tengan por objeto desconocer la verdadera naturaleza de una relación laboral y sus elementos sustanciales, con la finalidad de evadir la efectivización de los derechos adquiridos por sus trabajadores; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida, en el aspecto internacional, sino, que debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del tiempo.

Ante esta situación, el empleador tiene la obligación de presentar toda la prueba necesaria para desacreditar las pretensiones, que no correspondiesen y que fuesen demandadas por el trabajador; pues él, tiene el acceso a toda la documentación que está relacionada con la asistencia, pagos, contratos y otros.

En el caso, en la confesión prestada por Humberto Choque Condori, representante legal de la Empresa de Transportes Nacional e Interdepartamental de Pasajeros y Carga San José SRL, de fs. 99 a 100, colige que éste tiene poco conocimiento sobre el personal que se encuentra trabajando para la empresa; indica, que la encargada de ese aspecto es Norma Norka Cespedes, madre de la demandante, señalando que ella es la que se encarga del pago de sueldos y las contrataciones; es decir, esta confesión no desvirtúa la pretensión de la actora, pues, no niega de la inexistencia de una relación laboral, simplemente aduce desconocimiento al respecto.

Toda vez que, Humberto Choque Condori a la pregunta 1, refiere: “es cierto y evidente que la Sra.: Dimelza Molina Céspedes, fue trabajadora de la empresa (…)”, respondió: “como estaba a cargo de su mamá la Sra. Norma Céspedes, sabe perfectamente, yo no sé”, a la pregunta 2, sobre el horario fijo de trabajo y control por llamadas telefónicas indicó: “No lo sé”, así también, refirió: “vuelvo a recalcar, yo no he manejado la parte económica de la empresa de Transporte San José, yo nunca le he pagado, de eso debe saber su mamá”; “yo no he hecho convenios con la Sra. Dimelza, su mamá Norma Céspedes debe saber ella era la boletera y disponía de todo, traía una y otra persona”.

Por otra parte, la declaración de Norma Norka Céspedes, se extrae lo siguiente: “Dimelza es mi hija y ella trabajaba juntamente conmigo, recibía encomiendas y vendíamos pasajes, yo he ingresado el 01 de mayo de 2014 y Dimelza de 01 de abril de 2017. Yo trabajaba con otra empleada de nombre Claudia, ella vendía igual que yo pasajes, pero ella se fue con parte de dos liquidaciones de eso le comunique al dueño Iván. Dos días yo no fui a trabajar porque estaba mal, me dio gangrena de la muela del juicio, de eso le comunique al Sr. Iván Choque, por eso pedí que me remplazara por dos días enteros mi hija, después hable para que mi hija se quede como vendedora de boletos porque se fue la anterior empleada, por eso mi hija hablo por teléfono con Iván Choque y le dieron el trabajo. (…) Don Iván Hablo con dimelza y le señalo el horario de 07:00 a 13:30 y de 18:30 a 21:30 y el otro turno de trabajo era de 13:30 a 21:30, yo hable con Don Iván para que le aumente la suma de 100 Bs. En total 1.300bs., eso le cancelaban cada 5 de cada mes”.

Afirmaciones de las que, se puede establecer que efectivamente la madre de la demandante se encargaba de la oficina, como indicó el representante legal de la empresa y la testigo Norma Norka Cespedes; y entre el trabajo que realizaba era administrar la venta de boletos, rendir cuentas a los socios, conforme consta a fs. 114 a 166 y contratar personal, previa autorización de los socios; por ello, con la autorización de Iván Choque, quien es socio de la empresa, como informó el demandado en la confesión provocada; la demandante fue contratada por Norma Norka Céspedes (encargada), para prestar sus servicios a favor de la empresa San José SRL.

De la confesión provocada del demandante, colige que éste tiene poco conocimiento sobre el personal que se encuentra trabajando para la empresa; puesto que, claramente indica, que la encargada de ese aspecto es la Norma Norka Céspedes, madre de la demandante, quien afirmó que contrató a la actora previa autorización de un socio; aspecto que, no fue refutado ni desvirtuado por la empresa demandada; al contrario, fue ratificado en la confesión provocada del representa legal de la empresa.

En la declaración de la testigo Gloria Cresencia Santivañez Tórrez, de fs. 103, afirmó: “…después de mi vino otra persona, pero no estuvo mucho tiempo y después vino Dimelza y le vi trabajar porque yo estaba trabajando en la empresa Suarez por casi seis meses y luego fui a la bodega de la misma empresa Suarez por casi seis meses y luego fui a la bodega de la misma empresa. Dimelza ha empezado a trabajar aproximadamente en abril de 2017, eso afirmó porque le veía como boletera de la oficina de la empresa San José, no conozco quien le ha contratado a la Sra. Dimelza”.

La atestación de Sandra Genoveva Careaga Cabezas de fs. 104, refirió: “Actualmente yo trabajo en la Terminal de Sucre en diversas empresas de transporte hace 33 años y de esa manera le vi a Dimelza trabajar junto con su mamá, no conozco quien le contrato a Dimelza, tampoco conozco quien le pagaba su salario, por mi trabajo como encargada de la empresa Mixta Oruro ingreso a las 06:00 am y varias veces le he visto ingresar a Dimelza a las 07.00 am, creo que ella se iba almorzar a las 13.00 y luego volvía a las 17.00 y se quedaba hasta que salga la flota 21:30 pm”.

