CONSIDERANDO II
II.1. Fundamentos jurídicos del fallo.
Se debe realizar un análisis y estudio del recurso de casación, conforme fue planteado en su memorial; para ello, debe tenerse presente lo siguiente:
La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.
El artículo 48 de la Constitución Política del Estado, dispone imperativamente que las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los trabajadores, de modo que se logre su real materialización.
Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la Sentencia Constitucional N° 0032/2011-R de 7 de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.
Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, que están definidos de manera general en el artículo 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:
a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.
b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.
c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.
d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes.
e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores similares”.
Entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia 1998-2003)…” (La negrilla ha sido añadida); principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en los artículos 3 inciso g) del Código Procesal del Trabajo y 48 parágrafos I y II de la Constitución Política del Estado.
En tal sentido, por el principio de protección, que condensa uno de los principales postulados del Derecho del Trabajo, abarca en sus subreglas la favorabilidad o in dubio pro operario, el que concreta su aplicabilidad en tres vertientes a saber: a) En la eventualidad de conflicto de leyes, prevalecerán las del Trabajo, bien sean sustantivas o adjetivas; b) En el supuesto de conflicto de normas, será aplicable la más favorable al trabajador; y, c) En el caso de que el juzgador laboral exista incertidumbre entre dos declaraciones posible derivadas de una misma norma, ha de preferir la interpretación que más beneficie al trabajador.
Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la Constitución Política del Estado, conforme prevén los artículos 410 parágrafo II de la norma constitucional y 15 parágrafo I de la Ley del Órgano Judicial; en materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios, previstos en el artículo 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.
Ley N° 321, trabajador permanente y estabilidad laboral.
Para el análisis de la problemática, debe considerarse que el artículo 1 parágrafo I de la Ley N° 321, que determina:
“Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo.”
El articulo señalado prevé una excepción a la incorporación de los trabajadores municipales a la Ley General del Trabajo, aspecto regulado por el artículo 1 parágrafo II de la Ley N° 321, que señala:
“Se exceptúa a las servidoras públicas y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como quienes en la estructura de cargos de los Gobiernos Autónomos Municipales, ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional.”
Conforme a las disposiciones previstas en el artículo 1 de la Ley 321, los trabajadores municipales de servicios manuales y técnicos operativos administrativos de las capitales de los departamentos, así como el de la ciudad de El Alto, se encuentran incorporados a la Ley General del Trabajo con la finalidad de que puedan gozar de los derechos y beneficios que les otorga esa Ley, como ser la estabilidad laboral, vacaciones, indemnización, desahucio y otros, no pudiendo ser removidos de sus fuentes laborales en forma ilegal y arbitraria, salvo los casos previstos en los artículos 16 de la Ley General del Trabajo y el 9 de su Decreto Reglamentario.
El Tribunal Constitucional Plurinacional, respecto a la aplicación de la Ley N° 321 en la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0321/2021-S4 de 20 de junio, indicó:
“Mediante Ley 321 de 18 de diciembre de 2012, se regularon las siguientes disposiciones respecto al personal municipal: a) Incorporó al ámbito de Mediante Ley 321 de 18 de diciembre de 2012, se regularon las siguientes disposiciones respecto al personal municipal: a) Incorporó al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes, que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativas de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz; b) Exceptuó expresamente a las y los servidores públicos electos y de libre nombramiento, así como a quienes ocupen cargos de: 1. Dirección, 2. Secretarías Generales y Ejecutivas, 3. Jefatura, 4. Asesor, y 5. Profesional; c) Mantuvo la aplicación del régimen laboral de las empresas municipales públicas o mixtas, dispuesto en el Numeral 3 del Artículo 59 de la Ley 2028 de Municipalidades; es decir, bajo el amparo de la Ley General del Trabajo; y, d) El resto de los Gobiernos Autónomos Municipales, serán incorporados de manera paulatina al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, cuando su población alcance un total de 250 000 habitantes, de acuerdo al resultado oficial del último censo.” (Textual)
Lo expuesto también fue analizado en la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0175/2018-S2 de 14 de mayo, donde se explicó el alcance a la Ley N° 321 respecto de los Gobiernos Autónomos Municipales y la obligación de estas entidades de cumplir con las cargas laborales que la Ley le impone.
La Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0740/2016 de 8 de agosto, después de realizar el análisis de la Ley N° 321 y la obligación laboral que genera a las entidades municipales, consideró el efecto de la tácita reconducción aplicable a la materia laboral, expresando que:
“La SCP 1376/2015-S2, antes mencionada, establece que: “El contrato de trabajo a plazo fijo, es un convenio suscrito entre el trabajador y el empleador, por tiempo determinado, el cual ‘…se caracteriza esencialmente porque las partes conocen de antemano la fecha en que fenecerá o se extinguirá la relación laboral. De acuerdo a la doctrina, esta modalidad de contratos, solo deben pactarse en forma excepcional en aquellos casos en que el empleador por la naturaleza del trabajo requiera de uno o varios trabajadores para efectuar trabajos transitorios breves o provisionales; vale decir, de corta duración por lo general no relacionados a la actividad principal o giro ordinario de la empresa; exceptuando algunos casos que atendiendo la naturaleza de la prestación de servicio, podrían estar relacionados con dicha actividad principal, aspectos que deberán constar expresamente en el contrato y además ser susceptibles de verificación o comprobación, a objeto de evitar fraudes laborales en perjuicio de los derechos de las trabajadoras o trabajadores que por mandato constitucional son irrenunciables’ (SCP 2179/2013 de 21 de noviembre).
Conforme lo expuesto, los contratos laborales temporales son aplicables como una excepción para los casos en los que la naturaleza del trabajo requiera uno o varios dependientes para realizar trabajos transitorios breves o provisionales; en consecuencia, no puede aplicarse contratos temporales para que se realicen tareas propias y permanentes del establecimiento laboral.
Para evitar el abuso de estos contratos, el artículo 21 de la Ley General del Trabajo prevé que, en los contratos a plazo fijo, se aplica la reconducción si el trabajador continúa ejerciendo sus labores vencido el término del convenio; asimismo, el artículo 2 del Decreto Ley N° 16187 resguardando los derechos de los trabajadores prohíbe la suscripción de más de dos contratos sucesivos a plazo fijo y prevé que en caso de infringir lo dispuesto, se considerará que el contrato a plazo fijo se convierte de tiempo indefinido.
Acorde a lo expresado, la Sentencia Constitucional Plurinacional N° 0740/2016 de 8 de agosto, afirmó:
“Conforme las disposiciones legales señaladas, los contratos a plazo fijo se convertirán en contratos indefinidos en los siguientes casos:
1) Cuando existe la denominada tacita reconducción, tal como establece el art. 21 de la LGT.
2) Cuando se suscriban más de dos contratos sucesivos a plazo fijo (DL 16187); es decir, a partir del tercer contrato se convierte en indefinido.
3) Cuando sean suscritos para el cumplimiento de tareas propias y permanentes de la empresa, por lo que, a este efecto el Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social antes del visado de los contratos de trabajo debe realizar la verificación correspondiente.
De lo cual se concluye, que en los casos en que se produce la tácita reconducción del trabajador, la relación laboral se convertirá en contrato a plazo indefinido y por ende sujeto a la Ley General del Trabajo”.
El resguardo a los trabajadores, está contemplado también en la Constitución Política del Estado, cuando consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el artículo 48 parágrafo II, prevé: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador"; asimismo, el artículo 49 parágrafo III de la Constitución Política del Estado, prevé que: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”.
El criterio descrito en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales, así el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
Resolución del caso concreto:
La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, previstos en el artículo 48 parágrafo II de la Constitución Política del Estado.
También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.
En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador; no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.
Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador; por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.
Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.
En el caso, se acusó la incorrecta aplicación de la Ley N° 321 de la Resolución Ministerial N° 249/07 de 5 de junio, conforme a los cuales la demandante tendría todos los derecho y beneficios sociales reconocidos en la Constitución Política del Estado, Ley General del Trabajo y demás normativa que resguarda a los trabajadores.
Para el análisis, debe considerarse que la recurrente afirmó que el inicio de la relación laboral se dio en enero de 1999; empero, sólo efectúa esa afirmación sin sustentar por qué el auto de vista impugnado sería erróneo, considerando que el acápite “II. Fundamentos Jurídicos de la decisión”, puntos b.1. y b.2., sustenta que el inicio de la relación laboral debe considerarse desde la gestión 2004, esto después de efectuar una valoración y análisis de las pruebas de cargo y de descargo, aspecto que en el recurso no se rebatió, por lo que no corresponde que este tribunal efectué la revisión de este aspecto y debe considerarse como ingreso laboral desde enero del 2004 y como fecha de desvinculación el mes de julio del 2017, respecto del cual no existe controversia alguna.
Conforme a lo señalado, se tiene como fecha de inicio de la relación laboral, en enero de 2011 y en consecuencia no corresponde aplicar la Resolución Ministerial N° 249/07 de 5 de junio de 2007, que hace referencia a los trabajadores que ingresaron antes de la vigencia de la de la Ley Nº 2028 de 28 de octubre de 1999, no pudiendo efectuar mayor valoración al respecto, porque como se alegó la parte recurrente no argumentó por qué el auto de vista efectuó una errónea valoración del inicio de la relación laboral, no siendo suficiente que la parte sólo manifieste que ingresó a trabajar en enero de 1999.
