SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1494/2022-S1

El accionante alega la vulneración de los derechos al trabajo, a la inamovilidad, a la vida, la salud y la seguridad social; por cuanto, dentro de su relación laboral contractual a plazo fijo con el SENASAG, se le comunicó que su contrato concluiría el 31 de octubre de 2021, omitiendo considerar que gozaba de inamovilidad laboral debido a que su esposa se encontraba con dos meses de embarazo, aspecto que fue puesto a conocimiento de dicha institución el 11 de junio del citado año, y materializándose su desvinculación se suspendió la otorgación de asignaciones familiares, además, su esposa solo recibiría atención médica en la Caja Petrolera de Salud hasta el 31 de diciembre del mencionado año, que pondría en riesgo la salud y la vida del ser en gestación que nació el 12 del referido mes y año.

En consecuencia, corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son evidentes a fin de conceder o denegar la tutela solicitada; para tal efecto, se desarrollarán las siguientes temáticas: 1) Excepción al principio de subsidiariedad en el caso de mujeres embarazadas y padres progenitores de menores a un año; 2) En cuanto al beneficio de la inamovilidad laboral en contratos de trabajo a plazo fijo -temporales o eventuales-; 3) Respecto al interés superior del niño; 4) Del cumplimiento y ejecución de las resoluciones constitucionales en resguardo del derecho de acceso a la justicia y su tutela judicial efectiva en acciones constitucionales; 5) Análisis del caso concreto; y, 6) Otras consideraciones.

III.1. Excepción al principio de subsidiariedad en el caso de mujeres embarazadas y padres progenitores de menores a un año

Al respecto, la SC 0558/2011-R de 29 de abril, reiterada entre otras por la SCP 0442/2015-S3 de 4 de mayo[1], estableció que tratándose de resguardar y proteger los derechos de la mujer embarazada y del nuevo ser en gestación, estos deben ser resguardados de manera inmediata, frente a un eventual retiro de la fuente laboral ya sea de la mujer embarazada o del padre progenitor; ya que, se provocaría la supresión del derecho a la seguridad social, conexo con los derechos a la salud y la vida, mismo que no pueden estar condicionadas al agotamiento previo de otras vías ya sea judiciales y/o administrativos, no sujetándose al principio de subsidiariedad, debiendo abstraerse la misma, al buscar la tutela de los derechos antes nombrados, correspondiendo a la justicia constitucional ingresar al análisis de fondo de la problemática.

Posteriormente la SCP 1104/2012 de 6 de septiembre, -reiterado entre otras por la SCP 0772/2020-S2 de 2 de diciembre[2]- concluyó que, al contar con una protección especial la mujer embarazada como el progenitor-trabajador, hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, no es aplicable el principio de subsidiariedad respecto a los derechos de la mujer embarazada, y el nuevo ser hasta el cumplimiento de una año de vida, a lo que también es aplicable a las prestaciones del Régimen de asignaciones Familiares, siendo estos los subsidios prenatal, de natalidad y lactancia vinculados estos con el derecho a la vida y a la salud, por lo que al ser de protección especial por parte del Estado, y ante una denuncia sobre la vulneración de los referidos derechos, estos no pueden estar supeditados al agotamiento de recursos o vías administrativas.

Finalmente, la SCP 0148/2019-S2 de 17 de abril[3], siguiendo el lineamiento jurisprudencial descrito en forma precedente, pero a su vez realizando una distinción en las modalidades de acceso a la justicia constitucional en el caso de padres progenitores, concluyó que cuando se busca la restitución del derecho a la inamovilidad laboral de mujeres embarazadas o de padres progenitores de hijos menores de un año de edad, se establecen dos posibilidades de protección:

a) La tutela directa a través de la acción de amparo constitucional, sin la exigencia del agotamiento de ninguna vía judicial o administrativa; y, b) La tutela a través de la acción de amparo constitucional, vía cumplimiento de la conminatoria de reincorporación emitida por la Jefatura Departamental del Trabajo.

Siendo discrecional la elección por parte del accionante activar la acción de amparo constitucional por cualquiera de los supuestos antes mencionados, siempre y cuando en el primer caso estén comprendidos como trabajadores mujeres embarazadas o padres progenitores de hijos o hijas menores de un año de edad.

Ahora bien, de las modalidades descritas supra, si bien se tratan de dos actos lesivos distintos, en el fondo se busca reparar un acto lesivo principal vinculado al despido o no contratación de mujeres embarazadas o de padres progenitores, con el objetivo de proteger la garantía de la inamovilidad laboral establecido en el art. 48.VI de la CPE trascendiendo dicha garantía de igual manera, en el resguardo de los derechos al trabajo, a la salud, a la seguridad social, a la vida digna y a la vida de la madre y de la niña o niño nacido.

