TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA, SOCIAL Y ADMINISTRATIVA PRIMERA
Auto Supremo 26/2025
Sucre, 18 de febrero de 2025
DATOS DEL PROCESO Y DE LAS PARTES
Expediente : 809/2024
Demandante : Miriam Maldonado Rojas
Demandado : Sociedad MIDSAB S.R.L.
Proceso :.Beneficios Sociales y otros derechos ..laborales
Distrito : La Paz
Relatora : Mgda. Rosmery Ruiz Martínez
I. VISTOS: El Recurso de Casación de fs. 431 a 435 vta., deducido por la Sociedad MIDSAB S.R.L., mediante su representante legal; impugnando el Auto de Vista 142/2024 de 22 de mayo, pronunciado por la Sala Social, Administrativa Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, de fs. 424 a 429 vta., dentro del proceso laboral de pago de Beneficios Sociales y otros derechos laborales seguido por Miriam Maldonado Rojas contra la Sociedad recurrente, la respuesta al Recurso de Casación de fs. 438 a 439 vta., el Auto 397/2024 de 5 de agosto a fs. 440, que concedió el recurso, el Auto Interlocutorio 565/2024 de 8 de octubre, de fs. 446 a 447 vta., que admitió el recurso y los antecedentes del proceso.
II. ANTECEDENTES PROCESALES
Sentencia
Tramitado el proceso laboral de pago de Beneficios Sociales y otros derechos laborales, la Juez de Partido del Trabajo y Seguridad Social Segunda de la Capital del departamento de La Paz, emitió la Sentencia 212/2023 de 31 de agosto, de fs. 219 a 228, declarando PROBADA EN PARTE la demanda de fs. 70 a 75, presentada por Miriam Maldonado Rojas, disponiendo que la parte demandada, Sociedad MIDSAB S.R.L., proceda a la cancelación a favor de la demandante la suma de Bs86.153,10 (ochenta y seis mil ciento cincuenta y tres 10/100 bolivianos) conforme a la planilla de liquidación realizada al efecto, monto que será objeto de actualización en ejecución de sentencia conforme lo establece el Decreto Supremo (DS) 28699, sin incluir el concepto de la multa del 30%.
Auto de Vista
En grado de apelación, promovido por ambas partes, la Sala Social, Administrativa Contencioso y Contenciosa Administrativa Tercera del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, emitió el Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 429 vta., que CONFIRMÓ la Sentencia 212/2023 de fs. 219 a 228.
III. ARGUMENTOS DEL RECURSO DE CASACIÓN
Contra el referido Auto de Vista, la Sociedad MIDSAB S.R.L., interpuso Recurso de Casación de fs. 431 a 435 vta., señalando los siguientes argumentos:
1.- Errónea interpretación de los arts. 19 de la Ley General del Trabajo (LGT) y 11 del DS 1592 de 19 de abril de 1949, respecto al cálculo del promedio indemnizable, al establecer el Tribunal de Alzada un promedio indemnizable superior al declarado por la demandante; toda vez que, el salario real manifestado como percibido fue de Bs2.579,27 (dos mil quinientos setenta y nueve 27/100 bolivianos) empero, se dispuso el pago de la indemnización sobre un sueldo promedio de Bs5.909,65 (cinco mil novecientos nueve 65/100 bolivianos).
2.- Vulneración al debido proceso, por no haberse valorado la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174 que demostraría el goce de vacaciones en la gestión 2020 y que fue desestimado indebidamente por falta de la firma de la demandante, sin considerar que debido a la cuarentena por el COVID-19 las personas no podían movilizarse.
3.- Vulneración al debido proceso en su vertiente congruencia, al establecer el Tribunal de Alzada que la causal de desvinculación fue por efecto de un retiro indirecto a raíz de una rebaja salarial; sin considerar que, la demandante presentó su renuncia voluntaria y no realizó ningún reclamo después de los tres meses de haber percibido el mismo salario, no correspondiendo el pago de desahucio y sueldos devengados.
Solicitando se case el Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 429 vta.
IV. CONTESTACIÓN AL RECURSO DE CASACIÓN
Mediante memorial de fs. 438 a 439 vta., la demandante Miriam Maldonado Rojas, responde al Recurso de Casación planteado por la Sociedad MIDSAB S.R.L., argumentando lo siguiente:
El Recurso de Casación interpuesto por la mencionada empresa, no cumple con las formalidades establecidas y exigidas por el art. 274 del Código Procesal Civil (CPC), siendo los argumentos expresados totalmente repetitivos del Recurso de Apelación, confundiendo aspectos de forma con el fondo.
Los agravios planteados sólo pretenden dilatar el presente proceso.
Concluyó solicitando se declare improcedente el recurso formulado por la parte contraria.
