Sentencia T-311/25

29.        La Sala observa que, de los hechos relatados y las pretensiones de la demanda de tutela, el asunto constitucional objeto de pronunciamiento reclama la presunta violación de los derechos fundamentales al trabajo, a la salud y la estabilidad laboral reforzada del señor Francisco, por cuanto la empresa Seguridad Atlas Ltda. decidió despedirlo sin justa causa del cargo que ocupaba desde el 21 de mayo de 2001, esto sin tener en cuenta que, por la condición de salud que padece, aquel presuntamente es beneficiario del fuero por estabilidad laboral reforzada por encontrarse en situación de debilidad manifiesta, de acuerdo con lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997[34].

3.     Procedencia de la acción de tutela

30.        De acuerdo con lo establecido en el Decreto Ley 2591 de 1991, para el ejercicio de la acción de tutela se deben acreditar unos requisitos que permitan establecer su procedencia para resolver el problema jurídico puesto en conocimiento del juez constitucional. Así las cosas, la Sala Cuarta de Revisión de la Corte procederá a realizar un análisis sobre (i) la legitimación en la causa por activa y por pasiva; (ii) la inmediatez y, por último, (iii) la subsidiariedad.

3.1.                       Legitimación en la causa por activa

31.        El artículo 86 de la Constitución establece que toda persona que considere que sus derechos fundamentales han sido vulnerados o se encuentren amenazados, podrá interponer acción de tutela directamente o a través de un representante que actúe en su nombre.

32.        En este sentido, si bien el titular de los derechos fundamentales es quien, en principio, tiene la carga de interponer el amparo, lo cierto es que es posible que un tercero acuda, en su representación, ante el juez constitucional. En efecto, el artículo 10 del Decreto 2591 de 1991, en lo referente al ejercicio de la acción de tutela por parte de una tercera persona, establece que la demanda de amparo puede ser interpuesta por (i) el representante legal de la persona que ha visto vulneradas sus prerrogativas; (ii) por la persona que agencie oficiosamente sus derechos; o (iii) por quien sea reconocido como apoderado mediante el otorgamiento de un poder especial; o (iv) por el Defensor del Pueblo o los personeros municipales.

33.        Al respecto, la Sala concluye que se satisface el requisito de legitimación en la causa por activa, toda vez que la acción constitucional es promovida por el señor Francisco, titular de los derechos fundamentales invocados[37].

3.2.                       Legitimación en la causa por pasiva

34.        El artículo 5 del Decreto Ley 2591 de 1991 establece que la acción de tutela procede contra toda acción u omisión de una autoridad que haya violado, viole o amenace un derecho fundamental. También procede contra acciones u omisiones de particulares, de acuerdo con lo establecido en el Capítulo III del citado Decreto, particularmente, conforme con las hipótesis que se encuentran plasmadas en el artículo 42.

35.        Así, atendiendo la situación fáctica del caso bajo estudio, la Sala Cuarta de Revisión, reiterará la jurisprudencia constitucional relacionada con la procedencia de la acción de tutela cuando el accionante se encuentra en estado de subordinación respecto del particular contra quien se dirige la demanda.

36.        En ese sentido, la Corte Constitucional en sentencia T-483 de 2016 sostuvo que el estado de subordinación “implica una relación jurídica de dependencia, que coloca a una parte en desventaja frente a la otra, como acontece con el ciudadano frente a la Administración Pública, con el trabajador respecto de su patrono; con el cliente frente a la entidad financiera; o con el usuario frente a la empresa prestadora de servicios, sea pública o privada.” [40]

37.        En materia laboral, la subordinación es un elemento común de las relaciones entre empleador y trabajador, en donde el acatamiento y sometimiento de órdenes es el resultado de las competencias de quienes, en razón de sus calidades, pueden impartirlas[41]. En este sentido, ha aclarado esta Corporación que hay subordinación entre el peticionario y el empleador demandado aunque al momento de la interposición de la acción de tutela el accionante ya no sea empleado del accionado, pues el desconocimiento de los derechos que aduce se produjo en el contexto de la relación laboral o en el marco de la terminación de la misma[42].

38.        En el caso que nos ocupa, esta Sala de Revisión observa que la empresa Seguridad Atlas Ltda. se encuentra legitimada en la causa por pasiva, comoquiera que se trata de una empresa de seguridad privada, estando legalmente constituida como una sociedad de naturaleza limitada[43]. Asimismo, fue la empleadora del accionante y, por ende, la responsable del presunto despido discriminatorio del que fue víctima el señor Francisco, quien se encontraba en situación de subordinación respecto de la accionada.

39.        Por otro lado, se tiene que el Ministerio del Trabajo, la Oficina del Trabajo – Dirección Territorial Bolívar y la Administradora Colombiana de Pensiones – Colpensiones, vinculados al proceso por el juez de tutela, no se encuentran legitimados en la causa por pasiva porque, aunque se trata de entidades públicas, el accionante no reprocha en su contra la comisión de alguna conducta que haya atentado en contra de sus derechos fundamentales, pues ninguna intervino en el trámite que culminó con la terminación del vinculo laboral entre el demandante y la empresa Seguridad Atlas Ltda.

40.             De igual manera, la Sala concluye que Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. tampoco se encuentra legitimada en la causa por pasiva. Esto, pues se trata de una compañía de seguros generales, seguros de vida, salud y riesgos laborales (ARL) de naturaleza privada[44], sociedad que no es la responsable de la presunta conducta vulneradora que invoca el accionante como fundamento de la trasgresión de sus derechos fundamentales. Adicionalmente, del análisis del expediente de tutela, tampoco se advierte que esta sociedad haya faltado a sus deberes legales en relación con la prestación del servicio en calidad de ARL del accionante, pues, en sede de tutela, informó que no existe reporte alguno de enfermedad o accidente laboral sufrido por el señor Francisco, razón ésta suficiente para indicar que a esa administradora de riesgos laborales no le corresponde asumir obligación alguna en relación con las peticiones invocadas por el actor[45].

