CONSIDERANDO II
II.1 Fundamentos Jurídicos del fallo.
Para mejor resolver, es menester realizar algunas consideraciones de orden jurídico relacionadas con las denuncias efectuadas.
El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.
Inicialmente, debe puntualizarse que, el Derecho del Trabajo, encuentra como objetivo permanente el mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo presente que el trabajador tradicionalmente frente a su empleador, se constituye en el sujeto más débil de esa relación; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de la voluntad que pretenda imponer restricciones y limitaciones o condiciones en desmedro del trabajador mediante normas legales que deben aceptarse obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y sean interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio natural, más allá de la mencionada autonomía de voluntad de las partes.
De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo, los derechos de los trabajadores, se encuentran protegidos mediante el reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; es así, que conforme el art. 48-II de la Constitución Política del Estado, se establece que “…Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador…”.
Derechos que, además, distinguen entre sus características a la irrenunciabilidad; siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus efectos, conforme establece el art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la Ley General del Trabajo (LGT).
Asimismo, dada la evidente desproporción de fuerzas y condiciones, entre el empleador y el trabajador; durante el transcurso del tiempo, se emitieron diferentes normas legales con el fin de resguardar los derechos del trabajador; es así que, el 1 de mayo de 2006, se promulgó el DS Nº 28699, bajo el espíritu de propugnar las garantías y la estabilidad laboral, frente a la libre contratación y libre rescisión, que dio lugar a diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores; o también, para la adopción de formas de encubrir la verdadera relación laboral; y más aún, para burlar obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo, cuando la regla es que los contratos laborales sean indefinidos, toda vez que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales reconocidos por la Constitución Política del Estado.
Dentro del proceso social, se ha instituido como reglas constitucionales los principios de protección de los trabajadores y la inversión de la carga de la prueba, que han sido desarrollados, tanto en los arts. 4º del DS Nº 28699 de 1º de mayo de 2006 y 3-g), h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo; estableciéndose por el primero, que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, en base a las reglas del principio “in dubio pro operario”, que consiste que en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir la interpretación más favorable al trabajador y “la condición más beneficiosa” ; estableciendo que, en caso de existir una situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada, en la medida que sea más favorable al trabajador, ante la nueva norma que se ha de aplicar; mientras que la segunda establece que, en los procesos laborales la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio que éste pueda ofrecer las pruebas que estime conveniente; por consiguiente, corresponde al empleador demandado, desvirtuar los fundamentos de la acción.
Por otra parte, se debe puntualizar que la legislación vigente y la jurisprudencia emitida por este Supremo Tribunal de Justicia, han establecido que, en materia de valoración de la prueba, los jueces y tribunales en materia social, no se encuentran sujetos a la tarifa legal de la prueba, sino que, por el contrario, deben formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo las circunstancias más relevantes del proceso, e identificando la conducta procesal observada por las partes, para evitar que éstas se sirvan del proceso para realizar un acto simulado o para perseguir un fin prohibido por la ley (arts. 60 y 158 CPT).
De la carga probatoria:
El Código Procesal del Trabajo en los arts. 3.h), 66 y 150, define y norma el principio de inversión de carga de la prueba, pues en materia laboral corresponde al empleador demostrar, con todos los medios probatorios establecidos, haber actuado correctamente y bajo las disposiciones laborales vigentes, siendo el responsable de la carga probatoria; de lo que se interpreta que, para el trabajador será suficiente denunciar hechos, resultando facultativo presentar pruebas que considere necesarias, mientras que, para el empleador resulta obligatorio desvirtuar con pruebas fehacientes los extremos denunciados por ese trabajador o las consideraciones propias de defensa.
Textualmente estos artículos del CPT señalan: artículo 3.h) “Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador”, artículo 66 “En todo juicio social incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio de que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes” y artículo 150 “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”.
II.1.2.- Argumentos de derecho y de hecho.
II.1.2.1.- Antes de ingresar al análisis de los argumentos expresados en el recurso de casación de fojas 216 a 218, es importante precisar que el recurrente interpuso recurso de casación en el fondo, argumentando que al emitir el auto de vista impugnado, se produjeron “…violaciones de normas legales y error de derecho en la apreciación de las pruebas…”.