V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO
Teniendo presente las infracciones acusadas por la empresa recurrente, a objeto de emitir una decisión debidamente argumentada, cabe efectuar las siguientes consideraciones:
La valoración de la prueba en materia laboral
El Derecho Laboral, es parte del Derecho Social, en el que se asume que existe una relación jurídica desigual, que justifica la intervención del Estado, a objeto de equilibrar la misma. Este es el fundamento por el que, dentro el ámbito del derecho laboral, se ha establecido determinadas prerrogativas que tienen por finalidad lograr un equilibrio entre los derechos del trabajador y el empleador; siendo uno de ellos, el principio de inversión de la carga de la prueba que tiene raíz constitucional en el art. 48.I de la Constitución Política del Estado (CPE), desarrollado en los arts. 3.h), 66 y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT); es decir, corresponde al empleador desvirtuar lo alegado en la demanda.
La CPE establece fundamentos laborales y de protección al trabajador; en ese sentido, el citado art. 48.I señala: “Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio”, y en su parágrafo II establece que: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.
El principio de inversión de la prueba, contenido en la norma constitucional citada, establece que la carga de la prueba le corresponde al empleador. Este principio en materia laboral, es contrario a la regla general de principio de aportación de prueba, que establece: “quién afirma un hecho debe probarlo”; en el proceso laboral se traslada esa responsabilidad al empleador.
Conforme a este principio laboral constitucional, el art. 66 del CPT establece que, en todo juicio social, incoado por el trabajador, la carga de la prueba corresponde al empleador, sin perjuicio que aquel pueda ofrecer las pruebas que estime convenientes. A su vez el art. 150 de la misma ley procesal laboral, establece que en esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio que el actor aporte las pruebas que crea conveniente.
Consiguientemente, le corresponde al empleador la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios, a fin de desvirtuar lo señalado por el trabajador; y que, además, le permitan al Juez adquirir una convicción positiva o negativa de la pretensión, basada en el principio de verdad material.
La inversión de la prueba en materia laboral goza -por así decirlo- de una presunción de veracidad respecto a la demanda del trabajador, “presunción juris tantum”, que debe ser destruida por el empleador con las pruebas que este aportara en su defensa.
Asimismo, el art. 158 del CPT, en concordancia con el inciso j) del art. 3 del mismo cuerpo legal, dispone: “El Juez no estará sujeto a la tarifa legal de pruebas, y por lo tanto formará libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes. Sin embargo, cuando la Ley exija determinada solemnidad ad substantiam actus, no se podrá admitir su prueba por otro medio”; apreciando además de ello, los indicios de forma conjunta, destacando su gravedad, concordancia y convergencia, conforme dispone el art. 200 del CPT.
Esta valoración probatoria, otorgada a la autoridad judicial, en materia laboral, no es infalible; por el contrario, la doctrina establece que una autoridad judicial a tiempo de valorar un medio probatorio, puede incurrir en dos tipos de errores: en error de derecho, que consiste que la autoridad judicial, al momento de fundar su decisión en un determinado medio de prueba, omite determinadas formalidades legales que se establecieron para dicho medio de prueba; el segundo, es el error de hecho, consistente que, la autoridad judicial al citar un determinado medio de prueba en su decisión, hace mención a determinadas situaciones que el referido medio de prueba no contiene, consiguientemente la manera lógica y coherente de demostrar este error de hecho, es compulsando la decisión de la autoridad judicial con el contenido mismo del medio de prueba que cursa en el expediente.
Lo explicado tiene plena correspondencia con el art. 271 del CPC, que dispone: “El recurso de casación (…) procederá también cuando en la apreciación de las pruebas se hubiere incurrido en error de derecho o error de hecho. Este último deberá evidenciarse por documentos o actos auténticos que demuestren la equivocación manifiesta de la autoridad judicial”.
La congruencia en los fallos que resuelven una apelación
El Tribunal de Alzada, al resolver una apelación debe inexcusablemente cumplir con tres componentes, que son: exponer los hechos, efectuar la fundamentación legal y citar las normas que sustentan la parte dispositiva; empero, tiene también que, respetar el principio de congruencia, que respecto de las resoluciones judiciales orienta su comprensión desde dos acepciones; primero, relativo a la congruencia externa, la que se debe entender como el principio rector de toda determinación judicial, que exige la plena correspondencia o coincidencia entre el planteamiento de las partes (demanda y contestación) y lo resuelto por las autoridades judiciales; en definitiva, es una prohibición para el juzgador considerar aspectos ajenos a la controversia, limitando su consideración a cuestionamientos únicamente deducidos por las partes; y segundo, la congruencia interna, referido a que, la resolución es comprendida como una unidad congruente, en ella se debe cuidar un hilo conductor que le dote de orden y racionalidad, desde la parte considerativa de los hechos, la identificación de los agravios, la valoración de la prueba, la interpretación de las normas y los efectos de la parte dispositiva; es decir, se pretende evitar que, en una misma resolución existan consideraciones contradictorias entre sí o con el punto de la misma decisión.