De lo glosado en forma precedente, se establece que cuando se trata de mujeres embarazadas y padres progenitores de hijos menores a un año, no es necesario que se acuda a la Jefatura Departamental de Trabajo solicitando la conminatoria de reincorporación laboral, sino que puede interponerse directamente la acción de amparo constitucional en procura de hacer valer sus derechos y garantías vulnerados.

III.2. En cuanto al beneficio de la inamovilidad laboral en contratos de trabajo a plazo fijo -temporales o eventuales-

Comprendiendo que la atención de la salud de la madre y la supervivencia del recién nacido son parte esencial de la vida, nuestra legislación doméstica, desde otrora reguló el tema de la protección de la maternidad, siendo precisamente por ello que, remitiéndonos a la raigambre de la inamovilidad laboral en contratos de trabajo a plazo fijo -temporales o eventuales-, se tiene que, a partir de lo previsto en el art. 193 de la Constitución Política del Estado de 1967[4], se emitió la Ley 975 de 2 marzo de 1988, estableciendo en su artículo primero que “Toda mujer en periodo de gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas.”.

Bajo ese marco normativo, respecto al despido de una mujer trabajadora embarazada, el entonces Tribunal Constitucional, a través de la                      SC 1416/2004-R de 1 de septiembre, sostuvo que la justicia constitucional de manera uniforme estableció:

…la inamovilidad en su puesto de trabajo de la mujer en período de gestación hasta un año de nacido el hijo, y abarca tanto a las empleadas del sector privado sujetas a la Ley General del Trabajo como a las funcionarias o servidoras públicas, sin exclusión, tengan contratos permanentes o eventuales porque el sentido de la norma es la protección de la maternidad por parte del Estado como lo expresa el precepto constitucional contenido en el art. 193 de la Carta Fundamental. De la misma manera la jurisprudencia constitucional ha dejado sentado que no obstante de que exista un contrato de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer embarazada comunica de su estado a la entidad, y a pesar de ello es despedida al vencimiento del contrato, merece tutela por constituir su despido un acto ilegal y desconocimiento de los derechos al trabajo, a la seguridad jurídica y social además de contravenir la Ley 975. (las negrillas son añadidas).

Así, a partir de lo referido se tiene que, la jurisprudencia constitucional fue expresa al señalar que la inamovilidad laboral -sin exclusión- abarca tanto a contratos permanentes o eventuales, estos últimos respecto a los cuales se estableció que, para gozar de la inamovilidad, de manera previa a conclusión de su contrato, la mujer embarazada debía poner en conocimiento su estado, y si pese a ello era despedida correspondía otorgar la tutela al constituirse su despido un acto ilegal. Este entendimiento que fue reiterado a través de la SC 0587/2005-R de 31 de mayo.

En esa misma línea, el entonces Tribunal Constitucional emitió la                    SC 0572/2005-R de 24 de mayo[5], sosteniendo que “…la tutela que se brinda en el caso de maternidad está dirigida a toda mujer que trabaje ya sea en instituciones públicas o privadas, y sea con un contrato permanente o con uno a plazo fijo, y no está sujeta a la aplicabilidad o no de la Ley General del Trabajo...” (las negrillas son agregadas).

Posteriormente, en cuanto a los contratos temporales o eventuales (a plazo fijo), el entonces Tribunal Constitucional, en conocimiento de un recurso de amparo constitucional en el que se denunció una desvinculación laboral pese al estado de gestación, consideró necesario modular la SC 0587/2005-R, en tal sentido, emitió la SC 0109/2006-R de 31 de enero, sosteniendo que:

…en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe…

(…)

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral.

Entonces, aplicando las normas legales relativas a los contratos a plazo fijo al trabajo de las mujeres trabajadoras embarazadas, deben tenerse en cuenta las siguientes sub reglas:

1)   Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;

2)   Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior;

3)  Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla el primer año de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley establece por la maternidad (las negrillas nos pertenecen).

En tal sentido, la modulación jurisprudencial efectuada estableció que en los contratos a plazo fijo (temporales o eventuales) tanto el empleador como la trabajadora conocen desde el primer momento de la relación, la fecha de conclusión de la relación laboral; por lo que, no podría generarse el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe ni podría obligarse a un empleador a continuar con un contrato concluido, salvo persistan las actividades para las que el trabajador fue contratado o que exista la contratación en más de dos oportunidades sucesivas.