Expuestos así los argumentos del recurso de casación de fondo, es necesario realizar las siguientes consideraciones, pese a la falencia argumentativa del recurso y en aplicación del principio de acceso a la justicia, se tiene:
En ese sentido, entrando en análisis al fondo del recurso, en relación a la infracción de violación de normas legales, se tiene como antecedente que el Auto de Vista N° 158/2023 de 16 de octubre de 2023 resolvió el agravio acusado en relación al sueldo promedio indemnizable, fundamentando su decisión en que a partir de la promulgación de la Constitución Política del Estado de 7 de febrero de 2009, rige la búsqueda de una justicia material (verdad histórica de los hechos) y si bien en esta materia no existe paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, debiendo aplicarse criterios de igualdad entre las partes, que permitan un razonable equilibrio notoriamente desigual, dada la diferencia económica que existe entre el empleador y el trabajador, que expresó el art. 48 de la Constitución Política del Estado y art. 4 de la Ley General de Trabajo y 3. g) del Código Procesal del Trabajo, empero señaló que la aplicación de dicho principio debe ser relativo y racional, con el fin de evitar absolutismos que puedan dar lugar a vulneración de derechos procesales y sustantivos; y que si bien la carga de la prueba es de incumbencia de la parte empleadora, no es menos cierto que ello no exime al trabajador también a producirla.
Ahora bien, el auto de vista impugnado, de manera muy sucinta dilucidó los derechos y beneficios del trabajador establecidos en el art. 48 de la Constitución Política del Estado y asimismo el principio de primacía de la realidad establecido en el art. 4 parágrafo I del Decreto Supremo N° 28699 de 1 de mayo de 2006, que expresó que prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de partes; constituyéndose tal principio en un parámetro sobre el cual el juez laboral debe estimar la resolución de un conflicto que fue puesto a su conocimiento.
Que bajo estos argumentos y conforme la demanda propia del trabajador de fs. 4 a 9 y su confesión judicial provocada a fs. 169 y 169 vta., se coligió que el sueldo que el actor percibía en los últimos tres meses era la suma de Bs. 1.200 al momento de ser despedido, antes del 30 de julio de 2020, ya que desde el mes de marzo trabajaba una vez a la semana debido a las restricciones de la pandemia, siendo además claro que el actor percibía la suma de Bs. 2.500 hasta el 29 de febrero de 2020, de acuerdo a que su jornada laboral era de todos los días de la semana de horas 07:00 a 19:00; que a partir de marzo percibió la suma de Bs. 1.200 por trabajar un día a la semana, y textualmente expresó: “no por capricho del empleador, si no por cuarentena declarada a nivel nacional”; por lo que amparado en el art. 19 de la Ley General del Trabajo estableció que el sueldo promedio indemnizable, que de acuerdo a la suma de tres meses anteriores al despido del total ganado, dividido en tres, monto que debió calcularse en la liquidación de beneficios sociales; por lo que el Juez A quo de la compulsa de antecedentes procesales determinó como sueldo promedio indemnizable el monto de Bs. 1.200, siendo el mismo la base para el cálculo de los demás beneficios sociales y derechos laborales, en vista que el demandante no acompañó prueba alguna que demuestre que percibía el sueldo de Bs. 2.881,96 y que el trabajador no está eximido aportar medios probatorios que respalden su pretensión, de acuerdo a las contradicciones y demostrar el sueldo que percibía en los últimos 3 meses de trabajo.
Que revisados todos los antecedentes procesales en relación al primer agravio, el auto de vista recurrido determinó de acuerdo a la Sentencia de 30 de noviembre de 2021 que el actor prestó sus servicios laborales bajo la dependencia de Juan Rodríguez Torrico, desde el 4 de agosto de 2010 hasta el 30 de julio de 2020, de acuerdo a prueba de fs. 22 y vta., realizando labores de mantenimiento, limpieza de áreas comunes y expensas, así como las de portero, atención de garaje, mantenimiento de jardinerías, consejería en el Edificio la “JOYA”, de acuerdo a memorial de “responde” del demandado y confesión judicial provocada de fs. 169 y vta., estableciendo que el actor trabajó por 9 años, 11 meses y 26 días; y que el salario promedio indemnizable del actor emergió de todo lo que percibió efectivamente en los últimos tres meses trabajados, situación que se determinó al amparo del art. 19 de la Ley General del Trabajo, resolviendo el pago de sus beneficios sociales y su derechos laborales en base al salario promedio indemnizable de Bs. 1.200.