En ese sentido, la demandante efectivamente, permaneció en su fuente laboral y prestaba sus servicios como vendedora de boletos en la empresa San José SRL., declaraciones que no han merecido el debido análisis por parte del Tribunal de alzada, las que debieron ser contrastadas con las confesiones provocadas.

Toda vez que, la confesión provocada del actor, no refuta las atestaciones de cargo, menos la pretensión de la actora; es decir, se alega un desconocimiento, no se afirmó por parte del representa de la empresa demandada, que Dimelza Carol Molina Céspedes no trabajó para la Empresa de Transportes Nacional e Interdepartamental de Pasajeros y Carga San José SRL; por lo que, no media en el proceso prueba idónea que desvirtué la pretensión de la actora; y quien tiene la obligación de carga probatoria en materia laboral, es el empleador demandado, conforme se desarrolló en la Doctrina aplicable al caso.

Además, cursa en obrados a fs. 71 y 77, documento en el que se realiza el pago de sueldos del mes de enero de 208, en el que figura la demandante Dimelza con un sueldo de Bs.1.300 y su madre Norma, con un salario de Bs.1.700; liquidación de salario, que está firmada por el tesorero de la empresa; por lo que, la actora no compareció ante las oficinas de la empresa, no solo a coadyuvar con el trabajo de su madre, sino como trabajadora; pues, se tiene documentación del pago de salario del mes de enero de 2018.

Tomando en cuenta que, quien imparte justicia no está sujeto a la tarifa legal de la prueba, le está facultado formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, conforme disponen los arts. 3 inc. j y 158 del CPT, tomando en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso; además, conforme lo señalado precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”, respecto de los principios que rigen en la materia; dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador, que debe ser materializada en las determinaciones asumidas, estableciéndose la medida que sea más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia, la actora trabajó para Empresa de Transportes Nacional e Interdepartamental de Pasajeros y Carga San José SRL; por lo que, corresponde emendar la apreciación errada del Tribunal de alzada, que asumió una posición desfavorable, cuando existen indicios y pruebas que acreditan la pretensión de la actora, que asumieron una decisión sin aplicar los principios que rigen la materia y con un análisis erróneo de la prueba consistente en el documento de fs. 71 y 77, como la confesión provocada del representante legal de la empresa y las atestaciones de cargo.

Pues, se tiene como objetivo de prevalencia de los derechos laborales, la satisfacción de una amplia gama de necesidades de los individuos (reconocimiento, estabilidad laboral, equilibrio empleo-familia, motivación, seguridad, entre otros) mediante un trabajo formal y remunerado; que no puede ser desconocido, ante la ausencia de documentación relacionada al manejo de personal de la empresa demanda o ante esquivas formas de reconocer los beneficios que corresponden; cuando dentro el proceso existen indicios claros y prueba de la existencia de relación laboral.

Sobre el salario percibido, la confesión provocada de la demandante de fs. 96 a 97, refiere que recibía la suma de Bs.1.300, afirmación concordante con la declaración de la encargada Norma Norka Céspedes Herbas y con la documentación de fs. 71 y 77, donde de manera precisa se invidencia que el sueldo de la demandante fue de Bs.1.300; documental que deben ser considerada en función al principio de verdad material, que busca la prevalencia de la verdad y la realidad de los acontecimientos suscitados, hecho que conforme el principio de inversión de la prueba, debieron ser desvirtuados por la empresa demandada, adjuntando planillas de sueldos y salarios, entre otros documentos; porque para privar a los trabajadores de los derechos y beneficios sociales que la Ley le reconocen, debe existir prueba suficiente que permita al Juez formar convicción que no existió relación laboral, debiendo prevalecer el principio de realidad sobre la relación aparente, porque determinar en el caso presente que no existió relación de dependencia, subordinación y remuneración determinada, se estaría vulnerando los derechos de los trabajadores y eludiendo el reconocimiento de los derechos de la trabajadora, los cuales deben interpretarse bajo el principio de protección y primacía de la realidad de acuerdo al art. 48-II de la CPE.

Con estas consideraciones, efectuando un análisis conjunto de toda la prueba cursante en el proceso, dando a conocer las razones y el valor legal de cada prueba, explicando la manera en que opera la adecuación lógica del supuesto de derecho a la situación subjetiva del caso concreto, dando a conocer las razones del porque son valederos lo argumentos de la recurrente, explicando razonablemente, con base jurídica y señalando los hechos que acreditan las pruebas analizadas; se dio cumplimiento a la Resolución Constitucional N° 075/2023 de 14 de junio, que dejó sin efecto el Auto Supremo N° 320 de 23 de junio de 2022; pues, se desarrolló las razones del porque el Auto de Vista, incurrió en errónea valoración de la prueba y en una indebida aplicación de los principios de la materia.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.