41.        En conclusión, la Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional considera que la empresa Seguridad Atlás Ltda. se encuentra legitimada en la causa por pasiva. Sin embargo, en el caso del Ministerio del Trabajo, la Oficina del Trabajo – Dirección Territorial Bolívar, la Administradora Colombiana de Pensiones - Colpensiones y Axa Colpatria Seguros de Vida S.A. no se acredita este presupuesto de procedencia, motivo por el que serán desvinculados del proceso en la parte resolutiva de esta decisión.

3.3.                       Inmediatez

42.        Este tribunal ha expuesto que el propósito de la acción de tutela es asegurar la protección inmediata de los derechos fundamentales, como se infiere de lo previsto en el artículo 86 del texto superior. Esto significa que el amparo, por voluntad del Constituyente, corresponde a un medio de defensa judicial previsto para dar una respuesta oportuna, en aras de garantizar la efectividad concreta y actual del derecho objeto de violación o amenaza, lo que se traduce en la obligación de procurar su ejercicio dentro de un plazo razonable, pues de lo contrario no se estaría ante el presupuesto material para considerarlo afectado.

43.        Si bien la Constitución y la ley no establecen un término de caducidad, en la medida en que lo pretendido con el amparo es la protección concreta y actual de los derechos fundamentales, la jurisprudencia ha señalado que le corresponde al juez de tutela –en cada caso en concreto– verificar si el plazo fue razonable, es decir, si teniendo en cuenta las circunstancias personales del actor, su diligencia y sus posibilidades reales de defensa, la acción de tutela se interpuso oportunamente. Este cálculo se realiza entre el momento en que se genera la actuación que causa la vulneración o amenaza del derecho y aquél en la que el presunto afectado acude al amparo para solicitar su protección.

44.        En el caso bajo examen, se tiene que la última actuación de la empresa accionada fue el despido de la accionante, hecho que se materializó el día 7 de noviembre de 2024[48]. Por su parte, la acción de tutela fue interpuesta el día 25 de noviembre de 2024[49], por lo que, entre uno y otro momento, tan sólo transcurrieron 18 días, término que esta Sala de Revisión encuentra compatible con el presupuesto de inmediatez.

3.4.                       Subsidiariedad

45.        De conformidad con los artículos 86 de la Constitución y 6° del Decreto Ley 2591 de 1991, la acción de tutela es (i) improcedente si existe un mecanismo de defensa judicial idóneo y eficaz para resolver el problema jurídico sometido a decisión y no existe el riesgo de que opere un perjuicio irremediable respecto de los derechos alegados. A esta regla general, se adicionan dos hipótesis específicas que se derivan de la articulación de los citados conceptos, conforme a las cuales: (ii) el amparo es procedente de forma definitiva, si no existen medios judiciales de protección que sean idóneos y eficaces para resolver el asunto sometido a consideración del juez; y, por el contrario, es (iii) procedente de manera transitoria, en el caso en que la persona disponga de dichos medios, pero exista la posibilidad de que se configure un perjuicio irremediable. En este caso, la protección se extenderá hasta tanto se produzca una decisión definitiva por parte del juez ordinario.

46.        Un mecanismo judicial es idóneo, si es materialmente apto para resolver el problema jurídico planteado y es capaz de producir el efecto protector de los derechos fundamentales. Por su parte, es eficaz, cuando permite brindar una protección oportuna a los derechos amenazados o vulnerados. Lo anterior implica que el juez constitucional no puede valorar la idoneidad y la eficacia del otro medio de defensa judicial en abstracto. Por el contrario, debe determinar si, de acuerdo con las condiciones particulares del accionante y los hechos y circunstancias que rodean el caso, dicho medio le permite ejercer la defensa de los derechos que estima vulnerados de manera oportuna e integral.

47.        En relación con la transgresión del fuero por estabilidad laboral reforzada, esta corporación judicial en su jurisprudencia constitucional, de manera reiterada[51], ha considerado que por regla general la acción de tutela no es el mecanismo judicial de protección de los derechos laborales pues, para el efecto, los interesados tienen la posibilidad de activar las acciones judiciales pertinentes ante la jurisdicción ordinaria laboral o la jurisdicción de lo contencioso administrativo, según corresponda. No obstante, “cuando el accionante es un sujeto de especial protección constitucional o una persona en condiciones de debilidad manifiesta, la existencia de medios judiciales de defensa debe ser apreciada en concreto, en cuanto a su eficacia e idoneidad para amparar adecuadamente los derechos fundamentales”[52].

48.        La Corte Constitucional ha reconocido la procedencia excepcional de la acción de tutela en el caso de sujetos de especial protección constitucional o de personas en condiciones de debilidad manifiesta, cuando el goce efectivo de sus derechos al mínimo vital y a la salud son vulnerados o amenazados, como consecuencia de la terminación de un contrato laboral[53]. En estos casos, la flexibilización de los requisitos de procedencia del amparo se justifica en posibles dificultades que se evidencien en cada caso concreto “para soportar las cargas procesales que imponen los medios ordinarios de defensa judicial”[54]. En estos eventos se deberán tener en cuenta “ciertos factores [que] pueden llegar a ser particularmente representativos en la determinación de un estado de debilidad manifiesta, tales como: (i) la edad del sujeto, (ii) su desocupación laboral, (iii) la circunstancia de no percibir ingreso alguno que permita su subsistencia, la de su familia e impida las cotizaciones al régimen de seguridad social y (iv) la condición médica sufrida por el actor”[55].

49.        En el caso concreto, la Sala Cuarta de Revisión advierte que el accionante cuenta con un medio judicial previsto en la jurisdicción ordinaria laboral para proteger sus derechos fundamentales, en el que, además de solicitar la protección del fuero por estabilidad laboral reforzada y, por ende, el consecuente reintegro, puede discutir el reconocimiento de las prestaciones sociales dejadas de percibir, así como las demás garantías previstas en el ordenamiento jurídico.  Esto debido a que la jurisdicción ordinaria laboral cuenta con mecanismos judiciales idóneos para la protección de los derechos que se derivan de los contratos de trabajo. En efecto, los numerales 1 y 4 del artículo 2° del Código Procesal del Trabajo disponen que la Jurisdicción Ordinaria, en su especialidad laboral y de seguridad social, conoce de “[l]os conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo” y de “[l]a ejecución de obligaciones emanadas de la relación de trabajo y del sistema de seguridad social integral que no correspondan a otra autoridad”.

