AS/0465/2023

Dada la problemática planteada, corresponde mencionar con carácter previo que, la estabilidad laboral está protegida por la Constitución Política del Estado, atribuyéndole la mayor duración posible; así, es el propio DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “…a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; advirtiéndose que, es la propia norma reglamentaria que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los propios arts. 16 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 9 de su Decreto Reglamentario (DRLGT), de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral, sino que castiga a conductas en las que pudiera incurrir una trabajadora o un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que el art. 10-I, del Decreto Supremo en análisis establece que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

Sobre esa misma comprensión la jurisdicción constitucional, por medio de -entre otras- la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, sobre los supuestos antes enunciados, señaló: “En aquellos casos en que la trabajadora o trabajador, fuera sometido a un proceso interno dentro el cual se determine su despido por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT y art. 9 del DR, en su caso por vulneración a su Reglamento Interno, el procedimiento previsto por el D.S. N° 0495, no será aplicable; debiendo la trabajadora o trabajador, que estime que su destitución fue ilegal o injustificada, incoar la correspondiente demanda de reincorporación ante la judicatura laboral”. Criterio con el que la Sala coincide.

Todo lo expuesto concluye que en los casos en los que se presente una posible desvinculación laboral, basada en los supuestos de los citados arts. 16 de la LGT y 9 de su DR, y donde se denuncie o bien acredite lo injustificado del despido o su ilegalidad, es deber de los juzgadores determinar si el despido estuvo debidamente justificado y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado.

El art. 10 del DS N° 28699, establece: “BENEFICIOS SOCIALES O REINCORPORACIÓN). I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación”.

Por su parte, el DS N° 0495 de 1 de mayo de 2010, que modificó el parágrafo III del art. 10 del DS N° 28699, prevé: “En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento de del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo”.

De la norma glosada, se tiene que todo trabajador que se crea injustamente despedido de su fuente laboral, opcionalmente puede optar por el pago de sus beneficios social, que implica una forma de aceptación de la desvinculación; o puede solicitar su reincorporación; es decir, que otorga al trabajador la posibilidad de elegir cual de las dos opciones le favorece a sus intereses.

Asimismo, la primera parte del parágrafo III, antes citado, establece: “En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social…”; el término “podrá”, denota que se deja la determinación de recurrir o no al Ministerio, a elección del trabajador; es decir, podrá hacerlo o no, sin que ello signifique una renuncia a su pretensión de reincorporación; de lo que se entiende también, que no es requisito sine quanon para que el trabajador reclame su reincorporación, que haga una denuncia previa ante la Jefatura Departamental del Trabajo.

Es evidente que, la norma citada establece que en su parágrafo tercero que, en caso de que el trabajador opte por su reincorporación “podrá” recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social; empleando un término (podrá) que denota una opción, librado a decisión del trabajador; es decir, podrá hacerlo o no; de lo que se entiende que, para que un trabajador que considere haber sido despido injustamente, solicite su reincorporación, no necesariamente deberá acudir a la Jefatura Departamental del Trabajo para hacer valer sus derechos; sino que, podrá hacerlo directamente interponiendo una demanda de reincorporación laboral ante la judicatura ordinara.

La norma tampoco establece que, previamente el trabajador que se considere injustamente despedido, debe acudir a la vía constitucional para lograr su reincorporación; siendo esta vía, una opción más que se otorga al trabajador para la protección rápida y oportuna de su derecho a la estabilidad laboral que constituye un derecho fundamental reconocido por el art. 49.III de la CPE, cuando previene que el Estado protegerá la estabilidad laboral prohibiendo el despido injustificado y toda forma de acoso laboral; precisamente materializando la norma constitucional citada, el Estado emite el DS 28699 de 1 de mayo de 2006 modificado en parte por el DS 0495 de 1 de mayo de 2010, instituyendo un mecanismo administrativo ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en caso de que la trabajadora o trabajador opte por solicitar su reincorporación ante un despido injustificado; mecanismo que tiende a efectivizar la inmediatez de la protección constitucional que tiene el derecho a la estabilidad laboral por constituir un derecho de aplicación directa de acuerdo al art. 109.I de la CPE; recurriendo a este objeto a la jurisdicción constitucional mediante la acción de amparo, en caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de reincorporación dispuesta por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, aclarando que esta medida no constituye una resolución que defina la situación laboral de un trabajador o trabajadora, por cuanto el empleador por previsión del parágrafo IV del DS 0495, también tiene la jurisdicción laboral para impugnar esta conminatoria sin que implique su suspensión.

De lo referido, queda claro que el trabajador que se crea injustamente despedido, puede demandar su reincorporación, directamente por la vía ordinaria laboral, resultando erróneo lo establecido en Sentencia y confirmado en apelación, respecto a que, el trabajador no habría impugnado la última Resolución emergente del proceso administrativo interno o que, viendo vulnerados sus derechos debió acudir a la vía constitucional para su reclamo; pue ninguno de los dos aspectos señalados, son óbice para que pudiera formular una demanda social por reincorporación laboral; pues como se refirió precedentemente, es una determinación optativa del trabajador, no imperativa.

