AS/0030/2025

Al punto 1.- La entidad recurrente señaló que en el caso en análisis no se cumplió el requisito de permanencia previsto en el art. 1.I de la Ley 321; al respecto, si bien la norma indicada hace referencia a “trabajadoras y trabajadores asalariados permanentes”, aspecto que haría comprender a primera vista, que su alcance sólo sería -con las excepciones concretas anotadas en la misma Ley, para aquellos trabajadores con contrato a tiempo indefinido o con ítem y no aplicable para aquellos con contratos temporales o eventuales; empero, la interpretación de la mencionada norma no debe ser realizada sólo bajo el método literal o gramatical; sino, bajo los métodos teleológico, sistemático y fundamentalmente bajo los principios protectores del derecho laboral; en el caso, bajo principios que enmarcan el trámite de los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, entre éstos está, el principio protector con sus reglas del “in dubio pro operario” y de la “condición más beneficiosa” y como el principio de “primacía de la realidad”, establecidos en el art. 48.II de la CPE.

El art. 1.I de la Ley 321 si bien refiere en su contenido el término “trabajadores permanentes”, conforme a lo expuesto en el acápite de “V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO” punto “Contratos a plazo fijo” y al encontrarse relacionado dicho término a las tareas, oficios u ocupaciones calificadas como tales, su apropiación debe ser en el marco de lo estatuido en la RA 650/07 de 27 de abril de 2007, emitida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, que precisó la definición de tareas propias y permanentes, como las no permanentes, para una correcta y uniforme aplicación de la normativa vigente en materia laboral.

Por ello, las primeras son aquellas vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, aquellas sin las cuales, no tendría objeto la existencia de la unidad económica; y las segundas, son aquellas que si bien están vinculadas al giro habitual o principal actividad económica de la empresa, se caracterizan por ser extraordinariamente temporales, señalándose luego entre otras las siguientes: tareas de suplencia por licencias, bajas médicas, descansos legales, tareas por necesidades de temporada, exigencias circunstanciales del mercado, demanda extraordinaria de productos o servicios, tareas por cierto tiempo, cuya fecha de cierre o conclusión de actividades se encuentre predeterminada, entre otras.

Por ello se concluye que, si bien la Ley 321, refiere en su art. 1 “trabajadores permanentes”, esto no puede estar supeditado a la sola acreditación de la temporalidad o plazo establecido en el contrato, memorándum, orden de servicio, u otro tipo de documento, utilizado por el empleador en su relacionamiento con el trabajador; sino, conforme a la verdad material y sus circunstancias.

Por lo que, el recurso de casación al efectuar una interpretación literal del término “trabajadores permanentes” y relacionarlos a la temporalidad de los contratos, efectúa un análisis erróneo que no condice con los principios protectores del trabajador, aspecto que no fue considerado adecuadamente pese a que el Auto de Vista en la página 5 ha efectuado un análisis adecuado con base en el Auto Supremo 648 de 14 de diciembre de 2020, por lo que no se advierte que exista error en el análisis efectuado por el Tribunal Ad quem.

Respecto a la prueba presentada por la entidad demandada y que no fue considerada en el Auto de Vista, no se especificó a que prueba hace referencia.

La entidad demandada afirmó que existen interrupciones de contrato a contrato; aspecto que si bien es cierto, pero estas no repercuten en la continuidad legal de los contratos, porque la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972, determina que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso menor al término de prueba o plazo fijo que sean renovados periódicamente adquieren la calidad de contratos indefinidos, para lo cual debe considerarse que los contratos de trabajo anuales, de fs. 15 a 27, tienen una interrupción de un mes aproximado, comprendiendo que se dio continuidad al ser renovados periódicamente desde el 2013 al 2022, efectuando la demandante funciones laborales de enero de diciembre en todos esos años.

Respecto a los contratos suscritos en las gestiones 2019 y 2020, y las funciones que cumple la demandante serán considerados en los puntos siguientes.

Al punto 2.- El municipio recurrente, afirmó que la resolución impugnada no consideró la excepción prevista en el art. 1.II.5 de la Ley 321, respecto a las funciones que realiza la trabajadora, para las cuales deben considerarse las documentales de fs. 97 a 125.

Al respecto, debe considerarse que el art. 1.I de la Ley 321 incorpora a la LGT a los trabajadores asalariados permanentes que desempeñan funciones en servicios manuales y técnicos operativos administrativos de los gobiernos municipales; empero, en el parágrafo II prevé las excepciones, disponiendo que en estas no se consideran a los que ocupen cargos de dirección, secretaría general y ejecutiva, jefatura, asesor y profesional, es por este último que la entidad pública refiere que la demandante no se encuentra dentro el ámbito de aplicación de la Ley 321.

