AS/0026/2025

Efectuadas las consideraciones y precisiones precedentes, del análisis del Recurso de Casación y de la revisión de obrados, se establece lo siguiente:

De la lectura del Recurso de Casación se identificó motivos casacionales de forma como de fondo, por lo que con la finalidad de no generar incongruencia en el análisis y resolución de la causa, en mérito a los efectos anulatorios que pudieran conllevar los motivos de forma en caso de ser evidentes, se procederá primero a analizar y resolver los argumentos del Recurso de Casación en la forma y sólo en caso de que estos sean desestimados se ingresará a resolver los motivos de fondo.

1.- La Sociedad recurrente denuncia como motivo casacional vulneración al debido proceso, por no haberse valorado la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174 que demostraría el goce de vacaciones en la gestión 2020 y que fue desestimado indebidamente por falta de la firma de la demandante, sin considerar que debido a la cuarentena por el COVID-19 las personas no podían movilizarse.

De la lectura del Auto de Vista 142/2024 de 22 de mayo, de fs. 424 a 429 vta., se evidencia que el Tribunal de Alzada, en lo pertinente a la valoración probatoria, realiza un análisis respecto a la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174, señalando que de la revisión de la literal, consta una solicitud de permiso con cargo a vacaciones de 9 de marzo de 2020 bajo el nombre de la trabajadora Miriam Maldonado Rojas solicitando un tiempo de 13 días de vacación, desde el 12 de marzo de 2020 hasta el 28 de marzo de 2020; sin embargo, advierte que la firma de aprobación de Gerencia General no esta bien identificada y no consta en la solicitud la firma de la demandante, tampoco se evidencia que el empleador haya adjuntado la solicitud firmada a puño y letra por la trabajadora solicitando sus vacaciones; por lo que estos aspectos no generan certeza y eficacia probatoria del documento citado; concluyendo, que con estas observaciones y la ausencia de la firma de la trabajadora en la solicitud de vacaciones fue la que condujo a la Juez A quo a presumir que las vacaciones fueron impuestas de manera unilateral en el tiempo de la cuarentena.

En ese sentido, el Tribunal de Alzada determinó que no se tiene la certeza de la veracidad que pueda implicar la literal a fs. 174 y considerando que la demandante durante el transcurso del proceso negó que el empleador le otorgó este beneficio y el demandado – empleador durante la vigencia del término probatorio no activó y/o utilizó los medios probatorios idóneos para desvirtuar lo demandado por la actora y reforzar la literal que aduce como no valorada, limitándose en las etapas correspondientes sólo a referir “desconozco” a las cuestiones planteadas por la demandante; consecuentemente, al sentir del principio in dubio operario, ante la duda de algún derecho dirimido, el juzgador debe optar por aquella que sea más favorable al trabajador, concluye que dicha documental no genera indicio alguno para la correspondencia o no del pago por concepto de vacaciones, ratificando de esta manera la decisión asumida por la Juez A quo con relación a este punto.

De lo expresado en el Auto de Vista 142/2024, se evidencia que la solicitud de permiso con cargo a vacaciones a fs. 174, fue considerada y analizada por el Tribunal de Alzada, quien en su valoración expuso las razones de acuerdo a las reglas de la sana crítica, por las que consideró que la literal no genera certeza y eficacia probatoria, explicando a la parte apelante que al no contar con la firma de la trabajadora y al no adjuntar el empleador una solicitud firmada a puño y letra por la trabajadora, así como al no haber activado o utilizado otros medios idóneos (prueba testifical y de confesión provocada) durante la vigencia del término probatorio para acreditar el goce de este beneficio, más aún cuando la trabajadora negó la otorgación de este beneficio por parte del empleador, no se tiene la certeza de la veracidad del documento y estas razones fueron las que llevaron a la Juez A quo a presumir que las vacaciones fueron impuestas de manera unilateral por el empleador en tiempo de cuarentena.