En ese orden, el art. 9 del CPT, establece: “La Judicatura del Trabajo tiene competencia para decidir las controversias emergentes de los contratos individuales y colectivos de trabajo, de la aplicación de las leyes de seguridad social, vivienda de interés social, denuncias por infracción de leyes sociales y de higiene y seguridad ocupacional, la recuperación del patrimonio de las organizaciones sindicales, del desafuero sindical y otras materias procedimiento señalados por Ley”; marco normativo que deja ver que la judicatura laboral si está permitida de revisar que los procedimientos administrativos internos, a raíz de los cuales se hubiese producido el despido de un trabajador, se hubiesen llevado adelante, en apego a la norma y respeto y garantía de sus derechos fundamentales.

En consecuencia, resulta errado el criterio de los de instancia, respecto de lo antes referido.

Ahora bien, estando establecido lo anterior, ingresando la causa de desvinculación laboral y el proceso administrativo interno que determinó la cesación del trabajador, corresponde establecer que, un despido legalmente justificado, debe estar sustentado en alguna de las causales establecidas por el art. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, que deberán ser probadas previamente en un proceso administrativo interno, en el que se le permita al trabajador, desvirtuar los hechos que se atribuye, en resguardo de su derecho a la defensa y en virtud a la presunción de inocencia, garantizados por los arts. 115-II y 116-I de la CPE, para luego, en caso de comprobarse con el debido sustento legal, la causal establecida por las citadas normas laborales, prescindir del trabajador con causa justa.

En el caso, conforme fundamentó el Auto de Vista impugnado, según lo referido por el actor en su demanda, al señalar que el 3 de abril de 2017, se le notificó con la apertura de un proceso administrativo contra su persona, alegación que estaría respaldada por el Informe Caso Bajas Médicas de Rodolfo Quiroga, de fs. 76 a 82, que en su parte final indica la instauración de un proceso administrativo contra el recurrente; extremos que acreditarían que el trabajador, tenía conocimiento que la Empresa empleadora, estaba iniciando un proceso administrativo en su contra.

Asimismo, evidenció de fs. 86 a 89, el Fallo Final N° 001/2017 de Proceso Administrativo interno sobre desempeño de otras actividades de trabajo en estado de enfermedad de 25 de abril de 2017, que el Tribunal en su parte resolutiva, determinó la destitución del trabajador, sin lugar a desahucio ni indemnización, por adecuar su conducta en el art. 16 inc. e) de la LGT y 9 de su Reglamento; así como las causales fundadas en los arts. 48 inc. m), 49, 50, 68 y 112 del Acuerdo del Lago 2005; Resolución que fue apelada por el actor, conforme se observa del memorial de fs. 160 a 164, afirmación concordante con todo lo relatado por la Empresa empleador, en su memorial de fs. 46 a 50, a cuya consecuencia, se emitió la Resolución de Revisión al Fallo Final N° 1 de carácter definitivo de 15 de abril de 2017, advirtiendo que el actor habiendo sido notificado con dicho fallo, no interpuso otro medio de impugnación a efectos de hacer prevalecer su derecho a la defensa.

De lo anterior se observa que, el despido del trabajador demandante, fue el resultado de un proceso administrativo interno, en el que el trabajador tuvo la oportunidad de defenderse; ello se encuentra acreditado, al haber impugnado el fallo inicial en ejercicio de su derecho a la defensa, exponiendo su posición y la oportunidad de presentar descargos en el momento procesal oportuno (empero no presentó descargos); y también la decisión de no impugnar la Resolución de Revisión del Fallo Final N° 1, demuestra no ser evidente las vulneraciones acusadas por el ahora recurrente.

En ese sentido, habiéndose sustanciado un proceso administrativo interno, dentro del marco del debido proceso, no puede considerarse el despido del trabajador demandante, injustificado; máxime, si los argumentos de éste, son insuficientes para acreditar tal extremo.

Finalmente, no es evidente que el Fallo Final N° 001/2017 no hubiese fundamentado respecto a las causales acusadas para su despido, pues de su lectura, se observa que cuenta con una exposición clara de los hechos por los que se le inició el proceso administrativo interno, que guardan relación con la parte considerativa y resolutiva; en consecuencia, sus acusaciones, no contienen sustento suficiente que permita revocar la decisión de alzada.

En conclusión, no obstante lo establecido en la primera parte de este análisis, en cuanto a criterio errado de los de instancia, respecto de que, no correspondía a la judicatura laboral el análisis del proceso administrativo interno y la Resolución emergente del mismo y que el trabajador tuvo que acudir a la vía constitucional para el restablecimiento de sus derechos y no así a la judicatura laboral; tampoco se demostró que en la sustanción del proceso administrativo, se hubiesen vulnerado los derechos del trabajador, por lo que, corresponde confirmar la determinación asumida en Sentencia y confirmada por los de Alzada; aunque con otros fundamentos.

Bajo esos parámetros se concluye que, al no ser evidentes las acusaciones realizadas en el recurso de casación; por el contrario, al carecer de sustento legal, corresponde resolver en el marco de las disposiciones legales contenidas en el art. 220-II del CPC-2013, en cumplimiento de la norma remisiva del art. 252 del CPT.