Al respecto de la congruencia externa, la Sentencia Constitucional (SC) 0486/2010-R de 5 de julio, indicó: “El principio de congruencia, responde a la pretensión jurídica o la expresión de agravios formulada por las partes; la falta de relación entre lo solicitado y lo resuelto, contradice el principio procesal de congruencia; la Resolución de primera y/o segunda instancia, debe responder a la petición de las partes y de la expresión de agravios, constituyendo la pretensión jurídica de primera y/o segunda instancia”
En segunda instancia, pueden darse diversos casos de incongruencia externa; ultra petita, que se produce al otorgar más de lo pedido; extra petita, al extender el pronunciamiento a cuestiones no sometidas a la decisión del Tribunal; infra petita cuando omite decidir cuestiones que son materia de expresión de agravios por el apelante y citra petita, cuando no resuelve ningún agravio.
Es por ello que, una resolución judicial, en mérito al principio de congruencia, debe reunir la coherencia procesal necesaria, que en el caso de la apelación, encuentra su fuente normativa en el art. 265.I del CPC, que establece el límite formal de la apelación en la medida de los agravios propuestos en la impugnación; en otras palabras, la función jurisdiccional del órgano de revisión, en doble instancia se ve contenido a lo formulado en la apelación por el impugnante, que deben ser resuelta en su totalidad, otorgando seguridad jurídica a las partes.
De la interpretación errónea de la ley
Al respecto, es importante considerar que el art. 271.I del CPC al momento de establecer la forma de interposición del recurso extraordinario de casación propone las siguientes reglas de contenido: “El recurso de casación se funda en la existencia de una violación, interpretación errónea o aplicación indebida de la Ley, sea en la forma o en el fondo…”, normativa que genera una clasificación para una adecuada técnica recursiva donde debe exponerse si el recurso, ya sea en el fondo o forma se cimienta en la : a) Violación de la ley, b) Interpretación errónea de la ley, y/o c) Aplicación indebida de la ley por parte de los Jueces de Instancia, encontrando como común denominador al término ley, esto como emergencia de la función nomofiláctica de este recurso, que en palabras de Nicolás Gonzales Cuellar Serrano -más que la norma, lo que protege la casación es la exacta observancia de la Ley-, sin embargo, este Tribunal por el carácter progresivo y evolutivo de la ley tampoco puede dejar de lado la función uniformadora y dikelógica que completan a las facultades que ostenta este Máximo Tribunal de Justicia, retomando el tema de la clasificación antes glosada, corresponde generar el cuadro diferenciador de cada uno para tener certeza que no se tratan de sinónimos en su interpretación y/o aplicación.
Cuando se acusa errónea interpretación de la ley, nos enfocamos en otro plano distinto donde la autoridad judicial en ejercicio de su competencia al momento de analizar una norma jurídica, no ejerció de forma correcta los parámetros de interpretación legal que son reconocidos por la doctrina y jurisprudencia, entre ellos se tiene: literal, sistemática, histórica, finalista y constitucional, entre otros, entendiendo al primero como la aplicación directa de la ley al caso concreto por no merecer obstáculo alguno tanto en la parte jurídica y fáctica, sin embargo, cuando salimos fuera de ese marco y no resulta suficiente la interpretación gramatical para el caso concreto por advertirse antinomias jurídicas en normas del mismo rango se hace presente otro tipo de sistemas de interpretación como ser el método histórico que en palabras de Savigny implica “la situación de la relación jurídica regulada por reglas jurídicas en el momento de la promulgación de la Ley” que nos lleva al entendimiento que la interpretación se la realiza acorde al momento histórico que fue elaborada para establecer esencia y finalidad que tuvo el legislador.
El método sistemático, introduce la idea que una norma no es un mandato aislado, al contrario, responde a un sistema jurídico normativo orientado hacia un determinado rumbo, o sea que la norma de forma independiente puede poseer un significado, pero en confrontación con otras que forman parte de toda una unidad puede generar otro panorama diametralmente opuesto, método en el que debe entenderse que las normas jurídicas no son cuerpos aislados. En el sistema finalista debe buscar la finalidad que persigue ese cuerpo normativo y partir de esa idea generar una interpretación y en el caso de la interpretación constitucional la misma en términos concretos impone a la autoridad que resuelve una problemática desplegar una interpretación desde y conforme al texto constitucional o bloque de constitucionalidad.