De la revisión de la prueba documental presentada como descargo, se advierte que de fs. 97 a 100 cursa la PAOI de la Gestión 2022, que en el punto 5 acápite “CATEGORÍA DEL PUESTO: (indicar si es superior, ejecutivo u operativo)” (sic), determina de manera expresa “a) TÉCNICO OPERATIVO ADMINISTRATIVO”, aspecto que puntualmente identifica el puesto, desacreditando lo expuesto por la entidad recurrente, quien afirmó que conforme al documento señalado, las funciones del demandante están en la categoría de profesionales.

Conforme a lo expuesto, queda claro que la identificación del puesto y funciones a realizar por la demandante es “TÉCNICO OPERATIVO ADMINISTRATIVO”, aspecto que expresamente recae dentro del contenido del art. 1.I de la Ley 321 que señala: “Se incorpora al ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo, a las trabajadoras y los trabajadores asalariados permanentes que desempeñen funciones en (…) técnico operativo administrativo de los Gobiernos Autónomos Municipales de Capitales (…)” (negrilla y subrayado añadidos); por lo que, no se encuentra dentro el ámbito de la excepción prevista en el referido artículo parágrafo II de la Ley 321, al no ocupar un cargo “Profesional”.

Lo expuesto es también corroborado con la POAI de las gestiones 2017 al 2020 que cursan de fs. 101 a 125, que contienen el punto 5 con consignación de categoría del puesto, donde se expresa que es “OPERATIVO” aspecto que es acorde a lo ya señalado.

Respecto a la descripción del puesto y funciones específicas que realiza, no desacredita lo ya señalado, porque el hecho de que se requiera un nivel técnico para las tareas asignadas, no cambia la categoría de la función y consiguientemente la responsabilidad y remuneración que percibe, porque sigue siendo las que corresponden a un “Técnico Operativo Administrativo”, aspecto que dentro la aplicación de la verdad material solicitada por el recurrente, debe considerarse como un hecho, porque no corresponde a ninguna de las funciones y/o responsabilidades a la categoría profesional, comprendiendo que las tareas asignadas son las de un técnico de la Oficina de Asistencia al Usuario; por lo que, no se advierte que se haya contravenido la SCP 0426/2012 y la SC 0713/2010-R, respecto a la aplicación de la verdad material.

Asimismo, debe considerarse que lo expuesto está reforzado por el Contrato 337/2022 de fs. 69 a 71 (la última gestión acompañada como prueba de descargo), que en la cláusula segunda “MARCO LEGAL DEL CONTRATO”, señala: “El presente contrato se enmarca dentro de lo establecido por el art. 1 parágrafo I de la ley 321 de fecha 18 de diciembre de 2012…” (sic), reconociendo que las funciones y labores de la contratada están dentro de la referida ley; por ello, se encuentran dentro de la LGT.

Al punto 3.- Para este punto debe considerarse el análisis de aplicación de los principios laborales expuestos en el acápite de “V. NORMAS LEGALES, DOCTRINALES Y JURISPRUDENCIALES APLICABLES AL CASO CONCRETO”, y lo referente a “Contrato a plazo fijo” donde se explicó cómo se aplica el principio de “in dubio pro operario”, lo dispuesto en el art. 2 de la Ley 16187 y lo previsto en la Ley 321, comprendiendo que, esta normativa busca evitar que los empleadores suscriban más de dos contratos administrativos sucesivos a plazo fijo y con ello se burlen los derechos laborales, evitando el pago de los beneficios y derechos que le corresponde a la clase trabajadora.

Por lo señalado, las disposiciones contenidas en la Ley 321, en el art. 3 de las Disposiciones Finales, prohíbe a los Gobierno Autónomos Municipales efectuar acciones que eviten el cumplimiento de las normas socio laborales por medio de contrataciones que encubran una relación propia y permanente; aspecto que, se pretende por el GAMS, quien al efectuar de manera indefinida y reiterativa contratos a plazo fijo a la trabajadora Carmen Rosa Barrón Duran, busca no reconocer el derecho que le asiste desde la publicación de la Ley 321.

En relación a la SCP 0562/2017-S2, que señaló, respecto a la imposibilidad de efectuar la convertibilidad de los contratos eventuales en indefinidos en el sector público; no resulta aplicable al caso, por cuanto la indicada, refiere a un trabajador de la Autoridad de Bosques y Tierras “ABT”, que no se encuentra protegidos por normativa especial, como es la Ley 321; por consiguiente, no resulta vinculante para su aplicación al presente caso.

