CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos Jurídicos del fallo.
Estabilidad laboral, desvinculación y prohibición de despido injustificado.
La continuidad o estabilidad de la relación laboral, está definida de manera general, entre otros principios, en el art. 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48 parágrafo II, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la Constitución Política del Estado, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias” (Las negrillas fueron añadidas) y se encuentra protegido expresamente por el art. 49 parágrafo III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; esto no significa, que no se puede generar una desvinculación obrero-patronal; sino que, ésta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
Este principio de estabilidad, determina el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral; salvo que, existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Este Convenio en el art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de trabajo es injustificada.
Conforme lo relacionado, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida laboral, ésta protección, encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral da seguridad y confianza al trabajador, al permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario, para la satisfacción de sus necesidades familiares; al mismo tiempo beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.
Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso, sin derecho a desahucio como las previstas en los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 de su Decreto Reglamentario.
II.2. Resolución del caso concreto
II.2.1. Con relación a la errónea e indebida interpretación de la Ley General del Trabajo, cabe señalar que el Tribunal de Alzada confirmó el tiempo de servicios, de 2 años 5 meses y 11 días de relación laboral, en base a los contratos de trabajo a plazo fijo de fs. 34 a 39 y no así en base a los contratos administrativos.
Por otra parte, no puso en duda el tipo de contrato de consultoría en línea suscritos de fs. 1 a 33; por ello, no corresponde realizar mayor análisis al respecto tomando en cuenta que en el presente proceso se tuvo en cuenta la naturaleza del tipo de contrato administrativos suscrito entre las partes; en consecuencia, no se advierte vulneración alguna de las Normas Básicas del Sistema de Administración de Bienes y Servicios, Decreto Supremo Nº 0181 de 28 de junio de 2009.
II.2.2. Con relación al despido injustificado, en los contratos a plazo fijo de fs. 34 a 39, en la clausula “Rescisión laboral” refieren: “El presente contrato de trabajo podrá ser rescindido por las siguientes causas: (…) Por conclusión del plazo establecido en el presente contrato, para lo que no se requerirá previo-aviso”; es decir, que la conclusión del contrato de trabajo, es por cumplimiento del plazo, que en el caso, el plazo del último contrato de fs. 38 a 39, fenecía el 31 de diciembre de 2021; sin embargo por Cite. Rec: DAF:RH: OF: 002/2021, se le hizo conocer al trabajador Diego Alfonzo Álvarez Aguilera, que por Resolución del Honorable Consejo Universitario Nº 159/2021 de 2 de junio de 2021, se dispuso dejar sin efecto el contrato suscrito; aspecto que, se dio de manera unilateral, vulnerando el derecho a la estabilidad laboral, prevista en el art. 46 parágrafo I inciso 2 de la Constitución Política del Estado y se encuentra protegido expresamente por el art. 49 parágrafo III de esta Ley Fundamental.
En tal sentido, se advierte que fue correcta la decisión del Tribunal de Alzada al determinar que corresponde el pago del desahucio, porque la universidad demandada, no justificó la desvinculación laboral producida antes de culminar el plazo del contrato; además, no se puede argumentar la falta de presupuesto, porque este aspecto no se encuentra dentro de las causales prevista en el art. 16 de la Ley General del Trabajo; consiguientemente, no se advierte vulneración de norma alguna lo contrario, el Tribunal de Alzada, emitió una decisión conforme a derecho y en base a los principios que protegen al trabajador, deviniendo en infundada la denuncia de la universidad recurrente.
II.2.3. El art. 2 del Decreto Supremo Nº 110, señala: “I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el año. (…) II. La base del cálculo de la indemnización es el promedio del total ganado en los tres (3) últimos meses, o el promedio de los últimos treinta (30) días para las trabajadoras y los trabajadores a jornal”; la norma descrita, señala que se debe pagar un sueldo por cada año de trabajo y de manera proporcional al resto del tiempo trabajado; a tal efecto, para el sueldo promedio indemnizable, deberá considerarse el promedio de los tres últimos meses trabajados.
En autos, se advierte que el sueldo promedio indemnizable fue determinado en la suma de Bs7.272,68,- monto que no fue refutado por las partes; y de la revisión del auto de vista se tiene, que corrigió el cálculo de la indemnización por tiempo de servicios, sin realizar modificación alguna al tiempo de servicios o sueldo promedio indemnizable, porque existía un error de cálculo en la sentencia de primera instancia, a mayor abundamiento corresponde el pago de indemnización en base al siguiente calculo:
2 años * 7.272.68.- = 14.545,36.-
5 meses * (7.272.68/12) = 3.030,28.-
11 días* (7.272.68/360) =222,22
Total, Bs 17.797,86.
