SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0432/2022-S4

           De lo señalado por el citado Decreto Supremo, que reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, establece que no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; no obstante que prevé una excepción, que se aplica cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

           A efectos de una mayor comprensión, es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo; por lo que, al respecto el art. 12 de la LGT, regula que: “El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio”.

           En ese marco, el contrato a plazo fijo se caracteriza porque la relación laboral se pacta por un cierto tiempo, cuyo plazo de duración se encuentra específicamente determinada en el documento; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos, no se aplicaría la inmovilidad laboral, conforme prevé el DS 0012, salvo que, tal como se ha señalado en la disposición legal referida, bajo esas modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

           En ese sentido se tiene razonado también en la SC 0109/2006-R de 31 de enero, que modulando el entendimiento desarrollado previamente en cuanto se refiere a la protección laboral de la mujer embarazada con contrato a plazo fijo, señaló que: “…se hace necesaria una modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano…”; y si bien dicha Sentencia estableció determinadas circunstancias en las que no podría aplicarse tal precedente, como es el caso de advertirse la vulneración a normas laborales, como la prohibición de suscripción en tareas propias y permanentes de la empresa, la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo o la tácita reconducción laboral, debe entenderse que tales subreglas solo resultan aplicables en el marco de la Ley General del Trabajo y no así en el ámbito de la administración pública. El señalado entendimiento fue asumido también en la SCP 0172/2017-S3 de 13 de marzo, que, en un caso de similar, estableció que: “…la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo, dado que la persona contratada conoce la fecha exacta en la que concluirá su relación laboral…”

           En ese sentido, se puede concluir que, no es aplicable la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación o de los padres progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad, en los casos en que las entidades públicas no sujetas a la Ley General del Trabajo suscriban contratos de trabajo a plazo fijo o temporales en los que el término del contrato se encuentra preestablecido, y en los que, el empleador está en la obligación de cumplir con los derechos del trabajador, hasta el límite del mismo contrato, y en cuanto a las asignaciones familiares, deben ser cubiertas hasta los dos meses posteriores a la conclusión del último contrato, en aplicación a lo dispuesto en el art. 16 del Reglamento de Asignaciones Familiares aprobado mediante Resolución Ministerial (RM) 1676 de 22 de noviembre de 2011, en cuyo texto dispone lo siguiente: “(DE LA CESANTÍA DEL TRABAJADOR (A). En caso de que el trabajador, trabajadores quedare cesante por voluntad propia, continuará recibiendo las asignaciones familiares durante los dos siguientes meses a la fecha de su renuncia”; Resolución Ministerial que tiene como ámbito de aplicación a las entidades públicas, privadas y autónomas involucradas directa o indirectamente con las asignaciones familiares y a personas naturales y/o jurídicas, entes gestores, proveedores y distribuidores.

III.4.  Análisis del caso concreto

El accionante denuncia la vulneración de sus derechos a la inamovilidad laboral, “a la maternidad”, a la seguridad social, al trabajo, a la salud y a la vida; dado que, desde que ingresó la entidad pública ahora demandada fue afectado arbitrariamente en su nivel salarial, al haberlo cambiado a otro puesto con menor salario, sin considerar su inamovilidad laboral por ser padre progenitor debido al embarazo de su esposa, que fue comunicado al empleador mediante nota de 15 de enero de 2021, oportunidad en la que también solicitó el pago del subsidio prenatal, cuyo reclamo fue reiterado el 19 de febrero y 2 de marzo de igual año, sin mayor éxito; no obstante, el 4 de mayo del mismo año, el empleador le comunicó verbalmente que su contrato de prestación de servicios como personal eventual había concluido el 30 de abril de igual año, haciéndole saber que no se suscribiría un nuevo contrato por falta de presupuesto y a pesar de haber acudido a la Jefatura Departamental de Trabajo de Pando, no obtuvo respuesta favorable a su reclamo; dado que esta última instancia determinó declinar competencia a la judicatura laboral.

Precisado el problema jurídico planteado, de los datos que cursan en el expediente, se advierte que el impetrante de tutela prestó sus servicios en ZOFRA-Cobija, como consecuencia de la suscripción de nueve contratos a plazo fijo y un memorándum, habiendo iniciado su relación laboral a través el primer contrato a plazo fijo con un periodo de duración del 2 de enero de 2021 al 30 de abril de igual año; empero, aún en vigencia del último contrato, comunicó a su empleador sobre el estado de gestación de su esposa.