50.        De igual forma, para la Sala, ese mecanismo de defensa judicial  es eficaz, en la medida en que permite al accionante acceder de manera oportuna a la protección de sus derechos  amenazados o vulnerados[56], ya que, en primer lugar, esta Corte ha entendido que dentro del proceso ordinario laboral las partes cuentan con la posibilidad de solicitar, de manera temprana, la adopción de medidas cautelares innominadas, lo que por demás “aumenta significativamente la garantía del derecho de acceso a la justicia y de la tutela judicial efectiva de los justiciables del proceso laboral”[57].

51.        Asimismo, dadas las condiciones particulares del señor Francisco, no resulta desproporcionado exigirle que aquel acuda a la jurisdicción ordinaria laboral para discutir las pretensiones puestas de presente ante el juez constitucional en esta oportunidad, en tanto que: (i) se trata de un hombre de 58 años[58]; (ii) que, como liquidación de sus prestaciones sociales, recibió un valor de $23’656.360[59]; y (iii) en la actualidad se encuentra afiliado a la EPS Sanitas en calidad de cotizante, de acuerdo con lo que se registra en la Base de Datos Única de Afiliados – BDUA del Sistema General de Seguridad Social en Salud[60].

52.        Ahora bien, de acuerdo con lo que se explicó anteriormente (ver, supra, p. 45) la acción de tutela también puede ser procedente de manera transitoria, cuando existe riesgo de configuración de un perjuicio irremediable. En estos casos, la valoración de ese riesgo debe considerar que el mismo sea a) inminente, es decir, que la lesión o afectación al derecho está por ocurrir; b) grave, esto es, que el daño del bien jurídico debe ser de una gran intensidad; c) urgente, en tanto que las medidas para conjurar la violación o amenaza del derecho se requieren con rapidez; y d) impostergable, porque se busca el restablecimiento forma inmediata.

53.        Al respecto, la Sala considera que la acción de tutela interpuesta por el señor Francisco acredita el requisito de subsidiariedad, en este caso, como mecanismo transitorio, de acuerdo con lo previsto en el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991[61], para evitar la imperiosa configuración de un perjuicio grave, inminente, urgente e impostergable, por las razones que pasan a exponerse a continuación:

54.        Es evidente que, desde el año 2017, el accionante se encuentra diagnosticado con “hipocausia neuroensorial de grado leve a severo para las frecuencias de 250Hz a 8000Hz en ambos oídos” (discapacidad auditiva). Luego, en el año 2023, fue diagnosticado con“glaucoma primario de ángulo abierto”, patologías que le han desencadenado otras complicaciones de salud mental como “trastorno mixto de ansiedad y depresión”[62], por lo que, desde años atrás, viene recibiendo los respectivos tratamientos médicos, los cuales se mantienen hasta la fecha[63].

55.        En cuanto a sus condiciones socioeconómicas y familiares, en la actualidad no se encuentra vinculado laboralmente y, por ende, en sede de revisión, el accionante manifestó que es precaria su condición económica, ya que para el momento de la terminación del vínculo laboral devengaba un salario básico mensual igual al mínimo legal vigente[64]. Aunado a ello, su núcleo familiar está compuesto por él y su cónyuge, de 60 años, quien depende económicamente del actor y también asiste a controles médicos, debido a las dolencias que padece en razón a su edad, además del seguimiento a una secuelas como consecuencia de un accidente de tránsito[65].

56.        Para esta Sala es importante resaltar que el accionante se encuentra en situación de desventaja en relación con el acceso al mercado laboral, en condiciones de igualdad, debido a su edad, 58 años[66], y a las recomendaciones médico laborales que se le han prescrito con ocasión de las patologías diagnosticadas. Lo anterior, como quiera que, según el Observatorio de Desarrollo Económico – ODEB, el mercado laboral de las personas mayores de 50 años presenta dificultades significativas, en cuando a su acceso y participación, configurándose así barreras para alcanzar una pensión de vejez que le proporcione estabilidad para soportar el paso del tiempo, destacando que “las personas, sin llegar a su edad de pensión ni tener acceso a la misma, no participan en el mercado laboral. La falta de pensión representa un desafío para esta población, ya que una parte considerable carece de una fuente estable de ingresos para su subsistencia. Como resultado, su baja participación laboral y la ausencia de mecanismos de reintegración al mercado laboral los sitúa en una situación económica vulnerable”[67].  Asimismo, el programa “Cartagena cómo vamos”[68] efectuó un análisis respecto al mercado laboral para el cierre de la vigencia 2024, concluyendo que “la Tasa de Desocupación creció del 10,9% al 12,4%, lo que significó más de 5.000 nuevos desempleados en un año, pasando de 51.700 a 57.200 personas sin trabajo. Cartagena registró la mayor tasa de desempleo entre las principales capitales del país”[69].

57.        Con base a lo anteriormente expuesto y conforme a lo decantado por la jurisprudencia constitucional[70], se puede determinar: (i) que imponerle al accionante la obligación de satisfacer sus pretensiones en un proceso ordinario laboral y esperar que éste surta sus etapas, puede implicar un riesgo a sus derechos fundamentales y, (ii) que cuando se trata de proteger el derecho fundamental a la seguridad social y la estabilidad laboral reforzada de personas en estado de debilidad manifiesta por razones de salud, se adicionan los requisitos de que el accionante esté en una situación de vulnerabilidad económica y no cuente con los ingresos suficientes para garantizar sus condiciones básicas.

58.        En consecuencia, la Sala Cuarta de Revisión concluye que la acción de tutela es procedente como mecanismo transitorio para evitar la configuración de un perjuicio irremediable, por lo que a continuación planteará el problema jurídico y la metodología para resolver el presente asunto constitucional.