Analizada la procedencia de la Ley 321 en el presente caso, se determina que es correcto aplicar la LGT, las RRMM 283/62 y 193/72, el DL 16187, porque los contratos a plazo fijo del sector municipal, emitidos desde el 2013, buscan eludir la responsabilidad y carga social con la demandante.

Al punto 4.- Respecto a la norma que no permite efectuar al sector público un contrato indefinido, debe comprenderse que cuando el art. 1.I de la Ley 321 dispone la aplicación de las normas laborales a los trabajadores municipales, esto conlleva la aplicación de toda la normativa al efecto, entre las que se encuentra el DS 28699, que en sus Consideraciones previas, en el párrafo decimosegundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación, determina que los contratos a plazo fijo que por su naturaleza deben ser contratos laborales indefinidos, el estado debe buscar evitar que se burlen las obligaciones laborales e impedir las arbitrariedades; es en ese entendido que debe considerarse el art. 5 del referido DS, por el cual los contratos civiles o comerciales que pretendan encubrir una relación laboral no surten efectos y debe considerarse el principio de realidad sobre la relación aparente.

Por lo expuesto, es aplicable al caso la RM 193/72, la que determinó que los contratos de trabajo pactados sucesivamente, adquieren calidad de contratos a plazo indefinido después de la segunda contratación, aspecto refrendado por el art. 2 del DL 16187, que prohíbe que se realicen más de dos contratos sucesivo a plazo fijo, bajo el apercibimiento de disponerse la conversión a contrato indefinido.

Conforme a lo expuesto y advertido que desde la publicación de la Ley 321, el GAMS y Carmen Rosa Barrón Duran, han suscrito más de 2 contratos a plazo fijo, conforme a pruebas de descargo de fs. 69 a 79, por ello, corresponde aplicar lo previsto en la RM 193/72 y el DL 16187, efectuando la convertibilidad de contrato.

Con lo expuesto, se advierte que el Auto de Vista ha aplicado correctamente las determinaciones contenidas en las normas laborales y la protección que otorgan los arts. 46 y 48 de la CPE.

Respecto a la Ley 2042, debe considerarse que no se encuentra en contraposición de lo previsto por la Ley 321, porque no efectúa determinación o prohibición expresa que impida otorgar los derechos laborales a los trabajadores municipales; comprendiendo que el art. 5 de la Ley 2042 no impide que el municipio prevea oportunamente el presupuesto para el pago de las obligaciones laborales generadas por las decisiones asumidas por la misma entidad, al efectuar más de dos contratos sucesivos; por lo que, debió incorporar oportunamente en el POA los gastos requeridos, considerando las cargas laborales que se generaron, comprendiendo que esta obligación nació hace varios años, teniendo el tiempo suficiente para regular su presupuesto y adecuar sus gastos, previendo la aprobación del Ministerio de Economía y Finanzas Públicas.

La aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 de la CPE, conlleva el cumplimiento de la Ley 2042, pero también de la Ley 321 y las obligaciones que esta conlleva, más aún cuando estas no se contraponen; por lo que, no puede justificarse el cumplimiento para excluir la otra, por el contrario, debe considerarse la responsabilidad funcionaria por no cumplir ambas leyes.

Al punto 5.- La parte recurrente reclamó la falta de valoración probatoria de la prueba de descargo presentada; al respecto, debe considerarse que el art. 265.I del Código Procesal Civil (CPC), que determina que el auto de vista deberá circunscribirse a los puntos resueltos por el inferior y que hubieran sido objeto de apelación y fundamentación; conforme a ello y efectuando la revisión del recurso de apelación y su contestación, ninguna de las partes reclamó u observó la valoración de la prueba documental de fs. 67, 86 a 95, ni efectuó argumentación alguna que amerite su análisis.

Por lo señalado, si la entidad demandada pretendía que la prueba sea analizada por el Tribunal Ad quem, debió ser sustentada su posición al contestar la apelación, explicando la relevancia de la prueba y como consideraba que repercute en la decisión de la causa; al no haberlo hecho, no puede ahora reclamar su valoración, porque la omisión fue de la parte.

Respecto a la POAI, si fue objeto de análisis en la contestación a la apelación y congruentemente también fue analizado por el Auto de Vista en la página 3, donde se estableció que este documento acredita que la demandante tenía la categoría de Técnico Operativo Administrativo; aspecto que, fue corroborado por este Tribunal como ya fue expuesto, por lo que no se advierte omisión alguna.

Conforme lo desarrollado, se concluye que, al momento de valorar la prueba, el Tribunal de Alzada no incurrió en error de hecho o de derecho, aplicando de manera adecuada la normativa laboral y expuso una motivación clara y concreta que sustenta su determinación; en consecuencia, corresponde aplicar el art. 220.II del CPC, con la facultad remisiva del art. 252 del CPT.