Por otro lado, respecto a la acusación de la parte recurrente respecto a que no se consideró que en el tiempo del COVID-19 las personas no podían movilizarse, motivo por el cual se justificaría que la trabajadora no llegó a firmar la nota de solicitud de vacaciones a fs. 174; de la revisión de la misma se advierte que, la fecha de la solicitud de permiso con cargo a vacaciones es de 9 de marzo de 2020; y recién el 17 de marzo de 2020, mediante DS 4196, recién se declara la emergencia sanitaria nacional y cuarentena en todo el territorio del Estado Plurinacional de Bolivia, estableciendo en su art. 6 el horario de 8:00 a 15:00 horas para la apertura y atención al público de locales y establecimientos comerciales; por lo que resulta infundada la acusación de la parte recurrente, dado que la declaratoria de emergencia sanitaria nacional fue posterior a la fecha que registra la referida prueba documental.

Cabe señalar que, en materia laboral siendo manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, como por ejemplo a la prueba documental, el legislador a fin de compensar esta situación, ha previsto en la norma laboral, que en estos procesos la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador, conforme disponen los arts. 3.h), 66 y 150 del CPT; es decir, que rige el principio de la inversión de la prueba, correspondiendo al empleador desvirtuar o enervar los hechos afirmados por el trabajador o en su caso, demostrar con suficiencia los argumentos aducidos en su defensa, siendo simplemente facultad del actor trabajador la de ofrecer prueba, mas no una obligación.

El fundamento del principio de la inversión de la prueba, suple la desigualdad existente en las relaciones laborales entre el trabajador y el empleador; así, cuando el primero se emplea al servicio del segundo, este último asume la obligación de cumplir con todas las formalidades que la ley establece, tales como libro de planillas, boletas de pago y otros documentos; de manera que, es el empleador, quien tiene en su poder los medios probatorios que acreditan haber cumplido con todas sus obligaciones laborales, frente al trabajador.

Es así que, en ese marco normativo sustantivo de cumplimiento obligatorio, correspondía a la parte demandada cumplir con la obligación de proporcionar al proceso los elementos de prueba necesarios a fin de desvirtuar lo señalado por la parte actora; pues al no acreditar fehacientemente la parte empleadora la otorgación y goce de vacaciones, en mérito al principio de inversión de la prueba, la norma laboral presume que la trabajadora no llegó a disfrutar de ese descanso mientras estuvo vigente la relación laboral, derivando en la conculcación de derechos laborales.

En ese sentido, por todo lo expuesto precedentemente, se evidencia que el Tribunal de Alzada, sí consideró y analizó la prueba literal a fs. 174 y en su valoración expuso las razones de acuerdo a las reglas de la sana crítica respecto a la solicitud de permiso con cargo a vacaciones; por consiguiente, lo acusado por la parte recurrente respecto a la falta de valoración probatoria, resulta errado.

2.- La empresa recurrente acusa vulneración al debido proceso en su vertiente congruencia, al establecer el Tribunal de Alzada que la causal de desvinculación fue por efecto de un retiro indirecto a raíz de una rebaja salarial; sin considerar que, la demandante presentó su renuncia voluntaria y no realizó ningún reclamo después de los tres meses de haber percibido el mismo salario, no correspondiendo el pago de desahucio y sueldos devengados.

Así mismo, la empresa recurrente señaló que a fs. 43 de obrados se tiene constancia de la carta de renuncia presentada por la demandante y siendo la presentación de renuncia un acto voluntario, no corresponde que se establezca que la causal de retiro fue por un despido indirecto a raíz de una rebaja salarial; más aún, si de acuerdo a lo manifestado por la actora, los últimos 8 meses percibió el mismo salario, debiendo en tal caso acogerse al retiro indirecto en los primeros tres meses; por lo que resulta incongruente que se determine un reembolso salarial.