4.   Planteamiento del problema jurídico, método y estructura de la decisión

De acuerdo con los fundamentos fácticos expuestos en esta providencia, le corresponde a la Sala resolver el siguiente problema jurídico:

59.        ¿La empresa Seguridad Atlas Ltda. vulneró los derechos fundamentales al trabajo, a la salud, y a la estabilidad laboral reforzada del señor Francisco, al terminar el vínculo laboral que tenían sin solicitar la autorización del inspector de trabajo, esto pese a las patologías que aquel tenía diagnosticadas?

60.        Con el objetivo de resolver el problema jurídico planteado en el caso concreto, la Sala de Revisión reiterará la jurisprudencia constitucional en relación con la garantía del fuero de estabilidad laboral reforzada por situación de debilidad manifiesta, procederá a resolver el caso concreto y, finalmente, si es del caso, a determinar el remedio constitucional a adoptar.

4.1.                       Alcance y contenido del derecho a la estabilidad laboral reforzada. Reiteración de jurisprudencia

El fundamento constitucional del derecho a la estabilidad laboral reforzada se encuentra reseñado en los artículos 1[71], 2[72], 13[73], 47[74] y 54[75] de la Constitución Política de 1991. De manera particular, el artículo 13 le impone al Estado y a los particulares el deber de adoptar medidas afirmativas para lograr que el mandato de igualdad sea real y efectivo, en especial en relación con las personas que se encuentran en situación de discapacidad o en estado de debilidad manifiesta.

61.        Para cumplir con esa exigencia, el principio de solidaridad social previsto en la Constitución, entendido como el “deber, impuesto a toda persona [y a las autoridades estatales] por el sólo hecho de su pertenencia al conglomerado social, consistente en la vinculación del propio esfuerzo y actividad en beneficio o apoyo de otros asociados o en interés colectivo”, impone obligaciones respecto de estos grupos particularmente vulnerables[77]. En consecuencia, el fuero por estabilidad laboral reforzada constituye una garantía para “aquellas personas susceptibles de ser discriminadas en el ámbito laboral y que se concreta en gozar de la posibilidad de permanecer en su empleo, a menos que exista una justificación no relacionada con su condición”[78].

62.        En consideración al mandato de hacer efectiva la igualdad de manera real y efectiva, el legislador profirió la Ley 361 de 1997[79], norma en la que reguló, entre otras cosas, una serie de garantías laborales que se traducen en acciones afirmativas, cuya finalidad es materializar la inclusión laboral de las personas en condición de discapacidad. Precisamente, en el artículo 26 de esa ley[80], se estableció una limitación legítima a la libertad del empleador para dar por terminado un contrato de trabajo, ya que se prohibió el despido discriminatorio de personas que se encuentren en situación de discapacidad, por lo que se le impuso la carga al empleador de acudir ante el inspector del trabajo para solicitar la autorización de la terminación del vínculo laboral[81].

63.        Ahora bien, en relación con la aplicación del fuero por estabilidad laboral reforzada dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 a personas que no tienen calificada su pérdida de capacidad laboral o que la misma no es de naturaleza moderada, severa o profunda, esta Corte luego de un amplio desarrollo jurisprudencial en sus diferentes Salas de Revisión[82], en la sentencia SU-049 de 2017 unificó su jurisprudencia y, en ese sentido, arribó a las siguientes conclusiones:

a)     El fuero de protección por estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica a todas las personas en condición de discapacidad, así como a quienes se encuentren en situación de debilidad manifiesta.

b)    En una interpretación conforme a la Constitución, los efectos del mencionado fuero de protección se extienden a todas las personas en situación de discapacidad “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”[83].

c)     Para exigir la extensión de los efectos del fuero por estabilidad laboral, es útil pero no necesario contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral.

d)    “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria”[84].

64.        Posteriormente, en la sentencia SU-380 de 2021, la Sala Plena, a propósito de este tema, precisó que la violación del derecho a la estabilidad laboral reforzada, incluye “(a) la presunción de un móvil discriminatorio siempre que el despido se dé sin autorización de la Oficina o inspección del trabajo; (b) una valoración razonada de los distintos elementos a partir de los cuales es posible inferir el conocimiento del empleador y que, en principio, operan para comprobar la presunción de despido injusto y, excepcionalmente, permiten desvirtuarla; (c) en el segundo evento, corresponde al empleador asumir la carga de demostrar la existencia de una causa justa para la terminación del vínculo”. Asimismo, agregó que “(…) el despido en estas circunstancias es ineficaz y tiene como consecuencia, (a) la ineficacia de la desvinculación, (b) el pago de una indemnización equivalente a 180 días de salario y (c) el pago de los salarios, prestaciones y emolumentos dejados de percibir”[85].

65.        En la sentencia SU-087 de 2022[86], la Sala Plena de esta Corporación se pronunció nuevamente en relación con la extensión del derecho a la estabilidad laboral reforzada. En esa oportunidad, reiteró que para determinar si un trabajador se encuentra cobijado por el mencionado fuero de protección no es necesaria la existencia de un dictamen de calificación de la pérdida de la capacidad laboral que acredite una afectación moderada, severa o profunda, puesto que la protección depende de los siguientes supuestos: “(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación” [87].

66.        En la misma providencia, la Sala Plena sistematizó algunas reglas fijadas en las sentencias de tutela dictadas por las diferentes Salas de Revisión de este Tribunal, en relación con los eventos en los que se activa el fuero de la estabilidad laboral reforzada, haciendo especial énfasis en que, de cualquier forma, corresponde al juez valorar los elementos de cada caso en concreto para determinar si un trabajador es o no beneficiario de este derecho.

67.        En primer lugar, en relación con el primer supuesto de activación del fuero por estabilidad laboral reforzada, relacionado con la necesidad de establecer que el trabajador se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, indicó lo siguiente[88]:

68.        Sobre este tema, resulta relevante precisar que no toda recomendación médica implica que el empleador deba desplegar sus deberes de protección y seguridad. Las recomendaciones médicas relevantes para este tipo de asuntos son aquellas relacionadas directamente con la condición de salud que genera afectación para realizar la labor desempeñada, pero no las que se otorgan en una consulta por una situación de salud aislada[98].