Consiguientemente, se concluye que el cálculo realizado por el Tribunal de alzada es correcto, resultando infundado el reclamo sobre este punto.
II.2.4. El bono de antigüedad, es un derecho adquirido y regulado por el artículo 60 del Decreto Supremo Nº 21060 de 29 de agosto de 1985, establece: “En sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece la siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales: De 2 a 4 años, el 5%; de 5 a 7 años el 11%, de 8 a 10 años, el 18%, de 11 a 14 años el 26%, de 15 a 19 años, el 34%, de 20 a 24 años, el 42% y de 25 años adelante, el 50%”
El art. 3 del Decreto Supremo N° 7850, señala: “El trabajador conservará su antigüedad desde la fecha de su contratación original, aun cuando hubiera percibido una o más indemnizaciones por retiro voluntario, siempre que el contrato no hubiera sido extinguido y sólo para efectos del cómputo de categorización o bono de antigüedad y del período anual de vacaciones”.
El art. 20 de la LGT, dice: “Para los efectos del desahucio, indemnización, retiro forzoso o voluntario, el tiempo de servicios para empleados y obreros se computará a partir de la fecha en que éstos fueron contratados, verbalmente o por escrito, incluyendo los meses que se reputan de prueba y a los que se refiere el art. 13 de la Ley” (Las negrilla han sido añadidas)
Normativa con la que, se concluye que la antigüedad del trabajador se tomará en cuenta desde la fecha en la cual fue contratado por primera vez; en caso de que exista una desvinculación laboral y posteriormente una nueva contratación, la antigüedad para efectos de derechos sociales adquiridos del trabajador se computará desde la primera contratación; es decir, el contrato de fs. 34 a 35 de 2 de enero de 2019, hasta la tercera contratación de fs. 38 a 39, considerando la fecha de desvinculación el 9 de julio de 2021, conforme cite de fs. 149 y 153, considerando el tiempo de cada contrato; consiguientemente, no es evidente que para pagar el bono de antigüedad el tiempo de trabajo debe ser ininterrumpido, como señaló la universidad recurrente; puesto que, se considera el tiempo de servicios suscrito en cada contrato.
Con relación al Certificado de Calificación de Años de Servicio, se aclara que, si el mismo no se encontraba de acuerdo con el periodo considerado para el pago de bono de antigüedad, correspondía a la entidad demandada proporcionar la calificación de años de servicio, en virtud del principio de la inversión de la prueba señalado en los arts. 3. h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo y no así a la demandante, por lo que su pago es viable.
II.2.5. Respecto de la multa del 30%, se tiene que, el art. 9 parágrafo I y II del DS Nº 28699, establece que “en caso de producirse el despido del trabajador el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan; pasado el plazo indicado y para efectos de mantenimiento de valor correspondiente, el pago de dicho monto será calculado y actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda (UFV’s), desde la fecha de despido del trabajador asalariado hasta el día anterior a la fecha en que se realice el pago del finiquito. En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor.”
Bajo ese marco legal, el resguardo del pago oportuno de los derechos y beneficios sociales de los trabajadores, se aplica al derecho que le asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo que garantice su subsistencia y la de su familia, una vez producida la desvinculación laboral; consiguientemente, la multa del 30%, es aplicable ante el incumplimiento del plazo de los 15 días establecidos para cancelar los beneficios sociales y derechos laborales adquiridos que se reconozcan a favor de un trabajador a la conclusión de la relación laboral por retiro directo, indirecto o voluntario, conclusión de contrato u otra particularidad.
En ese entendido, el empleador queda facultado para efectuar dicho pago en calidad de depósito y/o fondos en custodia ante el Ministerio de Trabajo (procedimiento regulado por la Resolución Ministerial (RM)N° 148/10 de 4 de marzo de 2010), con la debida comunicación a dicha instancia de las observaciones que considere necesarias, salvaguardando además con ello, posibles acciones dilatorias que tiendan a la obtención de un beneficio indebido, como la multa del 30%; resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador; toda vez que, al dar cumplimiento al amparo que la Ley otorga al pago oportuno de lo adeudado al trabajador, a la vez también la Ley precautela los derechos del empleador.
Consiguientemente, el hecho de que el actor se hubiese negado a firmar el finiquito, no constituye fundamento suficiente para denegar el pago de la multa; puesto que, la universidad demandada pudo realizar el deposito del finiquito en fondos en custodia a efecto de evitar la multa mencionada.
En mérito de lo expuesto y encontrándose infundados los reclamos vertidos en el recurso de casación, corresponde dar aplicación al art. 220 parágrafo II del Código Procesal Civil, aplicable por la remisión contenida en el art. 252 del Código Procesal del Trabajo.