El despido indirecto y el desahucio
El Tribunal Constitucional Plurinacional a través de la Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) 1025/2013-L de 27 de junio, respecto al despido indirecto razonó: “…si bien el empleador tiene el derecho al cambio de condiciones (ius variandi) en virtud del cual puede modificar las condiciones laborales, como horarios y lugar de trabajo; empero, en un equilibrio razonable con los derechos de las y los trabajadores, dichas variaciones deben ser consentidas por éstos y el cambio de circunstancias no debe implicar mayores gastos para su subsistencia, disminución en sus ingresos, horas de descanso, alteración de su forma de vida o afectación o disgregación del núcleo familiar, ya que la existencia de estas circunstancias implica un despido indirecto y por ende una afectación al derecho a la inamovilidad laboral...”
En tal sentido, el despido indirecto tiene los mismos efectos que el despido injustificado, por el que se reconoce al extrabajador, el derecho de percibir todos los derechos y beneficios sociales emergentes de la ruptura laboral atribuible al empleador, quien incita y obliga al trabajador y trabajadora, a tomar decisiones como consecuencia de la alteración de condiciones de la relación laboral, modificando de manera sustancial la armonía de la actividad laboral, pudiendo ser ésta por alteración del horario de trabajo, reducción de salario, traslado del trabajador a un puesto de trabajo inferior o impago del salario.
Respecto al desahucio, la doctrina de manera uniforme lo conceptualiza, como una suerte de pago indemnizatorio al trabajador ante un despido intempestivo; dicho de otro modo, es la figura que obliga al empleador al pago de una determinada suma de dinero en el supuesto que de súbito se proceda a la ruptura unilateral de la relación laboral. El art. 13 de la LGT establece la procedencia del desahucio, cuando el trabajador sea retirado por causas ajenas a su voluntad, es decir, cuando por una decisión unilateral, se ven interrumpidos sus derechos a la estabilidad y continuidad laboral, previsión concordante con el art. 8 del Decreto Reglamentario a la Ley General del Trabajo (DRLGT).
En el mismo razonamiento, éste Tribunal Supremo de Justicia en el Auto Supremo 048/2012 de 15 de mayo, emitido por la Sala Social y Administrativa Liquidadora, determinó: “…si bien la normativa laboral protege y tutela las relaciones de trabajo y al trabajador, no impone al empleador la permanencia de un trabajador o empleado en contra de su voluntad; la relación de trabajo supone la conjunción de dos voluntades en aras de lograr un objetivo común, cual es el producto derivado de las acciones de ambas partes”. En ese orden de ideas, es la propia norma que desestima el pago del desahucio, en el supuesto que el trabajador se retire voluntariamente, o bien, cuando éste incurra en alguna de las causales del catálogo del art. 16 de la LGT, así como en las análogas del art. 9 del DRLGT.
Este razonamiento, también se funda en la normativa reglamentaria contenida en el DS 110 de 1 de mayo de 2009, que en su art. 3 indica: “Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”.
Esta norma garantiza el pago del desahucio cuando se produce un retiro intempestivo, pues en aplicación del art. 182.c) del CPT, existe la presunción legal que prevé que: "La relación de trabajo termina por despido, salvo prueba en contrario", es decir, para que el Juez de Trabajo no sancione con el pago del desahucio, el empleador debe acreditar que la relación laboral no concluyó por un despido, sino por alguna causa justificada prevista en los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT, o por el contrario, que el trabajador renunció o se retiró voluntariamente de su fuente laboral; por consiguiente, el pago del desahucio se encuentra vinculado al retiro intempestivo al que son objeto los trabajadores.
VI. ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO
Efectuadas las consideraciones y precisiones precedentes, del análisis del Recurso de Casación y de la revisión de obrados, se establece lo siguiente:
De la lectura del Recurso de Casación se identificó motivos casacionales de forma como de fondo, por lo que con la finalidad de no generar incongruencia en el análisis y resolución de la causa, en mérito a los efectos anulatorios que pudieran conllevar los motivos de forma en caso de ser evidentes, se procederá primero a analizar y resolver los argumentos del Recurso de Casación en la forma y sólo en caso de que estos sean desestimados se ingresará a resolver los motivos de fondo.
1.- La Sociedad recurrente denuncia como motivo casacional vulneración al debido proceso, por no haberse valorado la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174 que demostraría el goce de vacaciones en la gestión 2020 y que fue desestimado indebidamente por falta de la firma de la demandante, sin considerar que debido a la cuarentena por el COVID-19 las personas no podían movilizarse.