De la lectura y análisis del Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 435 vta., se evidencia que, el Tribunal de Alzada realizó un desglose de todos los agravios expuestos en el Recurso de Apelación deducido por la Sociedad MIDSAB S.R.L. de fs. 405 a 408, identificando entre estos las acusaciones respecto al: a) Sueldo promedio indemnizable; b) Las vacaciones; c) Los salarios devengados; y d) El desahucio; más adelante, en el acápite “II.3 ANALISIS DEL CASO CONCRETO”, respecto a los agravios referidos a cuestionar el pago del desahucio y sueldos devengados, como efecto del retiro indirecto a raíz de la rebaja salarial, el Auto de Vista en su parte considerativa señala que, si bien se tiene constancia en obrados de la carta de renuncia presentada por la trabajadora a fs. 43; sin embargo, se debe considerar que de fs. 34 a 41, la parte empleadora confirmó la rebaja salarial, evidenciándose en dichas literales el compromiso asumido por la empresa de ir cubriendo paulatinamente el otro 50% de los sueldos reducidos, hecho que no ocurrió, tomando en cuenta que además tales documentales no fueron respondidas ni negadas por el empleador, gozando de fe probatoria.

Asimismo, el Tribunal de Alzada señaló que, si bien durante la gestión 2020 el país se vio afectado en el aspecto económico en razón de la pandemia por el COVID-19, ello no faculta a las empresas o los establecimientos de trabajo para que de manera unilateral procedan con una rebaja salarial o como en el presente caso, a sacar un comunicado o instructivo acerca de la reducción de los salarios, aspecto que denota una imposición forzada por parte de la empresa y que ocasionó la renuncia de la demandante al haber desmejorado su situación salarial.

Por otro lado, el Tribunal de Alzada agregó que, pese a que la trabajadora no denunció este acto de rebaja a los tres meses y fue quien decidió poner fin al vínculo laboral con la presentación de su carta de renuncia; la rebaja salarial del 50% de su salario impuesta por la parte empleadora sin su consentimiento, denota una imposición forzada que cumple con las conductas de un despido indirecto, concluyendo en consecuencia acorde al Tribunal de Alzada que resulta procedente el pago del desahucio y el rembolso salarial.

En este sentido, analizado el contenido textual del Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 429 vta., se evidencia que el mismo, primeramente consideró y resolvió todos los agravios expuestos en el Recurso de Apelación, efectuando un resumen de las acusaciones y observaciones realizadas y después un contraste de los argumentos de la apelación con la Sentencia impugnada, cumpliendo a cabalidad con lo previsto en el art. 265 del CPC.

En cuanto a los agravios que cuestionan el pago del desahucio y el pago de los sueldos devengados, como efecto del retiro indirecto a raíz de la rebaja salarial; se evidencia que, el Tribunal de Alzada responde a la petición de la parte, señalando que si bien se tiene constancia de la carta de renuncia presentada por la actora de fs. 34 a 41, la empresa demandada confirma una rebaja salarial y se compromete paulatinamente a ir cubriendo el otro 50% de los sueldos reducidos, aspecto que no ocurrió y denota una imposición forzada que cumple con las características de un retiro indirecto, al no cancelar el empleador los sueldos o salarios en debida forma y en el tiempo oportuno, hecho que si bien no fue denunciado por la trabajadora, estas actitudes de rebaja del salario y no pago del restante 50% comprometido, finalmente provocaron que la trabajadora presente su carta de renuncia.

Resulta importante mencionar que el no pago de salarios, pone en riesgo la estabilidad del trabajador en diversos órdenes, tomando en cuenta que su ingreso es la base material para cubrir las necesidades propias y las de su familia si la tuviera, en los aspectos más elementales como son la alimentación, salud y educación.

Asimismo, de la revisión del cuaderno procesal, se establece que el empleador privó a la trabajadora del derecho a percibir el 50% de sus salarios mensuales desde abril a diciembre de 2020, aspecto que se corrobora de fs. 40 a 41, en las conversaciones de WhatsApp que no fueron objetada por la parte empleadora; por lo que, ciertamente constituye un despido indirecto, pues la doctrina en la materia señala que no solamente la rebaja de salarios constituye causal de aplicación del art. 2 del Decreto Supremo de 9 de marzo de 1937; sino también, cualquier otro hecho que altere las condiciones normales existentes en el desarrollo del trabajo; razones por las que, los justificativos expresados por la parte empleadora, no resultan ser suficientes como para atenuar su responsabilidad en el caso del pago de desahucio en favor de la actora; pues si bien, puede ser evidente que nunca se tuvo la intensión de despedir a la trabajadora de su fuente laboral; y que, el impago del 50% de su salario por los meses señalados se debió a la pandemia por el COVID-19; empero, estos justificativos no excluyen al empleador del cumplimiento de sus deberes laborales; pues la ley es taxativa, al señalar que todo trabajo tiene como lógica correspondencia, el pago de un salario, que debe ser cancelado en tiempo oportuno y que el incumplimiento del mismo, es considerado como despido indirecto; en consecuencia, el haber procedido unilateralmente a la rebaja del 50% en los salarios de la trabajadora, constituye evidentemente un despido forzado, pues considerando que el salario resulta indispensable para la sobrevivencia del trabajador y su familia, no puede exigírsele la permanencia en su fuente laboral, ante la imposición de condiciones desfavorables que afectan los ingresos del trabajador.