69.        En segundo lugar, señaló que, dado que el fuero por estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente al despido discriminatorio, es necesario que el empleador conozca de la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo laboral. Esta situación puede ser acreditada de la siguiente forma:

“1) La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria.

2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

3)  El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral.

4)  El accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

5)  El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diagnosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido.

6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela.

7) Los indicios probatorios evidencian que durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador”[99].

70.        En tercer lugar, explicó que si bien cuando se despide a una persona cobijada por el fuero de estabilidad laboral reforzada se presume que esa terminación unilateral de la relación laboral es discriminatoria; lo cierto es que la misma puede desvirtuarse pues la carga de la prueba en ese sentido corresponde al empleador, quien deberá demostrar una justificación suficiente que permita desvirtuar la citada presunción[100].

71.        Por otro lado, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha tenido diferentes posiciones en relación con la interpretación y aplicación del fuero por estabilidad laboral reforzada dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En un principio, consideró que la mencionada protección por despido discriminatorio sólo cobijaba a quienes tuvieran afectaciones de salud moderadas o severas[101]. Sin embargo, la posición no era unificada al interior de esa Corporación Judicial y, con posterioridad, en algunas sentencias reconoció que el fuero por estabilidad laboral reforzada no requería de una prueba determinada y argumentó que, para comprobar la afectación de salud requerida, el juez tiene libertad probatoria[102], ya que puede acudir a los diferentes medios de prueba dispuestos en el ordenamiento jurídico, tales como “el dictamen de las Juntas de Calificación, realizado con posterioridad a la terminación del vínculo, que confirme la situación de limitación, que era evidente desde entonces”[103] o la historia clínica de la que se pueda inferir el grave estado de salud o la severidad de la lesión[104].

72.        Finalmente, por medio de la sentencia SL1152-2023 del 10 de mayo de 2023[105], la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia modificó su postura en relación con el fuero por estabilidad laboral reforzada previsto en la Ley 361 de 1997[106]. En ese orden de ideas, consideró que, para la activación de esa garantía, se requiere:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial”[107].

73.        Así bien, se tiene que en relación con la interpretación del fuero por estabilidad laboral reforzada, tanto la Corte Constitucional, como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia coinciden en lo siguiente[108]: a) el despido del trabajador cobijado por el fuero previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se presume discriminatorio, cuando no se solicita la respectiva autorización al inspector de trabajo; b) la ineficacia del despido genera el reintegro automático del trabajador con el consecuente pago de las acreencias laborales y la indemnización; c) la afectación  de salud debe haber sido puesta en conocimiento del empleador con anterioridad a la terminación del vínculo contractual; d) la condición de salud padecida debe afectar el desempeño de las labores; y e) no es obligatoria la existencia de una calificación de la pérdida de capacidad laboral, puesto que la afectación de salud se puede acreditar a través de otros medios de prueba.

74.        Pese a ello, persisten algunas diferencias importantes, como quiera que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia considera que, en aplicación de lo previsto en la Ley 361 de 1997 y la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, la garantía de la estabilidad laboral reforzada únicamente resulta aplicable a las personas que padecen una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que se extienda a mediano o largo plazo. En contraste, la jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera, en armonía con otros derechos y principios constitucionales como la estabilidad en el empleo (art. 53 de la C.P.); el derecho de las personas que se encuentren en situaciones de debilidad manifiesta a ser protegidas y no ser discriminadas (arts. 13 y 93 de la C.P.), el trabajo en condiciones dignas y justas, que también está ligado a contar con un mínimo vital para satisfacer las propias necesidades humanas (arts. 25 y 53 de la C.P.), y el principio de solidaridad (arts. 1, 48 y 95 de la C.P.)[109].

75.        Al respecto, la jurisprudencia constitucional[110] ha determinado los requisitos para que opere el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada y las garantías del fuero de salud, a saber:

(i) el juez debe constatar el “deterioro significativo de [la] salud”[111] del trabajador. Esta condición se verifica “siempre que el sujeto sufra de una condición médica que limite una función propia del contexto en que se desenvuelve, de acuerdo con la edad, el sexo o factores sociales y culturales”[112]. Esta Corte ha aclarado que dicha condición puede ser probada mediante la historia clínica y las recomendaciones del médico tratante, no es necesario que el accionante haya sido calificado con una pérdida de capacidad laboral “moderada, severa o profunda”[113], o aporte un certificado que acredite un porcentaje específico de pérdida de capacidad laboral[114];

(ii) deben existir suficientes elementos de prueba que demuestren que la condición de salud impide o dificulta sustancialmente el desempeño de las funciones del cargo que ocupaba[115]. La Corte Constitucional ha señalado que este requisito se encuentra acreditado, entre otras, cuando al momento del despido existían recomendaciones médicas para tratar un accidente de trabajo o una enfermedad laboral; y

(iii) debe constatarse que el deterioro significativo de la salud del accionante fue conocido por el empleador con anterioridad al despido. Este Tribunal ha resaltado que puede inferirse que el empleador conocía el estado de salud del trabajador si, entre otras, la enfermedad del accionante presentaba síntomas que la hacían notoria[116].

76.        En conclusión, de conformidad con el precedente constitucional, el fuero por estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 es aplicable a los trabajadores que, pese a no contar con un dictamen que acredite una disminución de la capacidad laboral moderada, severa o profunda, presenten una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades cotidianas. Por ende, la presunción de despido discriminatorio se activa, cuando la condición de debilidad manifiesta es conocida por el empleador en un momento previo al despido; y no existe una justificación suficiente para la desvinculación[117].

5.           Solución al caso concreto. La empresa Seguridad Atlas Ltda. vulneró los derechos fundamentales del señor Francisco.

