CONSIDERANDO II
II.1 Fundamentos Jurídicos del fallo.
II.1.1. Consideraciones previas.
Así expuestos los argumentos del recurso de casación de fojas 754 a 762, para su resolución, es menester realizar las siguientes consideraciones:
El recurso extraordinario de casación se asimila a una nueva demanda de puro derecho, debe contener los requisitos descritos por el artículo 274 del Código Procesal Civil; debe fundamentarse de manera precisa y concreta las causas que motivan la casación, ya sea en la forma, en el fondo o en ambos casos; este recurso, se fundamenta en la existencia de violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la ley; es decir, que el recurrente se encuentra obligado no sólo a demostrar la infracción en que incurrió el Tribunal de Apelación, sino en fundamentar el sentido y la forma en que la ley debió ser interpretada y aplicada.
También la jurisprudencia enseña que en casación se plantean cuestiones de derecho y que, a ese efecto, el recurrente se encuentra obligado a examinar e impugnar todos y cada uno de los fundamentos de la decisión recurrida, demostrando de manera concreta y precisa, cómo, por qué y en qué forma hubieran sido violadas. Asimismo, tratándose de cuestiones de derecho, el memorial a través del cual se plantea el recurso de casación en el fondo o en la forma, debe efectuar una CRÍTICA LEGAL de la resolución impugnada, no siendo suficiente la relación de hechos ocurridos en el trámite del proceso, aun cuando éste incluyera cita de disposiciones legales. Es importante dejar establecido que el recurso de casación no constituye y no es un medio para la resolución de una controversia entre las partes, sino una cuestión de responsabilidad entre la ley y sus infractores.
En observancia del derecho de acceso a la justicia, previsto en el parágrafo I del artículo 180 de la Constitución Política del Estado, se ingresa a considerar y resolver el recurso, en la medida y en los límites que el mismo lo permita.
La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art. 48 parágrafo II, establece: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
En ese sentido, el Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en el art. 4, ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales, del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa para el trabajador, así como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art. 11 parágrafo I del citado precepto, establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”.
Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral se encuentran previstos también por normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH), señala que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.
En cuanto a la desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado, el principio de continuidad o estabilidad de la relación laboral, se encuentra definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48 parágrafo II, constituyéndose como un derecho en el artículo 46 parágrafo I numeral 2 de la Constitución Política del Estado, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”, y se encuentra protegido expresamente por el artículo 49 parágrafo III de esta Ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, ésta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.
El principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de “continuidad laboral”, constituye un derecho reconocido en la norma Suprema, e implica que en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.
Para que un despido pueda ser calificado como justificado dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; límite cuyo principal elemento estriba precisamente en la identificación veraz y objetiva de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores previstos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado. La reincorporación laboral se encuentra protegida, así como lo está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible.
Es el propio Decreto Supremo Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas también contribuirán “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas, siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma reglamentaria que, prevé un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la productividad del empleador; este aspecto está reforzado por los arts. 16 de la Ley General del Trabajo y 9 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo; de los cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación o distracto laboral; sino que, castiga conductas en las que pudieran incurrir un trabajador o trabajadora y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador; por tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos; tal es así que, el art. 10 parágrafo I del Decreto Supremo Nº 28699, determina que cuando un trabajador sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del Trabajo, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.
II.2.- Argumentos de derecho y de hecho.
II.2.1.- Dentro de lo reclamado por el recurrente en el entendido que el Auto de Vista Nº 58/2024 de 26 de abril hubiera incurrido en Indebida e insuficiente fundamentación, motivación, omisiva valoración probatoria y violación del principio dispositivo alegando la empresa recurrente que en la demanda de reincorporación laboral al momento de contestar a la demanda no hubiera demostrado de forma idónea las faltas señaladas en la carta de agradecimiento de servicios que constituyen incumplimiento total o parcial del convenio de trabajo, aspecto que resulta ser erróneo por que se hubiera presentado dentro del catalogo probatorio la Auditoria realizada por la Procuraduría General de Estado, donde insta al inicio de las acciones que correspondan por la identificación de negligencia de los abogados responsables de representar a FANCESA en los procesos en los que es parte, entre otras conductas negligentes del demandante como Jefe del Departamento Jurídico, así también prueba referente al estado de las causas que se encontraban a cargo del demandante, que demostraban la negligencia con las que este hubiera actuado en desmedro de la economía de FANCESA.
Argumentó que ante estos actos negligentes es que la entidad recurrente a través de su Gerente General a.i. es que expide el Memorándum MM-GGL-031/2021 de 29 de diciembre donde especificó los motivos del despido al demandante y en el transcurso de la demanda social se argumentó que el cargo que ocupaba el demandante en FANCESA constituía un cargo de confianza por la importancia y delicadeza que implicaba el estar a cargo de los distintos asuntos administrativos y jurisdiccionales puestos a su conocimiento, confianza que se perdió por la negligencia identificada en el seguimiento de los procesos en los que FANCESA es parte, por que como jefe jurídico debía supervisar fiscalizar, monitorear y direccionar todos los asuntos jurídicos legales de los que tenia conocimiento la jefatura Jurídica de la Fábrica, funciones que difieren de las funciones del resto de los abogados y auxiliares, aspecto que no hubiera considerado el Tribunal de Apelación al momento de emitir el auto de vista confutado.
Se debe tomar en cuenta que para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación laboral dispone, éste debe producirse por causas dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, que estén relacionadas a la conducta del trabajador, y que -entre otros aspectos-, eventualmente conlleven la afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite claro en lo que a desvinculación laboral atribuible al empleador concierne; cuyo principal elemento estriba, precisamente en el establecimiento veraz y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación constitucional y ordinaria en el Estado.