De la lectura del Auto de Vista 142/2024 de 22 de mayo, de fs. 424 a 429 vta., se evidencia que el Tribunal de Alzada, en lo pertinente a la valoración probatoria, realiza un análisis respecto a la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174, señalando que de la revisión de la literal, consta una solicitud de permiso con cargo a vacaciones de 9 de marzo de 2020 bajo el nombre de la trabajadora Miriam Maldonado Rojas solicitando un tiempo de 13 días de vacación, desde el 12 de marzo de 2020 hasta el 28 de marzo de 2020; sin embargo, advierte que la firma de aprobación de Gerencia General no esta bien identificada y no consta en la solicitud la firma de la demandante, tampoco se evidencia que el empleador haya adjuntado la solicitud firmada a puño y letra por la trabajadora solicitando sus vacaciones; por lo que estos aspectos no generan certeza y eficacia probatoria del documento citado; concluyendo, que con estas observaciones y la ausencia de la firma de la trabajadora en la solicitud de vacaciones fue la que condujo a la Juez A quo a presumir que las vacaciones fueron impuestas de manera unilateral en el tiempo de la cuarentena.
En ese sentido, el Tribunal de Alzada determinó que no se tiene la certeza de la veracidad que pueda implicar la literal a fs. 174 y considerando que la demandante durante el transcurso del proceso negó que el empleador le otorgó este beneficio y el demandado – empleador durante la vigencia del término probatorio no activó y/o utilizó los medios probatorios idóneos para desvirtuar lo demandado por la actora y reforzar la literal que aduce como no valorada, limitándose en las etapas correspondientes sólo a referir “desconozco” a las cuestiones planteadas por la demandante; consecuentemente, al sentir del principio in dubio operario, ante la duda de algún derecho dirimido, el juzgador debe optar por aquella que sea más favorable al trabajador, concluye que dicha documental no genera indicio alguno para la correspondencia o no del pago por concepto de vacaciones, ratificando de esta manera la decisión asumida por la Juez A quo con relación a este punto.
De lo expresado en el Auto de Vista 142/2024, se evidencia que la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174, fue considerada y analizada por el Tribunal de Alzada, quien en su valoración expuso las razones de acuerdo a las reglas de la sana crítica, por las que consideró que la literal no genera certeza y eficacia probatoria, explicando a la parte apelante que al no contar con la firma de la trabajadora y al no adjuntar el empleador una solicitud firmada a puño y letra por la trabajadora, así como al no haber activado o utilizado otros medios idóneos (prueba testifical y de confesión provocada) durante la vigencia del término probatorio para acreditar el goce de este beneficio, más aún cuando la trabajadora negó la otorgación de este beneficio por parte del empleador, no se tiene la certeza de la veracidad del documento y estas razones fueron las que llevaron a la Juez A quo a presumir que las vacaciones fueron impuestas de manera unilateral por el empleador en tiempo de cuarentena.
Por otro lado, respecto a la acusación de la parte recurrente respecto a que no se consideró que en el tiempo del COVID-19 las personas no podían movilizarse, motivo por el cual se justificaría que la trabajadora no llegó a firmar la nota de solicitud de vacaciones a fs. 174; de la revisión de la misma se advierte que, la fecha de la solicitud de permiso con cargo a vacaciones es de 9 de marzo de 2020; y recién el 17 de marzo de 2020, mediante DS 4196, recién se declara la emergencia sanitaria nacional y cuarentena en todo el territorio del Estado Plurinacional de Bolivia, estableciendo en su art. 6 el horario de 8:00 a 15:00 horas para la apertura y atención al público de locales y establecimientos comerciales; por lo que resulta infundada la acusación de la parte recurrente, dado que la declaratoria de emergencia sanitaria nacional fue posterior a la fecha que registra la referida prueba documental.
Cabe señalar que, en materia laboral siendo manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, como por ejemplo a la prueba documental, el legislador a fin de compensar esta situación, ha previsto en la norma laboral, que en estos procesos la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, conforme disponen los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT; es decir, que rige el principio de la inversión de la prueba, correspondiendo al empleador desvirtuar o enervar los hechos afirmados por el trabajador o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente facultad del actor trabajador la de ofrecer prueba, mas no una obligación.
El fundamento del principio de la inversión de la prueba, suple la desigualdad existente en las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador; así, cuando el primero se emplea al servicio del segundo, este último asume la obligación de cumplir con todas las formalidades que la ley establece, tales como libro de planillas, boletas de pago y otros documentos; de manera que, es el empleador, quien tiene en su poder los medios probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus obligaciones laborales, frente al trabajador.
Es así que, en ese marco normativo sustantivo de cumplimiento obligatorio, correspondía a la parte demandada cumplir con la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por la parte actora; pues al no acreditar fehacientemente la parte empleadora la otorgación y goce de vacaciones, en mérito al principio de inversión de la prueba, la norma laboral presume que la trabajadora no llegó a disfrutar de ese descanso mientras estuvo vigente la relación laboral, derivando en la conculcación de derechos laborales.
En ese sentido, por todo lo expuesto precedentemente, se evidencia que el Tribunal de Alzada, sí consideró y analizó la prueba literal a fs. 174 y en su valoración expuso las razones de acuerdo a las reglas de la sana crítica respecto a la solicitud de permiso con cargo a vacaciones; por consiguiente, lo acusado por la parte recurrente respecto a la falta de valoración probatoria, resulta errado.