En ese entendido se evidencia que el Tribunal de Alzada no diferenció dos estamentos distintos en los cuales desarrolló actividades laborales el actor; el primero de 4 de agosto de 2010 hasta el 29 de febrero de 2024, cuando el demandante realizó su trabajo en horarios de lunes a domingo de horas 07:00 a 19:00 percibiendo el sueldo de Bs. 2.500, de acuerdo a la prueba aportada por el propio demandante, es decir la “demanda” de fs. 4 a 9 y confesión provocada del actor cursante a fs. 168 a 160; un segundo momento laboral del actor a partir del 1 de marzo de 2020, con una reducción salarial, cuando percibió Bs. 1.200 por trabajar un día a la semana, que señaló el Tribunal de Alzada de manera textual fue: “no a capricho del empleador, sino por la cuerentena declarada”; que este segundo momento laboral con una reducción de salario del actor por “cuarentena declarada”, debió ser analizada y fundamentada conforme el Decreto Supremo N° 4199 de 21 de marzo de 2020 cursante a fs. 34 de obrados, que en su artículo 2°, estableció la declaratoria de cuarentena total “ a partir de las cero (0) horas del dial domingo 22 de marzo de 2020 hasta el día 4 de abril de 2020”, siendo ampliada posteriormente por normativa conexa en relación a la cuarentena por el COVID-19 en nuestro país, es decir mediante los Decretos: N° 4196 de 17 de marzo de 2020, N° 4200, de 25 de marzo de 2020, N° 4229, de 29 de abril de 2020, N° 4245 de 28 de mayo de 2020, que tuvo por objeto continuar con la cuarentena nacional, condicionada y dinámica hasta el 30 de junio de 2020 y el Decreto Supremo N° 4314 de 27 de agosto de 2020, que estableció la transición de la cuarentena a fase post confinamiento. Además, se debió analizar y tomar en cuenta la Ley N° 1309 de 30 de junio de 2020 y el Decreto Supremo N° 4325 que reglamenta la aplicación del art. 7, de la mencionada ley; normas que prescriben y regulan la prohibición de despidos o desvinculaciones o desmejoras laborales, por el tiempo que duró la cuarentena, siendo una norma de aplicación con carácter retroactivo en conexitud con el art. 123 de la Constitución Política del Estado.
En ese orden de ideas se puede concluir conforme la normativa mencionada que la fase de la cuarentena en todo el territorio del Estado Plurinacional de Bolivia tuvo su inicio a partir del 22 de marzo de 2020, y concluyó el 31 de agosto del mismo año, ingresando desde el 1 de septiembre del referido año a la etapa de post confinamiento con vigilancia comunitaria.
Es decir, se puede establecer de forma clara, que tanto la Ley N° 1309, como el Decreto Supremo N° 4325, dentro de su ámbito garantista de los derechos y garantías constitucionales, ha fortalecido la protección de los derechos laborales de todos los trabajadores y trabajadoras de las organizaciones económicas estatales, prohibiendo su despido, desvinculación, remoción, traslado o desmejoramiento salarial por un lapso determinado en la actual situación atravesada por el Estado a causa del COVID-19 –dos meses después de que dure la cuarentena; por lo que bajo los principios pro operario, de primacía de la relación laboral y de continuidad y estabilidad laboral, se han logrado estándares significativos en el respeto, protección reforzada y realización de los derechos sociales de las trabajadoras y los trabajadores, lo cual sin duda constituye un avance en la materialización de los postulados de la Constitución Política del Estado; siendo en el presente caso por lo fundamentos expresados evidente la vulneración de norma legal, específicamente del Decreto N° 4199 de 21 de marzo de 2020, la Ley N° 1309 de 30 de junio de 2020 y el Decreto Supremo N° 4325 y demás normativa conexa a la declaratoria de cuarentena por COVID-19 referida ut supra.
En relación al error en apreciación de la prueba, conforme lo precedentemente señalado, corresponde indicar que, de la revisión de la prueba documental de fojas 56 a 155 (libro de actas) y de fojas 168-169 y 169 vta. (confesión judicial provocada del actor), se evidenció que el demandante fue desvinculado de su fuente laboral en fecha 30 de julio de 2020, con el argumento por parte del empleador de una reducción de personal; es decir conforme la confesión provocada del propio actor se tomó como fecha de ruptura el 30 de julio de 2020, sin tomar en cuenta la totalidad de documentación cursante de obrados y que existía cuarentena por el COVID-19 declarada a partir de marzo de 2020 en nuestro país, como lo expresa el Decreto Supremo Nº 4199 de 21 de marzo de 2020, misma que fue ampliada conforme normativa conexa en relación a la cuarentena COVID-19 y no tomando en cuenta que la Ley N° 1309 de 27 de mayo de 2020 en su artículo 7 que estableció la prohibición de despidos y desvinculaciones o desmejoras salariales del trabajador, siendo una norma aplicable con carácter retroactivo en conexitud con el art. 123 de la Constitución Política del Estado.