Luego, con la entrada en vigencia de la Constitución Política del Estado de 2009, el entonces Tribunal Constitucional profirió la SC 0581/2010-R de 12 de julio, sosteniendo que:

Actualmente la protección a la mujer embarazada se encuentra prevista en la Constitución Política del Estado, garantizando la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y de los padres, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad, conforme a lo previsto en el art. 48.VI: “Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad”.

(…)

Por otra, la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y de los progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad; garantía que no está supeditada a determinadas condiciones o requisitos que deben ser cumplidos por la mujer o el varón.

Norma que, en virtud a lo expresamente dispuesto por el art. 109.I de la CPE es directamente aplicable: “I. Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de iguales garantías para su protección” (las negrillas nos corresponden).

En tal sentido, en la SC 0581/2010-R se efectúa una interpretación de la Constitución Política del Estado de 2009, estableciendo que la inamovilidad laboral no está supeditada a determinadas condiciones o requisitos que deben ser cumplidos por la mujer embarazada o el padre progenitor, siendo dicha previsión constitucional directamente aplicable, lo que hizo entrever que tratándose de contratos temporales o eventuales no es posible exigir el cumplimiento de requisitos o presupuestos para la configuración de la inamovilidad laboral.

Ahora bien, pese a lo referido precedentemente, se identificó razonamientos constitucionales diferentes relativos a la inamovilidad en el puesto de trabajo; así la primera reflexión refiere que corresponde la inamovilidad laboral hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad; y, la segunda reflexión sostuvo que se otorga inamovilidad laboral solo hasta la conclusión de contrato; estas líneas jurisprudenciales que desarrolladas establecieron:

a)  Corresponde la inamovilidad laboral hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad

El 2010, el entonces Tribunal Constitucional, manteniendo la línea jurisprudencial proteccionista respecto a la inamovilidad laboral en contratos eventuales (SC 0581/2010-R) emitió la SC 2267/2010-R de 6 de diciembre, concediendo la tutela solicitada, manifestando al efecto:

…comprendiendo que la maternidad no es causal para negar el derecho a la mujer de incursionar en al ámbito político, público y mucho menos laboral, este Tribunal, basado en la amplia jurisprudencia y apoyado en el espíritu proteccionista que caracteriza al estado de derecho, determina la necesidad de otorgar la tutela solicitada, toda vez que, como se señaló precedentemente, la mujer embarazada, goza de la protección del estado, en el entendido de que al tutelarse sus derechos, se protegen también los derechos del nuevo ser (negrillas agregadas).

El 2012, el Tribunal Constitucional Plurinacional, en conocimiento de una acción de amparo constitucional en la que el accionante denunció que concluida la vigencia de su contrato eventual continuó prestando servicios en el mismo cargo y por ello solicitó el subsidio de lactancia a favor de su hijo; no obstante, en mérito a ello, le retiraron la tarjeta de control de asistencia prescindiendo de sus servicios, pese a que gozaba de inamovilidad laboral, emitió la SCP 1162/2012 de 6 de septiembre, y aplicando la SCP 0581/2010-R resolvió conceder la tutela, manifestando al efecto que:

…es menester referirse al art. 2 del DS 0012 de 19 de febrero de 2009, que dispone: “La madre y/o padre progenitores, sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo”, precepto desarrollado que emerge del sentido base de inamovilidad laboral de los progenitores expresado en el art. 48.VI de la CPE. En base a esas disposiciones, se establece que en el caso concreto, la finalidad de esas normas constitucionales y reglamentarias, es la de brindar protección del niño menor de un año, a través de la estabilidad laboral del padre progenitor, para asegurar el sustento económico para el adecuado desarrollo físico y emocional del niño, entre tanto cumpla su primer año de vida, y asegurar tal protección que es deber del Estado, a través de sus autoridades, otorgando una garantía especial y efectiva.

Ahora bien, el accionante ingresó a trabajar en el Servicio Departamental de Fortalecimiento Municipal y Comunitario de la ex Prefectura del Departamento de Chuquisaca, a través del contrato eventual de D.D.J.J./RR.HH. 303/10 de 22 de febrero de 2010, de prestación de servicios, relación laboral que concluyó el 20 de mayo del mismo año, de modo que, las condiciones laborales aplicables desde la continuidad laboral fueron otras, diferentes a lo establecido en el mencionado contrato que dejaron de surtir efectos a la conclusión del mismo, situación que le dio derecho de pedir el subsidio de lactancia para su hijo menor de un año, como responsable de su alimentación y cuidado; por ello, no debió procederse a prescindir de sus servicios con el retiro de su tarjeta de control de asistencia; al haber puesto el accionante en conocimiento del Gobernador del Departamento Autónomo de Chuquisaca su derecho de inamovilidad funcionaria por su condición de padre y al mismo tiempo, solicitarle su reincorporación; esta autoridad, debió formalizar su vínculo laboral procediendo conforme a la Constitución Política del Estado, en virtud a la referida inamovilidad funcionaria de que goza, misma que es aplicable sin exclusión, en contratos permanentes o eventuales, porque el sentido de la norma constitucional referida es la protección preeminente del niño por parte del Estado (las negrillas son agregadas).