Cabe señalar que, cuando concurre un despido indirecto como forma de desvinculación laboral, este hecho derivará en el reconocimiento del beneficio del desahucio, en caso de asumirse que el retiro aparentemente voluntario del trabajador, fue en los hechos, la consecuencia de algún acto o actitud asumida por el empleador, en desmedro de la relación laboral que se sostenía.

Se debe tener presente que, los derechos sociales y beneficios sociales de los trabajadores son irrenunciables, reconocidos y precautelados por el art. 48.III y IV de la CPE, que señalan: “III. Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la Norma Fundamental del ordenamiento jurídico aplicable con preferencia a las leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que la ausencia de reclamo por parte de la trabajadora por más de 3 meses respecto a la rebaja salarial, no puede entenderse como una aceptación tácita a las condiciones desfavorables impuestas por el trabajador y una renuncia a sus derechos laborales; toda vez que, debe tenerse presente la desventaja del trabajador frente al empleador, pues este se encuentra en una posición vulnerable que en muchos casos restringe sus posibilidades de efectuar reclamo de manera oportuna, por temer a represalias que pudiera asumir el empleador.

En este sentido, por lo expuesto anteriormente se evidencia que el Tribunal de Alzada consideró y desvirtuó los argumentos expuestos por la Sociedad MIDSAB S.R.L. en la apelación, siendo el análisis y razonamiento congruente, al no existir consideraciones contrarias entre sí o con el punto de la misma decisión, no resultando evidente la denuncia efectuada por la Sociedad recurrente referente a la incongruencia invocada.

A partir de lo expuesto, se tiene que el Recurso de Casación en la forma deviene en infundado, por lo que se procede a resolver las infracciones acusadas en el fondo.

3.- La empresa recurrente denunció errónea interpretación de los arts. 19 de la LGT y 11 del DS 1592, al establecer el Tribunal de Alzada un promedio indemnizable superior al declarado por la demandante; toda vez que, el salario real manifestado como percibido fue de Bs2.579,27 empero, se dispuso el pago de la indemnización sobre un sueldo promedio de Bs5.909,65

De igual forma, señaló que de fs. 34 a 39, se tiene los extractos bancarios presentados por la actora, los cuales evidencian que durante los últimos tres meses de la gestión 2020, percibió un salario de Bs2.579,27; sin embargo, el Tribunal de Alzada realizó el cálculo sobre el promedio indemnizable de Bs5.909,65 interpretando incorrectamente la previsión contenida en el DS 1592; toda vez que, el salario promedio indemnizable resulta de la sumatoria del salario de los tres últimos meses trabajados y no así de lo que debería haber percibido.

