SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 1124/2022-S4

           De lo señalado por el citado Decreto Supremo, que reglamenta las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre progenitores que trabajan en el sector público o privado, se tiene que con respecto a lo señalado por el art. 5.II, establece que no se aplicará la inamovilidad laboral en contratos de trabajo temporales, eventuales y contratos de obra; no obstante que prevé una excepción, que se aplica cuando las relaciones laborales, bajo estas modalidades intenten eludir el alcance de la norma.

           A efectos de una mayor comprensión, es necesario previamente aludir a las distintas modalidades o tipos de contratos de trabajo; por lo que, al respecto el art. 12 de la LGT, regula que: “El contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio”.

           En ese marco, el contrato a plazo fijo se caracteriza porque la relación laboral se pacta por un cierto tiempo, cuyo plazo de duración se encuentra específicamente determinada en el documento; en consecuencia, se infiere que, en este caso o tratándose de este tipo de contratos, no se aplicaría la inmovilidad laboral, conforme prevé el DS 0012, salvo que, tal como se ha señalado en la disposición legal referida, bajo esas modalidades se intente eludir el alcance de esta norma.

           En ese sentido se tiene razonado también en la SC 0109/2006-R de 31 de enero, que modulando el entendimiento desarrollado previamente en cuanto se refiere a la protección laboral de la mujer embarazada con contrato a plazo fijo, señaló que: “…se hace necesaria una modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano…”; y si bien dicha Sentencia estableció determinadas circunstancias en las que no podría aplicarse tal precedente, como es el caso de advertirse la vulneración a normas laborales, como la prohibición de suscripción en tareas propias y permanentes de la empresa, la suscripción de más de dos contratos a plazo fijo o la tácita reconducción laboral, debe entenderse que tales subreglas solo resultan aplicables en el marco de la Ley General del Trabajo y no así en el ámbito de la administración pública. El señalado entendimiento fue asumido también en la SCP 0172/2017-S3 de 13 de marzo, que en un caso de similar, estableció que: “…la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica para las trabajadoras que se encuentran en una relación laboral sujeta a contratos a plazo fijo, dado que la persona contratada conoce la fecha exacta en la que concluirá su relación laboral…”

           En ese sentido, se puede concluir que, no es aplicable la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación o de los padres progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad, en los casos en que las entidades públicas no sujetas a la Ley General del Trabajo suscriban contratos de trabajo a plazo fijo o temporales en los que el término del contrato se encuentra preestablecido, y en los que, el empleador está en la obligación de cumplir con los derechos del trabajador, hasta el límite del mismo contrato

III.4. Del derecho del trabajador a percibir el salario cuando se encuentra con baja médica

La Constitución Política del Estado, reconoce de manera amplia los derechos sociales cuya importancia radica en que el mismo Constituyente identificó a los trabajadores como la principal fuerza productiva de la sociedad; por lo tanto, no podían merecer menor protección de parte del Estado, razón por la cual, el art. 46 de la CPE, determina que: “I. Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna.” (las negrillas nos corresponden).

La precitada norma constitucional tiene un contenido amplio de diferentes elementos que componen el “derecho al trabajo digno”, correspondiendo mencionar la remuneración y el salario justo cuando el trabajador se encuentra con baja médica por enfermedad; es decir, cuando se produce alguna causa de incapacidad temporal de manera que provoca que pierda facultades o aptitudes por accidente o por enfermedad por algún tiempo.

Así, el Código de Seguridad Social, en su art. 36, reconoce al asegurado (trabajador), el derecho al subsidio de enfermedad como prestación en dinero, de manera que, en caso de que la enfermedad determine un estado de incapacidad para el trabajo, se le pague a partir del cuarto día del reconocimiento de la incapacidad por los servicios médicos de la Caja, a un subsidio diario que se pagará mientras dure la asistencia sanitaria, conforme a los periodos previstos en el art. 16, que prevé un periodo máximo de 26 semanas para una misma enfermedad en un periodo de doce meses consecutivos.

El Reglamento del CSS, en su art. 57 aclara que, el subsidio de enfermedad es equivalente al 100% del salario mínimo nacional del trabajador que debe percibir dicho subsidio, más el 70% del excedente del salario de base sobre el salario mínimo nacional; es decir, el 92,5% del salario de base calculado de acuerdo al artículo 58 y descontando el impuesto a la renta.

La normativa mencionada, evidencia que la incapacidad temporal de los trabajadores afiliados a las entidades gestoras no impide que los mismos perciban su salario, en la forma de un subsidio diario que se pagará mientras dure la asistencia sanitaria, cuyo pago se encuentra a cargo de los empleadores, con cargo a reembolso de la entidad gestora y cuya cuantía, equivale al 100% del salario del trabajador.

Se concluye entonces, que el pago del salario constitucionalmente protegido, se encuentra garantizado aun en el caso de que el trabajador se encuentra temporalmente impedido por accidente o por enfermedad por algún tiempo, considerándose asimismo que, el certificado de Incapacidad Temporal sirve al asegurado para justificar su ausencia en su fuente laboral y al empleador para que cancele el subsidio autorizado y solicite el reembolso al ente gestor de salud, cuando así corresponda.

III.5.  Análisis del caso concreto

La accionante denuncia la vulneración de sus derechos a la inamovilidad laboral y a la salud; debido a que, las autoridades demandadas, le negaron indebidamente el pago de sueldo alegando que la baja médica otorgada por encontrarse internada con amenaza de aborto causó perjuicio a la entidad.

Precisado el problema jurídico planteado, de los datos que cursan en el expediente, se advierte que, la impetrante de tutela suscribió un solo Contrato Laboral RR.HH. 90-0509-2021 de 1 de julio de 2021 con la CNS Regional Pando, con vigencia de 1 de julio al 30 de agosto de 2021, habiendo comunicado verbalmente al Director de la referida entidad que se encontraba en estado de gestación, y en vigencia del contrato fue dada de baja al encontrarse con amenaza de aborto desde el 10 al 23 de igual mes y año; por lo que, ante la ausencia a su fuente laboral no se le canceló su salario por el mes de agosto, bajo la excusa de que el tiempo que duró su baja, había perjudicado a la institución. Es así que, al no encontrar una solución favorable al encontrarse en estado de gestación, acudió a la Jefatura Departamental de Trabajo de Pando, instancia que declinó competencia a la vía judicial bajo el entendido que no correspondía su inamovilidad laboral de acuerdo al DS 0012, que señala que no es viable la inamovilidad en contratos de trabajo de carácter temporal o eventual.