77.        De acuerdo con la subregla jurisprudencial reseñada en el acápite anterior de esta providencia[118], el fuero de estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 cobija a quienes, pese a no contar con un dictamen que acredite una disminución de la capacidad laboral moderada, severa o profunda, presenten una condición de salud que les impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades cotidianas. Para ello, se requiere que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que se presuma que el despido tiene origen en una actuación discriminatoria.

78.        En ese sentido, para la Sala Cuarta de Revisión, la empresa Seguridad Atlas Ltda. vulneró los derechos fundamentales del accionante al despedirlo sin solicitar la autorización del inspector del trabajo. Lo anterior, en la medida en que el señor Francisco se encontraba cobijado por el fuero de estabilidad laboral reforzada, porque al momento de la terminación de la relación laboral: a) presentaba una afectación de salud que le impedía o le dificultaba el normal y adecuado desempeño de sus actividades cotidianas; b) la condición de debilidad manifiesta era conocida por el empleador; y c) la terminación del vínculo laboral se realizó por parte del empleador sin alegar una causa objetiva.

a) El accionante presentaba una afectación de salud que le impedía o le dificultaba significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades cotidianas.

79.        Con base a los presupuestos constitucionales previamente expuestos (ver supra. 67) y la situación fáctica del caso, para el cumplimiento de este requisito, se deben acreditar, entre otros, los siguientes eventos: (i) existe  el diagnóstico de una enfermedad y, por ende, el consecuente tratamiento médico[119]; y (ii) al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encontraba en tratamiento médico y, por ello, presentó diferentes incapacidades y/o recomendaciones laborales.

(i) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico. Al respecto, se tiene que, de acuerdo con la historia clínica del accionante, el señor Francisco se encuentra diagnosticado con “H401 Glaucoma Primario de Angulo Abierto”[120], patología concurrente con otras complicaciones de salud, tales como “cataratas[121], hipocausia neuroensorial de grado leve a severo para las frecuencias de 250Hz a 8000Hz ambos oídos[122], trastorno mixto de ansiedad y depresión[123]”, que lo mantienen recibiendo tratamientos médicos hasta la fecha[124].

80.        (ii) Al momento de la terminación de la relación laboral el actor se encontraba en tratamiento médico y, por ello, tenía recomendaciones laborales.  Conforme al acervo probatorio allegado en sede de revisión, se puede deducir que las complicaciones de salud del señor Francisco afectaron y dificultaron el normal desempeño de sus actividades laborales. 

81.        En efecto, revisado el expediente de tutela, se puede observar que en el examen médico laboral periódico que se llevó a cabo el 1 de febrero de 2022, el Laboratorio Químico Clínico concluyó lo siguiente: “El examen médico ocupacional de control periódico realizado al trabajador FRANCISCO [demuestra que] es necesario expedir recomendaciones médicas para el trabajo por su actual condición de salud” [125]. Lo anterior, como resultado de las pruebas complementarias que determinaron lo siguiente:

“Optometría: Su capacidad visual actual es insuficiente y debe ser evaluada por el Médico Oftalmólogo para establecer posibilidad de mejoramiento.

Audiometría: Su capacidad auditiva está disminuida, pero puede exponerse a ruido, con el uso permanente de la protección adecuada y el seguimiento necesario.”[126]

82.        Como resultado, se tiene que, en el examen médico laboral se relacionaron los siguientes hallazgos:

“15. PRINCIPALES HALLAZGOS Y DIAGNÓSTICOS

CIE10|H524:Presbicia

CIE10|H251:Catarata senil nuclearAnalisis tecnico medico:

EFINIR RX OPTICA DESPUES DE CITA POR OFTALMOLOGIA PORQUE EL PACIENTE TIENE PENDIENTE CIRUGIA DE CATARATAESTEREOPSIS ALTERADA

CIE10|R03:Lectura de presion sanguinea anormal, sin diagnostico

Analisis tecnico medico:

Cifras tensionales con leve alteración sin síntomas asociados.

CIE10|Z017:Examen de laboratorio

CIE10|H903:Hipoacusia neurosensorial, bilateral”[127]

83.        En consecuencia, el Laboratorio Químico Clínico emitió las siguientes recomendaciones ocupacionales:

“1. Puede realizar tareas de su trabajo sin exponerse a ambientes ruidosos, tanto en el trabajo como por fuera de él. Estas recomendaciones tienen un carácter TEMPORAL durante un (1) mes. Se deben hacer las adaptaciones necesarias acorde con estas recomendaciones, en concordancia con su Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y se les debe dar cumplimiento tanto en su trabajo como en las actividades extralaborales.

2. Puede realizar su trabajo sin tareas de alta exigencia visual ni visión de detalles. Estas recomendaciones tienen un carácter TEMPORAL durante un (1) mes. Se deben hacer las adaptaciones necesarias acorde con estas recomendaciones, en concordancia con su Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y se les debe dar cumplimiento tanto en su trabajo como en las actividades extralaborales.”[128]

84.        Igualmente, expuso las siguientes recomendaciones generales:

-       “Asistir a valoración prioritaria por oftalmología en su centro de atención para seguimiento de patología ocular.

-       Asistir a valoración prioritaria por optometría posterior a concepto medico de oftalmología para corrección de déficit visual.

-       Asistir a valoración por medicina general en su eps para seguimiento de leve alteración de cifras tensionales que no interfiere con la labor.

-       Asistir a valoración por medicina general en su centro de atención para seguimiento de leve alteración en examen de laboratorio que no interfiere con la labor .

-       Asistir a valoración por otorrinolaringologia en su eps para seguimiento de hallazgo en audiometria realizada.

-       Seguimiento por el programa del SVE: Conservación auditiva.”[129]

85.        Esas recomendaciones, emitidas por los profesionales de la salud ocupacional, se derivan, precisamente, de las restricciones propias de las patologías que aquejan al accionante desde el año 2017.