2.- La empresa recurrente acusa vulneración al debido proceso en su vertiente congruencia, al establecer el Tribunal de Alzada que la causal de desvinculación fue por efecto de un retiro indirecto a raíz de una rebaja salarial; sin considerar que, la demandante presentó su renuncia voluntaria y no realizó ningún reclamo después de los tres meses de haber percibido el mismo salario, no correspondiendo el pago de desahucio y sueldos devengados.
Así mismo, la empresa recurrente señaló que a fs. 43 de obrados se tiene constancia de la carta de renuncia presentada por la demandante y siendo la presentación de renuncia un acto voluntario, no corresponde que se establezca que la causal de retiro fue por un despido indirecto a raíz de una rebaja salarial; más aún, si de acuerdo a lo manifestado por la actora, los últimos 8 meses percibió el mismo salario, debiendo en tal caso acogerse al retiro indirecto en los primeros tres meses; por lo que resulta incongruente que se determine un reembolso salarial.
De la lectura y análisis del Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 435 vta., se evidencia que, el Tribunal de Alzada realizó un desglose de todos los agravios expuestos en el Recurso de Apelación deducido por la Sociedad MIDSAB S.R.L. de fs. 405 a 408, identificando entre estos las acusaciones respecto al: a) Sueldo promedio indemnizable; b) Las vacaciones; c) Los salarios devengados; y d) El desahucio; más adelante, en el acápite “II.3 ANALISIS DEL CASO CONCRETO”, respecto a los agravios referidos a cuestionar el pago del desahucio y sueldos devengados, como efecto del retiro indirecto a raíz de la rebaja salarial, el Auto de Vista en su parte considerativa señala que, si bien se tiene constancia en obrados de la carta de renuncia presentada por la trabajadora a fs. 43; sin embargo, se debe considerar que de fs. 34 a 41, la parte empleadora confirmó la rebaja salarial, evidenciándose en dichas literales el compromiso asumido por la empresa de ir cubriendo paulatinamente el otro 50% de los sueldos reducidos, hecho que no ocurrió, tomando en cuenta que además tales documentales no fueron respondidas ni negadas por el empleador, gozando de fe probatoria.
Asimismo, el Tribunal de Alzada señaló que, si bien durante la gestión 2020 el país se vio afectado en el aspecto económico en razón de la pandemia por el COVID-19, ello no faculta a las empresas o los establecimientos de trabajo para que de manera unilateral procedan con una rebaja salarial o como en el presente caso, a sacar un comunicado o instructivo acerca de la reducción de los salarios, aspecto que denota una imposición forzada por parte de la empresa y que ocasionó la renuncia de la demandante al haber desmejorado su situación salarial.
Por otro lado, el Tribunal de Alzada agregó que, pese a que la trabajadora no denunció este acto de rebaja a los tres meses y fue quien decidió poner fin al vínculo laboral con la presentación de su carta de renuncia; la rebaja salarial del 50% de su salario impuesta por la parte empleadora sin su consentimiento, denota una imposición forzada que cumple con las conductas de un despido indirecto, concluyendo en consecuencia acorde al Tribunal de Alzada que resulta procedente el pago del desahucio y el rembolso salarial.
En este sentido, analizado el contenido textual del Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 429 vta., se evidencia que el mismo, primeramente consideró y resolvió todos los agravios expuestos en el Recurso de Apelación, efectuando un resumen de las acusaciones y observaciones realizadas y después un contraste de los argumentos de la apelación con la Sentencia impugnada, cumpliendo a cabalidad con lo previsto en el art. 265 del CPC.
En cuanto a los agravios que cuestionan el pago del desahucio y el pago de los sueldos devengados, como efecto del retiro indirecto a raíz de la rebaja salarial; se evidencia que, el Tribunal de Alzada responde a la petición de la parte, señalando que si bien se tiene constancia de la carta de renuncia presentada por la actora de fs. 34 a 41, la empresa demandada confirma una rebaja salarial y se compromete paulatinamente a ir cubriendo el otro 50% de los sueldos reducidos, aspecto que no ocurrió y denota una imposición forzada que cumple con las características de un retiro indirecto, al no cancelar el empleador los sueldos o salarios en debida forma y en el tiempo oportuno, hecho que si bien no fue denunciado por la trabajadora, estas actitudes de rebaja del salario y no pago del restante 50% comprometido, finalmente provocaron que la trabajadora presente su carta de renuncia.
Resulta importante mencionar que el no pago de salarios, pone en riesgo la estabilidad del trabajador en diversos órdenes, tomando en cuenta que su ingreso es la base material para cubrir las necesidades propias y las de su familia si la tuviera, en los aspectos más elementales como son la alimentación, salud y educación.