Por ello al identificarse la supuesta negligencia con la cual hubiera actuado el demandante respecto a los intereses de FANCESA es que hubiera perdido la confianza que se le había otorgado a momento de designarlo como Jefe del Departamento Jurídico; empero, de la prueba que presentó la empresa recurrente durante el trámite del proceso, no presentó documentación que acredite que el demandante fue personal de confianza, (de libre nombramiento y por lo tanto de libre remoción) tomando en cuenta que su designación a través del Memorándum MM-GGL-019-2019 de 17 de junio de 2019 donde comunican al demandante que “..la Fábrica Nacional de Cemento S.A. luego del proceso de selección para la institucionalización de la Jefatura del departamento Jurídico y Calificación de Méritos efectuado por la empresa, ha decidido que a partir de la fecha, usted queda designado en el cargo de JEFE DEL DEPARTAMENTO JURIDICO, con un periodo de prueba de 90 días según lo establece la normativa legal vigente..” no se realizó un proceso interno al demandante a consecuencia de su conducta negligente motivo de despido, no acreditó que se hubiera dado oportunidad al demandante para defenderse de lo aseverado, unilateralmente de forma injustificada e intempestiva la empresa tomó la determinación de cesar en sus funciones al trabajador tal como fue razonado por el Tribunal de apelación y que la causal de despido no fue acreditada durante el trámite del proceso.
El pedido de reincorporación debe entenderse también en torno a lo previsto por el art. 9 del Código Procesal del Trabajo, pues ante la denuncia de lo injustificado del despido; o bien su ilegalidad; es deber de los juzgadores, determinar si ese despido estuvo debidamente justificado, alejado de la arbitrariedad y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la Constitución Política del Estado, conforme el art. 109 parágrafo I y también de “…los artículos. 46 y 48 de la Constitución Política del Estado que exigen que la causal por la que se determina prescindir de un empleado tiene que ser plenamente justificada y acreditada, como requisito de validez de la desvinculación laboral” (Sentencia Constitucional Plurinacional Nº 1893/2013 de 29 de octubre).
Se debe tomar en cuenta que, conforme disponen los artículos 3 inc. j) y 158 del Código Procesal del Trabajo, el Juez al no encontrarse sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso, a fin de evitar que éstas realicen un acto simulado o se sirvan del proceso para obtener un fin prohibido por Ley, percibiendo la verdad material, principio procesal previsto en el art. 180 de la Constitución Política del Estado, que obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, de la manera cómo ocurrieron y en estricto cumplimiento de las garantías procesales.
De tal consideración, este tribunal asume convencimiento de la correcta apreciación de los antecedentes del proceso por el Tribunal de apelación, habida cuenta que el demandante fue designado mediante MM-GGL-019-2019 de 17 de junio de 2019 donde comunican al demandante que “..la Fábrica Nacional de Cemento S.A. luego del proceso de selección para la institucionalización de la Jefatura del departamento Jurídico y Calificación de Méritos efectuado por la empresa, ha decidido que a partir de la fecha, usted queda designado en el cargo de jefe del departamento jurídico, con un periodo de prueba de 90 días según lo establece la normativa legal vigente..” no se demostró que ocupó un cargo de confianza, dentro de la estructura de FANCESA, la aplicación de la estabilidad laboral, debe entenderse en razón de la naturaleza de la relación laboral, gozando de estabilidad laboral durante el tiempo de vigencia de sus funciones o hasta que por una causa justa en este caso previo proceso interno que demuestre realmente la negligencia con la que supuestamente hubiera actuado el demandante en los procesos en los que FANCESA es parte, dándole la oportunidad de ejercer su derecho a la defensa.
De la revisión y análisis del recurso presentado por FANCESA de ninguna forma cumple con la carga argumentativa recursiva para dar insumos a este tribunal para que pueda verificar que alegación no fue resuelta por el tribunal de alzada, no efectúa un análisis de las normas legales, ni refiere la forma en la que habría sido violada, o interpretada erróneamente; aspecto que, resulta insuficiente para efectuar un análisis de la misma; puesto que, tal como se refirió anteriormente, no es suficiente fundamentar el recurso de casación en la mala interpretación o aplicación de la Ley y citar al efecto una o muchas normas, si es que no se efectúa una relación causal entre lo determinado en ellas y la interpretación efectuada por los de instancia y de esa forma, dar luces a este Tribunal respecto a cuáles habrían sido las equivocaciones que debieran ser corregidas en casación; pues al sólo citar las normas supuestamente violadas o interpretadas erróneamente, no se aporta elementos para efectuar el control legal de las actuaciones, en este caso, del Tribunal de apelación.
Es necesario indicar en el presente caso que, leído y analizado el Auto de Vista recurrido, se establece que el mismo realizó una revisión de todos los antecedentes del proceso, habiendo por ello señalado de manera clara y precisa, porqué revocó la Sentencia apelada; llegó a la conclusión que, de toda la prueba aportada al proceso, no se evidenció la existencia de ningún proceso administrativo, no se demostró que la causa del despido fue por causa justa.
En base a lo anotado, una vez analizado de manera detallada el Auto de Vista recurrido; este Tribunal, concluye que, el Tribunal de alzada, ha incurrido indebida e insuficiente fundamentación, motivación y omisiva valoración probatoria y violación del principio dispositivo al REVOCAR TOTALMENTE la sentencia de primera instancia como se acusó en el recurso de fojas 754 a 762, correspondiendo, en consecuencia, aplicar el parágrafo II del artículo 220 del Código Procesal Civil, con la facultad permisiva del artículo 252 del Código Procesal del Trabajo.