86.        Aquí, la Sala considera importante destacar que, si bien la empresa accionada remitió el examen médico laboral periódico que se realizó al accionante el 1 de febrero de 2022 sin que se aportara otros como el de ingreso; lo cierto es que la normatividad vigente los contempla obligatorios, en el marco de la relación laboral, la evaluación médica pre-ocupacional o de pre-ingreso, las valoraciones periódicas (programadas o por cambios de ocupación) y el examen médico laboral de egreso[130].

87.        Ahora bien, de la información que se constata en la historia clínica del señor Francisco, es evidente que, como consecuencia de sus patologías, el accionante, antes de la terminación del vínculo laboral, asistía regularmente a controles médicos y, en algunas ocasiones, le prescribían medicamentos para el manejo adecuado de las mismas. Para contextualizar esta situación, se enlistan las siguientes consultas médicas, a las cuales asistió el tutelante, antes del 7 de noviembre de 2024 y después del exámen médico ocupacional ordenado por la empresa accionada en el año 2022:

88.        Igualmente, de la historia clínica se desprende que, luego de la terminación del vínculo laboral con la empresa Seguridad Atlas Ltda., el accionante continuo  asistiendo a controles médicos, tal y como se evidencia a continuación:

89.        Así, la información antes expuesta confirma inequívocamente, que desde años atrás el accionante venía padeciendo de patologías visuales y auditivas que avanzaron y afectaron su desempeño laboral. En este punto, es importante resaltar que el accionante se desempeñaba como guarda de seguridad en la empresa Seguridad Atlas Ltda., y que debido la naturaleza de ese cargo y las labores inherentes al mismo[155], es evidente que las afectaciones visuales y auditivas, impactaron la prestación adecuada, eficiente y eficaz de sus funciones.

90.        En ese orden, es posible concluir que, para el momento en el que el accionante fue despedido de la empresa accionada, aquel se encontraba en una situación de debilidad manifiesta como consecuencia de las enfermedades que venía padeciendo desde el año 2017 y que lo mantienen, en la actualidad, en controles médicos.

b) La condición de debilidad manifiesta era conocida por el empleador

91.        Con base al acervo probatorio existente en el expediente de tutela, se puede inferir que la empresa Seguridad Atlas Ltda. tenía conocimiento de las patologías padecidas por el accionante, o al menos de las identificadas en la Historia Médica Ocupacional de Control Periódico, de fecha 1 de febrero de 2022, frente a las cuales se emitieron las respectivas recomendaciones ocupacionales. Así mismo, de las pruebas allegadas a esta Sala de Revisión se constató sendas comunicaciones emitidas por la empresa accionada, a través de las cuales se reiteraban ciertas recomendaciones médico laborales, de las cuales se reseñan las siguientes:

92.        (i) Memorando interno SJSO-0001-13 de fecha 1 de septiembre de 2017, mediante el cual se informa al accionante lo siguiente: “De acuerdo al seguimiento médico al caso del colaborador FRANCISCO…por su condición de salud actual se emiten las siguientes recomendaciones médico laborales las cuales deben ser seguidas con el propósito de proteger la salud e integridad del colaborador y así evitar la aparición, complicación o recurrencia de patologías y lograr un colaborador productivo.

·   No asignar el uso de armas de fuego.

·   Continuar seguimiento y control por otorrinolaringólogo.

·   Debe garantizar adherencia a indicaciones y ordenamientos médicos.

·   Ubicar un sitio de baja exposición a ruido.

·   Evitar exposición a ambientes ruidosos sin los adecuados elementos de protección personal así como uso de audífonos.

·   Realizar pausas activas cada 2 horas por 2 minutos y en general y cumplir con medidas de autocuidado.”[156]

93.        (ii) Memorando interno SJSO-0001-13 de fecha 27 de febrero de 2018, mediante el cual se informa al accionante lo siguiente: “De acuerdo a la valoración médica realizada al señor FRANCISCO…se emiten las siguientes recomendaciones médico laborales para prevenir que su patología pueda verse agravada. Lo anterior se emite de forma permanente.

·   Evitar puestos que requieran uso y porte de armas de fuego.”[157]

94.        (iii) Memorando interno SJSO-20190917 de fecha 17 de septiembre de 2019, mediante el cual se informa al accionante lo siguiente: “De acuerdo a la valoración médica realizada al señor Francisco…se emiten las siguientes recomendaciones médico laborales para prevenir que su patología pueda verse agravada. Lo anterior se emite de forma temporal.

·   No debe usar ni portar armas de fuego.

·   Evitar exposición a ambientes ruidosos sin los adecuados elementos de protección personal.”[158]

95.        (iv) Memorando interno SJSO-20220224-2 de fecha 24 de febrero de 2022, mediante el cual se informa al accionante lo siguiente: “De acuerdo a la valoración médica realizada al señor FRANCISCO…se emiten las siguientes recomendaciones/restricciones médico laborales para prevenir que su patología pueda verse agravada.

·   No debe usar ni portar armas de fuego.

·   Evitar exposición a ambientes ruidosos sin los adecuados elementos de protección personal.

·     Puede realizar su trabajo sin tareas de alta exigencia visual ni visión de detalle.”[159]

96.        (v) Oficio de fecha 12 de diciembre de 2022, mediante el cual se informa al accionante lo siguiente: “De acuerdo con los soportes allegados a esta dependencia derivados de la valoración realizada por su médico tratante/especialista, nos permitimos indicar que Usted podrá desarrollar con completa normalidad las labores para las cuales fue contratado, observando el cumplimiento de las recomendaciones o restricciones que se enuncian a continuación por un perioro de un (1) mes:

-    Evitar exposición a ambientes ruidosos, sin los adecuados elementos de protección personal.

-    No uso ni porte de armas de fuego.”[160]

97.        Sumado a lo anterior, la empresa accionada remitió copia del certificado de discapacidad auditiva del señor Francisco, emitido por el Ministerio de Salud y Protección Social, de fecha 25 de octubre de 2022, indicando un nivel de dificultad en el desempeño del 12.29%[161].