Sin embargo, la demandante empezó la relación laboral en enero de 2011, en vigencia de la Ley de Municipalidades Nº 2028 de 28 de octubre de 1999 y su relación laboral no estaba amparada bajo la Ley General del Trabajo; empero, con la promulgación de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, conforme determina su artículo 1 parágrafo I, debió incorporarse a la demandante al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, por cumplir funciones de servicio manual; desde la vigencia de la Ley Nº 321 de 18 de diciembre de 2012, que en su artículo 1 parágrafo I, prevé: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en servicios manuales y técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales de Departamento y de El Alto de La Paz, quienes gozarán de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias confieren, a partir de la promulgación de la presente Ley, sin carácter retroactivo” (La negrilla ha sido añadida).
En ese entendido, la actora por haber tenido una función de servicio manual, en su condición de Peón, se encuentra comprendida por el artículo 1 parágrafo I de la Ley Nº 321; por lo que, goza de los derechos y beneficios que la Ley General del Trabajo y sus normas complementarias otorgan, a partir de la promulgación de dicha norma.
El auto de vista sustenta que la demandante no se encuentra dentro del alcance de la Ley N° 321, porque el trabajo realizado no es permanente, debe considerarse que el artículo 8 parágrafo II de la Ley N° 2028 establece entre las funciones de los gobiernos municipales el de construir, equipar y mantener la infraestructura de vías urbanas, caminos vecinales además de otras obras, funciones en las que contribuía la demandante en su condición de peón en la Dirección de Obras Públicas, área que tiene como motor principal el trabajo manual de sus dependientes, por lo que no se podría considerar que el trabajo no es permanente; por lo que, el auto de vista no a efectuada una apropiada valoración de las funciones laborales y la dependencia que tenía la demandante; más aún, porque no puede considerarse que el trabajo no es permanente y que no se realiza funciones propias de la entidad pública, cuando se viene realizando las funciones por más de 13 años.
El razonamiento expuesto, se aplicó también en los Autos Supremos N° 239 de 27 de julio de 2020 y N° 438 de 12 de septiembre de 2023 emitidos por esta Sala.
Habiéndose determinado el régimen laboral de la demandante, corresponde reconocer también, que corresponde el pago del bono de antigüedad y las vacaciones pretendidas en la demanda desde enero de 2004, pues ese es la fecha de inicio de la relación laboral, y debe aplicarse lo previsto en el artículo 2 de la Ley N° 321, que señala: “…en el marco de lo dispuesto en el Artículo 1 de la presente Ley, mantendrán su antigüedad sólo para efecto del pago del bono de antigüedad y cómputo de vacaciones” (La negrilla ha sido añadida); mientras que para la indemnización por tiempo de servicio se tomara en cuenta la fecha de promulgación de la Ley N° 321 por lo dispuesto en la norma citada.
La vacación, constituye en un derecho considerado como el tiempo concedido por Ley, para el cese del trabajo, otorgándole al trabajador el descanso ininterrumpido y remunerado para la reposición de energías física y psicológicas debido al desgaste en La fuente laboral, derecho adquirido regulado por el artículo 44 de la LGT, concordante con el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 17288 de 18 de marzo de 1980, que establece: “De conformidad al Art. 1 del DS 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente escala:
De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días
De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días
De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días
De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días
De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días
De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.
En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días, las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de 30 días hábiles”, así también por el artículo único del Decreto Supremo Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974, determina: “Después del primer año de antigüedad ininterrumpida, los trabajadores que sean retirados forzosamente o que se acojan al retiro voluntario antes de cumplir un nuevo año de servicios, tendrán derecho a percibir la compensación de la vacación en dinero por duodécimas, en proporción a los meses trabajados dentro del último periodo”, y el artículo único del Decreto Supremo Nº 12059 de fecha 24 de diciembre del mismo año, que señala: “Para el cálculo a pagarse por el periodo de vacación anual, se tomará en cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados con anterioridad a la fecha aniversario, que en cada año, origina el derecho a la vacación correspondiente con exclusión de todo el cargo por trabajo extraordinario, bono de asistencia, bono de subsidio de movilidad y gastos de representación”.
Finalmente, el artículo 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo prevé: “La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito y será ejercida conforme al rol de turnos que formule el patrono”, y como bien señala este último artículo la vacación no es compensable en dinero, pero se incluye una excepción, al referir “salvo el caso de terminación o conclusión del contrato de trabajo”, esta excepción fue desarrollada en la Sentencia Constitucional Nº 0194/2010-R de 24 de mayo, que indicó: “II.4. Excepción al principio de no compensabilidad en dinero (…) Sin embargo, en el caso de la interrupción laboral sea por desvinculación laboral o ruptura contractual, pendiente el uso de vacación; se debe considerar su compensación en dinero, toda vez que la vacación no puede perderse en desmedro del trabajador, desconociendo el privilegio y preferencia con que cuentan éstas, toda vez que conforme establece el art. 48.II de la CPE, las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad.