De igual manera, en una acción de amparo constitucional, el accionante denunció que le retiraron arbitrariamente su tarjeta de control de asistencia bajo el argumento que ya no se le renovaría el contrato de trabajo que tenía, sin considerar que gozaba de inamovilidad laboral, al respecto, el Tribunal Constitucional Plurinacional profirió la                      SCP 1804/2012 de 1 de octubre, concediendo la tutela, disponiendo el pago de subsidio de lactancia además de la cancelación retroactiva de haberes hasta que el menor cumpla un año de edad, manifestando al efecto que:

Es necesario añadir, que la protección de la trabajadora embarazada y el progenitor, hasta el año de nacimiento del niño o niña, previsto en el              art. 48.VI de la CPE, tutela no sólo el derecho al trabajo, sino otros derechos primarios del accionante; los cuales, necesitan protección urgente e inmediata; ya que, el retiro intempestivo del progenitor importa también la supresión del derecho a la seguridad social que a su vez, resguarda y garantiza el derecho a la salud, derechos que con la medida adoptada ponen en riesgo el derecho primigenio cual es la vida, que no puede estar pendiente de otros recursos o vías administrativas de acuerdo a lo expuesto en el Fundamento Jurídico III.2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; ello a propósito de la afirmación que hace la parte demandada en sentido de que no se agotó la vía administrativa antes de invocar el presente recurso.

Así, la autoridad demandada, al haber despedido al accionante, cometió un acto ilegal que vulneró normas constitucionales que protegen la maternidad; en cuanto a la inamovilidad en el puesto de trabajo del progenitor, derecho a la vida, la salud y alimentación de la niña menor de un año; poniendo en riesgo además, los derechos del accionante y del ser en gestación, ya que el retiro de su fuente de trabajo determina la supresión del derecho a la seguridad social, que garantiza el derecho a la vida y a la salud del ser gestante, sin que pueda hacerse valer los argumentos esgrimidos por la parte demandada sobre el cumplimiento de contrato. De esta manera, resulta imperativo aplicar, interpretar y pronunciarse favorablemente respecto a estos derechos (negrillas añadidas).

Asimismo, el 2012, a través de una acción de amparo constitucional el accionante denunció que pese a que fue designado de manera sucesiva por cinco veces y sin considerar que gozaba de inamovilidad laboral se procedió a la desvinculación; al respecto, el Tribunal Constitucional Plurinacional mediante la SCP 1504/2012 de 24 de septiembre, concedió la tutela solicitada en los mismos términos que el Tribunal de garantías (disponiendo la reincorporación laboral, el pago de sueldos devengados así como de los subsidios) manifestando que:

En este caso, realizando la compulsa de las normas legales referidas a los hechos concretos demostrados, se comprueba que el representado de la accionante cumplía sus funciones en el SENASAG, en forma continua desde el 4 de abril de 2009, hasta el 31 de mayo de 2012, con cinco sucesivas designaciones que tenían el mismo nivel y monto salarial, pero que se verifica que en la última designación de 2 de abril de 2012, era a plazo fijo hasta el 31 de mayo del año en curso, con la agravante que el Director General Ejecutivo del SENASAG, conocía de los constantes reclamos de subsidio familiar de prenatalidad, natalidad y lactancia presentados por el trabajador progenitor a favor de su hija menor de un año, inclusive antes de la última designación, por lo que no se puede alegar desconocimiento del tiempo de funciones que desempeña, siendo aplicable lo dispuesto en el art. 48.II de la CPE, porque la actuación de la autoridad demandada, ha vulnerado las disposiciones descritas y analizadas precedentemente, afectando el derecho a la inamovilidad laboral del trabajador progenitor, en directo detrimento y riesgo al derecho fundamental a la vida, la salud, la seguridad social entre otros de su hija menor de un año; en cuanto al demandado sólo demostró con la certificación presentada que el trabajador, ha recibido el subsidio de lactancia desde el 1 de marzo de 2012, y no hace alusión respecto a los subsidios de prenatalidad, natalidad y lactancia devengados anteriores a esa fecha; por todo lo relacionado y analizado corresponde conceder la tutela solicitada, en todos sus extremos.