98.        Entonces, en lo que tiene que ver con el conocimiento de la afectación de la salud del accionante por parte del empleador, se advierte que, durante el transcurso de la relación laboral, la demandada se enteró que el señor Francisco padecía de una “discapacidad de tipo auditiva”, pues así lo advirtieron, tanto el Laboratorio Químico Clínico, como el Ministerio de Salud y Protección Social (ver supra. 81 y 97). De igual forma, tuvo conocimiento de que el accionante padecía una “afectación visual” que, con el tiempo, podía desarrollarse como una patología crónica y degenerativa, como es el caso del glaucoma, pues en el examen médico laboral periódico que se llevó a cabo el 1 de febrero de 2022, el Laboratorio Químico Clínico advirtió la deficiencia ocular que padecía en ese momento el accionante, ante lo cual recomendó: “Asistir a valoración prioritaria por oftalmología en su centro de atención para seguimiento de patología ocular” y “Asistir a valoración prioritaria por optometría posterior a concepto medico de oftalmología para corrección de déficit visual”[162].

99.        En consecuencia, teniendo en cuenta los diagnósticos sobre la pérdida de audición y visión del actor, enfermedades que afectaban el normal desarrollo de las funciones que aquel desempeñaba, dado que al realizar rondas  o recorridos por las zonas vigiladas o efectuar la revisión permanente de los monitores del circuito cerrado de televisión, es necesario que el personal tenga la capacidad de percibir ruidos que se pueden considerar como extraños o sospechosos, además de contar con una visión óptima para monitorear el entorno vigilado. De ahí que una de las recomendaciones médicas prescritas al accionante (ver supra. 92 al 96) está relacionada con el no porte de armas, debido a la audición disminuida del señor Francisco.

c) La terminación del vínculo laboral se realizó por parte del empleador sin alegar una causa objetiva.

100.   En cuanto a ésta última condición, es claro que la terminación del vínculo laboral ocurrió sin justificación objetiva, ya que en la carta dirigida al accionante se le informó por parte de la empresa Seguridad Atlas Ltda. que  “decidió dar por terminado su contrato de trabajo a partir del 7 de noviembre de 2024, haciéndose efectiva a partir de su notificación unilateral de conformidad con el artículo 28 de la Ley 789 del 27 de diciembre de 2.002”[163], presuntamente por razones de organización operativa y administrativa.

101.   En adición a lo expuesto, el Ministerio del Trabajo, a través de la Oficina del Trabajo - Dirección Territorial Bolívar, remitió certificación, informando que la empresa accionada no presentó ante dicha entidad solicitud de permiso para la autorización de terminación del vínculo laboral con el señor Francisco[164].

102.        Dado que la empresa accionada finalizó el contrato de trabajo sin justa causa y sin surtir el trámite de autorización ante el Ministerio del Trabajo, en este caso se debe aplicar la presunción de discriminación, la cual establece que la terminación está fundamentada en la situación de debilidad manifiesta por razones de salud del accionante, por lo que se invierte la carga de la prueba al empleador, para que sea él quien demuestre que la terminación obedece a una justa causa[165].

103.        Así, pese a que la accionada tenía conocimiento de las patologías que padece el accionante, además del tratamiento médico ordenado para contrarrestar los padecimientos que los mismos conllevan, decidió arbitrariamente despedirlo del cargo de guarda de seguridad sin justa causa y con el pleno conocimiento de que el señor Francisco podía seguir desempeñando el cargo para el cual había sido contratado, sin al menos considerar las situaciones particulares del accionante, en cuanto a su antigüedad y experiencia en el cargo (más de 23 años), diagnósticos médicos (con recomendaciones), condición económica y edad, pues es un hombre de 58 años, a quien ya no le es fácil ubicarse laboralmente y que se encuentra próximo a cumplir con la edad requerida para acceder a la pensión de vejez[166]. Esto, conforme al deber del Estado -y en este caso de los particulares que ejercen labores de subordinación- de implementar acciones afirmativas en virtud del artículo 13 constitucional para lograr un mandato de igualdad efectivo, sobre todo, teniendo en cuenta que el accionante está en una situación de debilidad manifiesta por su situación de salud, lo que se materializa en la garantía de su estabilidad laboral reforzada.

5.1.          Remedios constitucionales

104.   Por todo lo anterior, del análisis de los medios de prueba puestos en conocimiento de esta Sala, la Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional concluye que la decisión de la empresa Seguridad Atlas Ltda. de despedir al señor Francisco es en principio discriminatoria y, por ende, constituye una transgresión de los derechos al trabajo, a la salud, y a la estabilidad laboral reforzada. Por ende, como remedio constitucional considera necesario (i) ordenar a la accionada el reintegro transitorio del señor  Francisco al cargo que desempeñaba o a otro similar compatible con las restricciones laborales que le fueron prescritas; y (ii) advertir al señor Francisco que, en tanto el amparo que se concede es transitorio, de acuerdo con lo previsto en el artículo 8 del Decreto 2591 de 1991[167], deberá presentar la demanda respectiva ante el juez ordinario laboral, dentro de los 4 meses siguientes a la notificación del presente fallo, con el fin de respetar las competencias correspondientes de la jurisdicción ordinaria, especialidad laboral. En ese orden de ideas, será el juez natural el competente para decidir acerca de las pretensiones definitivas del accionante, así como del reconocimiento y pago de las acreencias laborales dejadas de percibir.

105.   Finalmente, la Sala precisa que, siempre que el accionante acuda a la jurisdicción ordinaria laboral para discutir sus pretensiones, las órdenes que se imparten en la presente sentencia permanecerán vigentes mientras la autoridad judicial competente decida de fondo y de manera definitiva la demanda laboral que presente el señor Francisco en contra de la empresa Seguridad Atlas Ltda.

106.   Así las cosas, la Sala Cuarta de Revisión revocará, por las razones expuestas en esta providencia, la sentencia de tutela de primera instancia proferidas por el Juzgado Cuarto Civil Municipal de Cartagena, a través de la cuales se declaró improcedente la acción de tutela interpuesta, para en su lugar, tutelar los derechos fundamentales al trabajo, a la salud, y a la estabilidad laboral reforzada del señor Francisco.