Asimismo, de la revisión del cuaderno procesal, se establece que el empleador privó a la trabajadora del derecho a percibir el 50% de sus salarios mensuales desde abril a diciembre de 2020, aspecto que se corrobora de fs. 40 a 41, en las conversaciones de WhatsApp que no fueron objetada por la parte empleadora; por lo que, ciertamente constituye un despido indirecto, pues la doctrina en la materia señala que no solamente la rebaja de salarios constituye causal de aplicación del art. 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937; sino también, cualquier otro hecho que altere las condiciones normales existentes en el desarrollo del trabajo; razones por las que, los justificativos expresados por la parte empleadora, no resultan ser suficientes como para atenuar su responsabilidad en el caso del pago de desahucio en favor de la actora; pues si bien, puede ser evidente que nunca se tuvo la intensión de despedir a la trabajadora de su fuente laboral; y que, el impago del 50% de su salario por los meses señalados se debió a la pandemia por el COVID-19; empero, estos justificativos no excluyen al empleador del cumplimiento de sus deberes laborales; pues la ley es taxativa, al señalar que todo trabajo tiene como lógica correspondencia, el pago de un salario, que debe ser cancelado en tiempo oportuno y que el incumplimiento del mismo, es considerado como despido indirecto; en consecuencia, el haber procedido unilateralmente a la rebaja del 50% en los salarios de la trabajadora, constituye evidentemente un despido forzado, pues considerando que el salario resulta indispensable para la sobrevivencia del trabajador y su familia, no puede exigírsele la permanencia en su fuente laboral, ante la imposición de condiciones desfavorables que afectan los ingresos del trabajador.
Cabe señalar que, cuando concurre un despido indirecto como forma de desvinculación laboral, este hecho derivará en el reconocimiento del beneficio del desahucio, en caso de asumirse que el retiro aparentemente voluntario del trabajador, fue en los hechos, la consecuencia de algún acto o actitud asumida por el empleador, en desmedro de la relación laboral que se sostenía.
Se debe tener presente que, los derechos sociales y beneficios sociales de los trabajadores son irrenunciables, reconocidos y precautelados por el art. 48.III y IV de la CPE, que señalan: “III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la Norma Fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
En este contexto, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que la ausencia de reclamo por parte de la trabajadora por más de 3 meses respecto a la rebaja salarial, no puede entenderse como una aceptación tácita a las condiciones desfavorables impuestas por el trabajador y una renuncia a sus derechos laborales; toda vez que, debe tenerse presente la desventaja del trabajador frente al empleador, pues este se encuentra en una posición vulnerable que en muchos casos restringe sus posibilidades de efectuar reclamo de manera oportuna, por temer a represalias que pudiera asumir el empleador.
En este sentido, por lo expuesto anteriormente se evidencia que el Tribunal de Alzada consideró y desvirtuó los argumentos expuestos por la Sociedad MIDSAB S.R.L. en la apelación, siendo el análisis y razonamiento congruente, al no existir consideraciones contrarias entre sí o con el punto de la misma decisión, no resultando evidente la denuncia efectuada por la Sociedad recurrente referente a la incongruencia invocada.
A partir de lo expuesto, se tiene que el Recurso de Casación en la forma deviene en infundado, por lo que se procede a resolver las infracciones acusadas en el fondo.
3.- La empresa recurrente denunció errónea interpretación de los arts. 19 de la LGT y 11 del DS 1592, al establecer el Tribunal de Alzada un promedio indemnizable superior al declarado por la demandante; toda vez que, el salario real manifestado como percibido fue de Bs2.579,27 empero, se dispuso el pago de la indemnización sobre un sueldo promedio de Bs5.909,65
De igual forma, señaló que de fs. 34 a 39, se tiene los extractos bancarios presentados por la actora, los cuales evidencian que durante los últimos tres meses de la gestión 2020, percibió un salario de Bs2.579,27; sin embargo, el Tribunal de Alzada realizó el cálculo sobre el promedio indemnizable de Bs5.909,65 interpretando incorrectamente la previsión contenida en el DS 1592; toda vez que, el salario promedio indemnizable resulta de la sumatoria del salario de los tres últimos meses trabajados y no así de lo que debería haber percibido.