El 2021, a través de una acción de amparo constitucional, el impetrante de tutela alegó que trabajó de manera interrumpida bajo la modalidad de contratos eventuales; no obstante, se le comunicó la resolución de contrato, sin considerar que realizaba tareas propias y permanentes además que su hijo acababa de nacer y le correspondía el derecho a la inamovilidad laboral; al respecto, el Tribunal Constitucional Plurinacional emitió la SCP 0168/2021-S1 de 20 de octubre, concediendo la tutela disponiendo el pago de sueldos devengados así como derechos sociales, refiriendo:

…resulta claro que el despido del accionante, cuando el plazo de su contrato aún no había concluido se constituye en un acto arbitrario que vulneró sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral que le asistía mientras no se cumpliera el plazo del referido contrato de trabajo, mismo que fenecía  el 31  de diciembre  de 2020; dicha  situación se vio agravada por el hecho de que dicha desvinculación laboral se dio precisamente en la época de la pandemia del Coronavirus (Covid-19), dejando al accionante sin su fuente laboral precisamente en una situación de crisis sanitaria, por lo que corresponde conceder la tutela solicitada.

Finalmente, en cuanto a su condición de padre progenitor, tal extremo se encuentra demostrado por el certificado de nacimiento presentado por la parte accionante  ante  las  autoridades demandadas (Conclusión II.4), por lo que se advierte que la desvinculación laboral se produjo sin tomar en cuenta de que era padre progenitor pues en tal mérito este goza del derecho de inamovilidad, que permite que este pueda seguir desempeñando sus funciones en el SENASAG BENI, hasta el cumplimiento del año de vida de su hijo, por lo que se concluye que los actos demandados también vulneraron los derechos a la vida, salud y seguridad social del hijo del accionante al haberle privado de los medios de ingreso, por lo que corresponderá conceder la tutela impetrada, disponiendo su reincorporación y el pago de los sueldos devengados hasta el cumplimiento del año de su hijo, tal y como se establece  en la jurisprudencia  citada en el  Fundamento Jurídico III.1 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, que se constituye en el estándar  más alto de protección en este tipo de casos, pero dimensionando los efectos de dicha concesión de la tutela, ya que por el tiempo pasado se supone que los  más alto de protección en este tipo de casos, pero dimensionando los efectos de dicha concesión de la tutela, ya que por el tiempo pasado se supone que los efectos de esta sentencia se remitirán a disponer el pago de los sueldos devengados y los derechos sociales serán hasta el año del hijo del menor, sin poder disponer la reincorporación laboral del accionante (negrillas añadidas).

b)  Se otorga inamovilidad laboral solo hasta la conclusión de contrato

El 2012, a través de una acción de amparo constitucional el peticionante de tutela alega que suscribió un contrato con “Vías Bolivia-Regional Beni”, que concluía el 31 de diciembre de 2011, pero denuncia que se le destituyó sin considerar que tiene un hijo menor a un año, siendo por ello que, solicitó la reconducción de su contrato hasta que su hijo cumpla un año de edad; al respecto, el Tribunal Constitucional Plurinacional resolviendo dicha problemática emitió la SCP 1201/2012 de 6 de septiembre, concediendo la tutela estableciendo que corresponde la inamovilidad laboral únicamente hasta la conclusión del contrato manifestando que:

Ahora bien, respecto a lo aducido por la parte demandada y los presuntos actos de corrupción en los que habría incurrido el accionante se tiene que el Contrato Administrativo de Personal Eventual 077/2011, de naturaleza administrativa establece como causal de resolución de contrato la de “incumplimiento de obligaciones convenidas en el presente Contrato, causadas por el CONTRATADO”, dicho contrato debe interpretarse y aplicarse conforme la Constitución Política del Estado de forma que se entiende que contiene implícita la garantía de inamovilidad laboral referida en el Fundamento Jurídico III.1 de esta Sentencia Constitucional Plurinacional a favor del hijo menor de un año del accionante mientras dure la vigencia de su contrato máxime cuando la interpretación de todo contrato laboral es a favor del trabajador, ello porque en toda relación laboral independientemente a que la parte empleadora sea del ámbito público o privado la parte trabajadora se presume se constituye en la parte más débil aspectos que impelen a este Tribunal a otorgar la tutela hasta el cumplimiento del contrato                (SC 0993/2010-R de 23 de agosto).

(…)