De la lectura y análisis del Auto de Vista 142/2024 de fs. 424 a 429 vta., el Tribunal de Alzada en lo que respecta al sueldo promedio indemnizable, señala que conforme a los preceptos legales establecidos en el art. 19 de la LGT y el art. 11 del DS 1592, el cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o salarios de los últimos tres meses, constituyendo la base del cálculo para determinar las indemnizaciones por despido y otros beneficios socio-laborales, la remuneración total percibida por las trabajadoras y los trabajadores, que incluye todos los componentes salariales, como sueldo básico, comisiones, bonificaciones, horas extras y cualquier otra remuneración regular y habitual, percibido por las trabajadoras y los trabajadores; bajo dicho contexto, se ingresa analizar el caso concreto mencionando que, de acuerdo a los antecedentes del proceso, se tiene que, de las literales de fs. 34 a 39, se evidencia los extractos bancarios presentados por la actora durante los tres últimos meses de trabajo que comprenden septiembre, octubre y noviembre de la gestión 2020, en los cuales percibe un salario de Bs2.579,27; sin embargo, conforme se tiene de las planillas de pago de remuneración de los meses de abril a diciembre de 2020 de fs. 175 a 182, este monto ya fue reducido en un 50%, pues hasta antes de abril de la misma gestión, su remuneración ascendía a Bs5.909,65 monto que además se corrobora por el memorial de fs. 197 a 198, presentado por la parte empleadora, mediante el cual presenta pruebas de cargo, señalando respecto al promedio indemnizable, textualmente lo siguiente: "Señor Juez, adjunto en calidad de prueba, de descargo que demuestra el total ganado de la demandante formularios presentados en el Ministerio de Trabajo por el monto de Bs.-5.909,65 de los meses de septiembre, octubre y noviembre" (sic[subrayado añadido]); pruebas que, fueron consideradas por la Juez A quo y constituyeron el fundamento para que establezca el importe de Bs5.909,65; concluyendo el Tribunal de Alzada que si bien el país atravesaba una emergencia sanitaria por el tema del COVID-19, durante su vigencia se garantizaron los derechos laborales de los trabajadores del sector público y privado a través del DS 4199 de 21 de marzo de 2020 y la Ley 1309 de 20 de junio de 2020, por lo que la decisión de la parte patronal de realizar una rebaja salarial de manera unilateral del 50% a través de comunicados o instructivos, constituye un acto arbitrario y se encuentra prohibido en virtud a la normativa legal citada; siendo estos motivos los que explican porque se procedió a la restitución de la remuneración percibida antes de abril de 2020 a la demandante, para los fines de la liquidación.

Por lo expuesto precedentemente, de la revisión del Auto de Vista 142/2024, se evidencia que el Tribunal de Alzada es muy claro y preciso, al señalar que al momento de establecer el promedio indemnizable no se podían dejar de lado estos hechos trascendentes; por lo que no incurrió en una errónea interpretación de los arts. 19 de la LGT y 11 del DS 1592; sino que basó su determinación analizando los antecedentes del proceso y las pruebas presentadas, que evidencian que si bien la trabajadora percibió los últimos tres meses un salario de Bs2.579,27; empero, conforme a las planillas de pago de fs. 175 a 182 su salario hasta antes de abril de la misma gestión era de Bs5.909,65 monto que fue corroborado y aceptado por la parte empleadora, en su memorial de fs. 197 a 198; sin embargo, fue reducido en un 50% de manera unilateral por la parte empleadora durante la pandemia del COVID-19, rebaja salarial que estuvo prohibida en virtud a la normativa legal establecida en el DS 4199 y la Ley 1309; estos aspectos y la ilegalidad de la rebaja salarial, considerados y resultaron trascendentes al momento de calcular el salario promedio indemnizable y determinar la restitución de la remuneración percibida, pues el pago de un salario reducido de forma unilateral por parte del empleador no puede condicionar los derechos del trabajador o generarle perjuicio.

Por otra parte, se advierte que la Sociedad recurrente no estableció de manera concreta cómo el Tribunal de Alzada se hubiera apartado de los marcos de razonabilidad y equidad al momento de hacer la interpretación de los arts. 19 de la LGT y 11 del DS 1592; obviando hacer una adecuada relación de la interpretación realizada por las autoridades demandadas y establecer cómo la misma hubiera resultado vulneratoria, limitándose sólo a citar e identificar la normativa, sin exponer cuáles fueron las infracciones a las reglas de la interpretación en las que hubiera incurrido el Tribunal de Alzada.

Consiguientemente, al haberse constatado que no son evidentes las infracciones legales acusadas en el Recurso de Casación, corresponde emitir resolución, conforme determina el art. 220.II del CPC, aplicable al caso, por la permisión contenida en el art. 252 del CPT.