Por lo que en el presente caso, tanto el Juez de primera instancia como el Tribunal de Alzada a más de señalar la “cuarentena obligatoria”, no valoraron y apreciaron adecuadamente las pruebas documentales en relación a normas que fueron promulgadas sobre la cuarentena obligatoria y en la verdad de los hechos no se tomó en cuenta documental en relación no solo al ámbito de protección de la salud de la población boliviana, sino asimismo de manera excepcional establecía derechos y protección reforzada en la estabilidad laboral para todo trabajador en el ámbito público y privado del país, por ende la prohibición de despidos, desvinculaciones y evidentemente de prohibición de reducción o desmejoras salariales del trabajador, siendo en todo caso un hecho excepcional, de fuerza mayor por el que determinaron fortalecer el ámbito de protección laboral del sector trabajador en nuestro país; reiterando que conforme el art. 48 de la Constitución Política del Estado las normas laborales debieron ser interpretadas y aplicadas bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la carga de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador ; y que los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
Consiguientemente se evidencia que el auto de vista recurrido no tomó en cuenta los derechos constitucionales en el ámbito laboral establecidos en el art. 48 de la Constitución Política del Estado y asimismo normas que fueron necesariamente implementadas dentro la cuarentena COVID-2019 en nuestro país, específicamente el Decreto N° 4199 de 21 de marzo de 2020, la Ley N° 1309 de 30 de junio de 2020 y el Decreto Supremo 4325 y demás normativa conexa a la declaratoria de cuarentena por COVID-19; por lo que bajo esos parámetros, revisando y analizando las documental de obrados, en relación con la acusación de agravio formulado, se tiene que el Tribunal de Alzada, no realizó una adecuada y correcta valoración de la prueba aportada al proceso; de las cuales se constata la existencia de normativa relativa a la cuarentena rígida en el tiempo de reducción de sueldo promedio indemnizable de Bs. 2.500 a Bs. 1.200 y posterior desvinculación laboral del señor Abel Sejas Orellana por parte de su empleador, por lo que bajo esos fundamentos se evidencia el agravio acusado.
En el marco legal descrito, y en mérito a los fundamentos precedentes, siendo evidentes las violaciones aducidas, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48 parágrafo III de la Constitución Política del Estado, que determina que no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos; en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la Ley General del Trabajo, lo dispuesto en la norma fundamental en lo concerniente a los derechos del trabajador, no puede encontrarse supeditado a convenios o contratos entre los actores, que restrinjan o supriman la eficacia de los derechos del trabajador; por lo tanto, cualquier convenio o trato que en lo mínimo pretenda afectar derechos sociales, son nulos y carecen de eficacia, entre tanto contravengan los postulados de la norma Suprema del Estado; en ese sentido en la aplicación normativa de carácter reforzado en favor de trabajador, se debe modificar el salario promedio indemnizable de Bs. 1.200,00 a Bs. 2.500,00 y como consecuencia proceder al reintegro de la suma de Bs. 1.300, por lo meses de: marzo, abril, mayo, junio y julio de 2020, haciendo un total de Bs. 6.500,00, en favor de la parte actora, con los descuentos de ley que correspondan.
Además, se debe tener presente la línea jurisprudencial vinculante emitida a través de las Sentencias Constitucionales Plurinacionales: N° 1095/2022-S1 de 5 de octubre, N° 1282/2022-S1 de 27 de octubre, N° 0287/2023-S1 de 17 de abril, acerca de la protección reforzada del derecho a la estabilidad laboral en tiempos de emergencia sanitaria y declaración de cuarentena en nuestro país.
Por lo señalado precedentemente, se tiene que, el auto de vista recurrido, no ha realizado una correcta revisión y valoración e interpretación de las leyes, normas y valoración de prueba alegadas en el recurso de casación; correspondiendo resolver en el marco del art. 220-IV del Código Procesal Civil, por permisión del art. 252 del Código Procesal del Trabajo.