Al contar con la afiliación a la CNS de 12 de agosto de 2020; el referido ente de salud realizó los controles prenatales a su esposa Yasnaya Parada Arauz en calidad de beneficiaria, siendo atendida desde el 13 de noviembre de igual año, otorgándole su habilitación para el subsidio prenatal hasta el nacimiento del menor AA el 17 de febrero de 2021. Habiendo solicitado las asignaciones familiares por lactancia y nacido vivo, la primera el 15 de enero de 2021 y la segunda el 3 de marzo de igual año.

Como descargo, la entidad ahora demandada, remitió el informe legal 119/2020 de 9 de noviembre; por el que, se evidencia que Einar Hurtado Ptaires, Jefe de Asesoría Legal de ZOFRA-Cobija, recomendó otorgar el beneficio social de subsidio de pre natalidad durante los cinco últimos meses de embarazo en favor de la esposa del accionante; aspecto que no se llegó a concreta.

De los antecedentes cursantes en el expediente, se establece que el impetrante de tutela fue contratado como supervisor en la carretera Cobija el Porvenir; en noviembre de 2020 le incrementaron el nivel salarial por el trabajo que realizaba, ascendiéndolo a Técnico II correspondiente a Supervisor, y en cuanto dio a conocer que su esposa se encontraba en estado de gestación, sufrió una afectación en su nivel salarial aspecto que denunció y pidió que se le mantenga el nivel salariar por ser padre progenitor.

Ahora bien, a fin de atender todos los reclamos esgrimidos en la presente acción de defensa, y con el objeto de dar sustento a cada uno de ellos, es preciso desglosar de forma independiente, las pretensiones venidas en revisión al Tribunal Constitucional Plurinacional; no sin antes aclarar a la parte demandada que en virtud a la protección especial de la que gozan tanto la mujer embarazada y el padre progenitor; así como, el ser en gestación o nacido hasta un año de edad, se hace imprescindible la aplicación de la excepción al principio de subsidiariedad de la acción de amparo constitucional, al tratarse del régimen de asignaciones familiares, dentro de las cuales están contemplados los subsidios prenatal, de natalidad y lactancia, que se encuentran directamente vinculados a la vida y a la salud tanto de la madre/progenitor como fundamentalmente del nuevo ser, futuro capital humano, cuya protección especial y constitucional es deber del Estado y no puede estar condicionada al agotamiento de recursos o vías administrativas, razón por la que se apertura de manera excepcional el ámbito de protección de la jurisdicción constitucional.

La primera problemática referida a la aplicabilidad de la inamovilidad laboral, sobre este particular, previo al análisis de fondo, resulta necesario en primera instancia, determinar la situación laboral del impetrante de tutela al interior del ZOFRA-Cobija; es así que, de la revisión de los contratos se evidencia que los mismos tienen como característica la eventualidad, cuentan con una fecha de inicio y una de culminación aclarado en los contratos suscritos entre el accionante y ZOFRA Cobija, que el cargo que ostentaba en cada contrato era de carácter transitorio; es decir, eventual; y que la legislación aplicable a los contratos se encuentra enmarcada en la Ley 1178 y demás normas conexas en su ejecución y cumplimiento, tal como lo establecen las clausulas séptimas de los contratos suscritos entre ambos, en sentido que se tratan de “…contratos administrativos enmarcados dentro de la Ley 1178 y de Administración y control Gubernamentales y demás normas conexas en su ejecución y cumplimiento, se considera al CONTRATADO (A) ligado a ZOFRACOBIJA únicamente por el servicio que realiza, no existiendo obligación referida a beneficios sociales establecidas en la Ley General del Trabajo, la relación contractual (…) está dentro de lo establecido en las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal y la Ley Nº 2027” (sic); por lo que, se puede deducir que el solicitante de tutela ingresó a cumplir las funciones bajo la modalidad de contrato a plazo fijo.

De esta manera, al determinarse como se hizo, que el impetrante de tutela ejerció su cargo bajo la modalidad de contrato a plazo fijo y, al cumplimiento de su contrato, la entidad demandada, no incurrió en las lesiones alegadas por éste; toda vez que, de acuerdo a las características de la ocupación que tenía y la forma en que fue elaborado el contrato, éstos representan el límite a la garantía de la inamovilidad laboral. Y por la modalidad del contrato, no procede la tácita reconducción ni la reconducción de contrato a plazo fijo a un contrato indefinido ya que la validez de estos contratos, se enmarca en las estipulaciones normativas especiales y en el propio contenido de los mismos.