Al respeto, el art. 33 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo señala: "La vacación anual no será compensable en dinero, salvo el caso de terminación del contrato de trabajo. No podrá ser acumulada, salvo acuerdo mutuo por escrito…". De la normativa glosada precedentemente se desprende la excepción al alcance y fin de la vacación, referida estrictamente a la desvinculación laboral o ruptura contractual; en este supuesto, se abriría la procedencia a la compensación de la vacación. La doctrina también ha llegado a precisar este aspecto cuando señala que: "La ley ha estimado que en los casos de extinción del contrato de trabajo, habrá una imposibilidad práctica para el goce efectivo de las vacaciones, por lo que en éste único caso admite su conversión en dinero, estableciendo el derecho a la percepción de una indemnización por el trabajador o por sus causahabientes en caso de muerte de éste". Etala Carlos Alberto, "Contrato de trabajo", edit. Astrea, año 2005, pág. 432.
Por otra parte el Tribunal Constitucional a través de la SC 1869/2004-R de 6 de diciembre que ha establecido que "…A efecto de resolver el caso planteado, es preciso señalar, que las vacaciones constituyen un derecho del que gozan todos los trabajadores, por cuanto, el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley o que sin estar se presentan en la actividad laboral; tal el caso por ejemplo, cuando un trabajador se desvincula del servicio o de su fuente de trabajo, por causas ajenas a su voluntad, sin haber gozado de su derecho a la vacación remunerada”.
Antes de la vigencia de la actual Constitución Política del Estado, que fue promulgada el 7 de febrero de 2009, los derechos laborales prescribían a los dos años desde que se hacían exigibles, se entendía que en aplicación de la prescripción de los derechos, se podía acumular hasta dos vacaciones, ahora éste derecho, al uso de las vacaciones, es imprescriptible como todos los derechos laborales; en consecuencia, la situación jurídica del pago de vacaciones no gozadas en caso de ruptura de la relación laboral, es similar, pues esas vacaciones ante la imposibilidad de ser gozadas por el trabajador; deben ser compensadas económicamente por los días no gozados de todas las vacaciones pendientes, pago que constituye un reconocimiento excepcional del derecho al uso del descanso, precisamente por la ruptura de la relación laboral; es decir, si antes de la extinción de la relación laboral se tienen vacaciones pendientes de hacer uso, en aplicación al artículo 33 del Reglamento de la Ley General del Trabajo, procede su pago, respecto de todos los días no gozados de vacación, conforme se ha reglamentado el artículo 44 de la Ley General del Trabajo, en el Decreto Supremo Nº 12058 de 24 de diciembre de 1974.
En cuanto al bono de antigüedad, es una remuneración adicional adquirida por el trabajador justamente por la antigüedad y experiencia que el mismo adquiere en beneficio del empleador, derecho adquirido y regulado por el Decreto Supremo N° 21060 de 29 de agosto de 1985, en su artículo 60, que establece una escala única aplicable a todos los sectores laborales; por otro lado, la base de cálculo se encuentra reglamentada por Decreto Supremo N° 21137 de 30 de noviembre de 1985, que prevé: “Para los trabajadores de los sectores público y privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el art. 60 del DS 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual, no pudiendo el monto resultante, ser inferior al que por ese concepto, se percibió por el mes de julio de 1985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo a lo dispuesto por el código de la educación boliviana”.
Esta base de cálculo, fue ampliada mediante el Decreto Supremo N° 23474 de 20 de abril de 1993, estableciendo: “Ampliase la base de cálculo del bono de antigüedad establecido por el DS 23113 de 10 de abril de 1992, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas PRODUCTIVAS del sector público y PRIVADO respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia”; siendo así, este derecho laboral esta fusionado al salario que percibe cada trabajador, en consecuencia el sueldos debe estar conformado por el bono de antigüedad, y como determino el Juez de la causa, corresponde reconocer este derecho, pues, durante la relación laboral y conforme a las papeletas de pago de fs. 257, no se pagó a la actora el bono de antigüedad correspondiente.
Es necesario aclarar que en la demanda se solicitó el pago del bono de té; empero, conforme a la lectura del recurso de casación y su petitorio, este no se encuentra solicitado; por lo que, respetando la congruencia externa de las resoluciones no corresponde analizar este aspecto; empero, se salva el derecho de la parte a iniciar por separado la acción correspondiente si considera que corresponde su pago.
En mérito a lo expuesto y encontrándose fundado el motivo del recurso de casación respecto a los derechos adquiridos por la demandante en la relación laboral con el Gobierno Autónomo Municipal de Oruro; corresponde dar cumplimiento al artículo 220 parágrafo IV del Código Procesal Civil, aplicable en la materia por expresa determinación del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.