CONSIDERANDO II
II.1 Fundamentos Jurídicos del fallo.
II.1.1. Doctrina aplicable al caso:
Derecho a la estabilidad laboral: Estructura normativa.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48 parágrafo II, prevé: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa”, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación; por su parte el art. 11 parágrafo I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos, en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Desvinculación laboral.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que prevé: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” , principio que en la Norma Suprema, se encuentra previsto, en el art. 48 parágrafo II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46 parágrafo I numeral 2 de la Constitución Política del Estado, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49 parágrafo III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, sustenta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio, que tiene plena relación con la continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas en tareas permanentes, infringiendo la norma que prohíbe esta situación.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, prevé que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
De acuerdo con lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente, beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros. Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario.
Reincorporación.
El DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria, que prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto es reforzado por los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo, de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga conductas en las que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo de la empresa o entidad donde se desarrollan sus actividades; en tal consideración, entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así que, el art. 10 parágrafo I del DS Nº 28699, determina que, cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
II.1.2. Resolución del caso concreto:
II.1.2.1. En la demanda de fs. 71 a 76 subsanada a fs. 79 a 80, la trabajadora refirió que, ingresó a trabajar como Técnica Administrativa; y de la revisión de antecedentes se tiene que, por Memorándum de 26 de junio de 2015 de fs. 152, fue designada con Ítem Nº P-2711000903, cargo Profesional-C, puesto de asesor legal; asimismo, mediante Memorándum de 22 de julio de 2015 (fs. 151), se le declaró en comisión al despacho de la Alcaldesa; posteriormente, se le reasignó al Ítem Nº L-3001010008, Cargo Técnico Administrativo I, Nivel 18 (fs. 149); mediante Memorándum de 31 de mayo de 2017, se le reasignó al ítem: L-1801000006, Cargo: Técnico administrativo “A”, recepcionista (fs. 148); reasignación que fue ratificada por Memorándum de 16 de marzo de 2018 (fs. 147); así también por memorándum de 26 de abril de 2021 (fs. 146), fue reasignada en el ítem Nº A-17130101006, Cargo Asistente “C”, Asistente Administrativo.
Finalmente, por Memorándum de 27 de mayo de 2021 (fs. 144), de agradecimiento de servicios, se le desvinculó del cargo de Asistente C; es decir que, la demandante es una trabajadora permanente designada por ítem, ya sea como Técnico Administrativo o como Asistente, para desempeñar funciones de recepcionista.
La Ley N° 321 de 18 de diciembre de 2012, en su art. 1-I, prevé: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo”, también el mismo artículo, señala las excepciones a esta determinación en su parágrafo II: “ Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional”, a este efecto los Gobiernos Autónomos Municipales tenían la obligación de aprobar su Reglamento Específico del Sistema de Administración Personal, en el plazo de noventa (90) días de promulgada la Ley, en el marco de la Ley N° 1178 y DS N° 26115, conforme determina el artículo único de la Disposición Transitoria de la referida Ley.
En el caso, se tiene que la demandada fue una trabajadora asalariada permanente, que desempeñaba funciones técnico administrativo, con ítem y realizó funcione de recepcionista; por ello, se determina que se encuentra dentro de la Ley General del Trabajo, como prevé el art. 1 parágrafo I de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012.
Por otra parte, con relación a que la trabajadora es personal de libre nombramiento; al respecto, si bien la trabajadora fue designada de manera directa a un ítem; empero, su cargo no se encuentra dentro de las excepciones prevista en el art. 1 parágrafo de la Ley Nº 321; puesto que, como se explicó anteriormente, su cargo es técnico administrativo; además, que no se acreditó que la misma ocupaba un puesto de Dirección, Secretaria General y Ejecutiva, Jefatura, asesor y/o que el trabajo realizado era en condición de profesional.
Asimismo, si bien en una primera instancia fue designada como profesional; empero, conforme los memorándums descritos se advierten que fue reasignada a cargos técnico administrativo; es decir que, desde fue asignada a un cargo técnico administrativo se encontraba amparada por la Ley General del Trabajo, como prevé el art.1 parágrafo I de la Ley Nº 321; además que su cargo, no solo era denominativo (Técnico administrativo); si no que, realizaba funciones como recepcionista.
Además que, la interpretación de la mencionada norma, debe ser analizada bajo los principios protectores del derecho laboral; que enmarcan el trámite de los procesos sociales y protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y “de la condición más beneficiosa” y el principio de “primacía de la realidad”, establecidos en el art. 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado.
La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (La negrilla es añadida).
Así también, el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala y define de manera general los principios del derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar (…)”, (La negrilla ha sido añadida).
Consiguientemente, al haberse determinado que la trabajadora fungió una función técnico administrativo y en aplicación de la Ley Nº 321, se determina que la misma se encuentra dentro los alcances de la Ley General del Trabajo; por consiguiente, al no haber demostrado la entidad demandada una causa justa de desvinculación, corresponde su reincorporación como determinó la Sentencia de primera instancia y confirmada por el Tribunal de Alzada.
II.1.2.2. Con relación a que la trabajadora ocupa un cargo para el cual no cumplía los requisitos, cabe señalar que el presente proceso versa sobre la reincorporación de la trabajadora y no a si para determinar si la misma cumplía con los requisitos específicos para el cual fue designada en su momento; es decir, respecto a su nombramiento como Profesional, resaltando que se dispone su reincorporación en función de los cargos técnico administrativos que fungió antes de ser desvinculada de su fuente laboral; considerando, que las funciones que desempeñaba se encuentran amparada por la Ley General del Trabajo.
II.3.3. Las determinaciones que asumen las autoridades que imparten justicia, están apegadas a la normativa laboral vigente, normativas que son de cumplimiento obligatorio conforme dispone el art. 48 parágrafo I de la Constitución Política del Estado y no pueden causar daño económico a una institución, al tutelar y otorgar un derecho que fue reconocido e impuesto por el propio Estado.
Asimismo, se aclara que no corresponde determinar por esta vía, si existe o no responsabilidad, por parte de los administradores de justicia en la tramitación del proceso; puesto que, el objeto del litigio es determinar si corresponde la reincorporación de la trabajadora.
En mérito de lo expuesto y encontrándose infundados los motivos traídos en casación por la entidad demandada, corresponde dar aplicación al art. 220 parágrafo II del Código Procesal Civil (2013), aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.