De la lectura y análisis del Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 429 vta., el Tribunal de Alzada en lo que respecta al sueldo promedio indemnizable, señala que conforme a los preceptos legales establecidos en el art. 19 de la LGT y el art. 11 del DS 1592, el cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los últimos tres meses, constituyendo la base del cálculo para determinar las indemnizaciones por despido y otros beneficios socio-laborales, la remuneración total percibida por las trabajadoras y los trabajadores, que incluye todos los componentes salariales, como sueldo básico, comisiones, bonificaciones, horas extras y cualquier otra remuneración regular y habitual, percibido por las trabajadoras y los trabajadores; bajo dicho contexto, se ingresa analizar el caso concreto mencionando que, de acuerdo a los antecedentes del proceso, se tiene que, de las literales de fs. 34 a 39, se evidencia los extractos bancarios presentados por la actora durante los tres últimos meses de trabajo que comprenden septiembre, octubre y noviembre de la gestión 2020, en los cuales percibe un salario de Bs2.579,27; sin embargo, conforme se tiene de las planillas de pago de remuneración de los meses de abril a diciembre de 2020 de fs. 175 a 182, este monto ya fue reducido en un 50%, pues hasta antes de abril de la misma gestión, su remuneración ascendía a Bs5.909,65 monto que además se corrobora por el memorial de fs. 197 a 198, presentado por la parte empleadora, mediante el cual presenta pruebas de cargo, señalando respecto al promedio indemnizable, textualmente lo siguiente: "Señor Juez, adjunto en calidad de prueba, de descargo que demuestra el total ganado de la demandante formularios presentados en el Ministerio de Trabajo por el monto de Bs.-5.909,65 de los meses de septiembre, octubre y noviembre" (sic[subrayado añadido]); pruebas que, fueron consideradas por la Juez A quo y constituyeron el fundamento para que establezca el importe de Bs5.909,65; concluyendo el Tribunal de Alzada que si bien el país atravesaba una emergencia sanitaria por el tema del COVID-19, durante su vigencia se garantizaron los derechos laborales de los trabajadores del sector público y privado a través del DS 4199 de 21 de marzo de 2020 y la Ley 1309 de 20 de junio de 2020, por lo que la decisión de la parte patronal de realizar una rebaja salarial de manera unilateral del 50% a través de comunicados o instructivos, constituye un acto arbitrario y se encuentra prohibido en virtud a la normativa legal citada; siendo estos motivos los que explican porque se procedió a la restitución de la remuneración percibida antes de abril de 2020 a la demandante, para los fines de la liquidación.
Por lo expuesto precedentemente, de la revisión del Auto de Vista 142/2024, se evidencia que el Tribunal de Alzada es muy claro y preciso, al señalar que al momento de establecer el promedio indemnizable no se podían dejar de lado estos hechos trascendentes; por lo que no incurrió en una errónea interpretación de los arts. 19 de la LGT y 11 del DS 1592; sino que basó su determinación analizando los antecedentes del proceso y las pruebas presentadas, que evidencian que si bien la trabajadora percibió los últimos tres meses un salario de Bs2.579,27; empero, conforme a las planillas de pago de fs. 175 a 182 su salario hasta antes de abril de la misma gestión era de Bs5.909,65 monto que fue corroborado y aceptado por la parte empleadora, en su memorial de fs. 197 a 198; sin embargo, fue reducido en un 50% de manera unilateral por la parte empleadora durante la pandemia del COVID-19, rebaja salarial que estuvo prohibida en virtud a la normativa legal establecida en el DS 4199 y la Ley 1309; estos aspectos y la ilegalidad de la rebaja salarial, considerados y resultaron trascendentes al momento de calcular el salario promedio indemnizable y determinar la restitución de la remuneración percibida, pues el pago de un salario reducido de forma unilateral por parte del empleador no puede condicionar los derechos del trabajador o generarle perjuicio.
Por otra parte, se advierte que la Sociedad recurrente no estableció de manera concreta cómo el Tribunal de Alzada se hubiera apartado de los marcos de razonabilidad y equidad al momento de hacer la interpretación de los arts. 19 de la LGT y 11 del DS 1592; obviando hacer una adecuada relación de la interpretación realizada por las autoridades demandadas y establecer cómo la misma hubiera resultado vulneratoria, limitándose sólo a citar e identificar la normativa, sin exponer cuáles fueron las infracciones a las reglas de la interpretación en las que hubiera incurrido el Tribunal de Alzada.
Consiguientemente, al haberse constatado que no son evidentes las infracciones legales acusadas en el Recurso de Casación, corresponde emitir resolución, conforme determina el art. 220.II del CPC, aplicable al caso, por la permisión contenida en el art. 252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184.1 de la Constitución Política del Estado y 42.I.1 de la Ley del Órgano Judicial, declara INFUNDADO el Recurso de Casación de interpuesto por la Sociedad MIDSAB S.R.L. mediante su representante legal, de fs. 431 a 435 vta.
Con costos. Se regula el honorario profesional del abogado del demandante en etapa casacional, conforme al Arancel Mínimo de Honorarios Profesionales de la Abogacía emitido por el Ministerio de Justicia y Transparencia Institucional establecido para el departamento de La Paz; que se ejecutará en primera instancia.
Regístrese, notifíquese y devuélvase.