SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0866/2023-S3

El accionante denuncia la vulneración de sus derechos a la vida, a la salud, al trabajo, a la estabilidad laboral, al salario justo, a la inamovilidad laboral, a la seguridad social, a la integridad, a la dignidad y a la familia; puesto que, después de suscribir dos contratos laborales continuos con la Empresa ahora accionada, se mantuvo desempeñando sus funciones en tareas propias y permanentes hasta que fue cesado de sus funciones, sin considerar que su esposa se encuentra embarazada; por lo que, goza de inamovilidad laboral hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad.

En consecuencia, corresponde determinar en revisión, si los hechos demandados son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.   

III.1. De la inaplicabilidad de los actos consentidos por el carácter irrenunciable de los derechos laborales 

El art. 48.III  de la CPE consagra expresamente el carácter irrenunciable de los derechos laborales en los siguientes términos: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos” (las negrillas y el subrayado son nuestros). Esta norma constitucional tiene como antecedente, el reconocimiento del carácter irrenunciable y la nulidad de cualquier convención contraria que establece el art. 4 de la Ley General del Trabajo (LGT). 

En ese marco constitucional, si bien de acuerno a la norma procesal constitucional, los actos consentidos constituyen una causal de improcedencia o denegatoria de la acción de amparo constitucional; empero, de la labor interpretativa del Tribunal Constitucional Plurinacional ha expresado que en el ámbito laboral, los actos consentidos libre y expresamente no operan como causal de improcedencia en la acción de amparo constitucional, en virtud al carácter irrenunciable de los derechos laborales^[1]. 

III.2. De la garantía reforzada de la inamovilidad laboral de mujeres embarazadas y progenitores  

La Constitución Política del Estado vigente^[2], consagra la garantía de la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo y progenitores, hasta un año de edad de los hijos, disponiendo en forma expresa en el art. 48.VI

“Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad” (las negrillas son nuestras). 

Concerniente a esta materia, el Decreto Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009, reglamentó las condiciones de esta garantía constitucional en favor de madres o progenitores que trabajen en el sector público o privado, precisando que los beneficiarios de esta garantía, no pueden ser despedidos, ni afectados en su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo^[3].  

Esta garantía tiene como antecedente la labor interpretativa y protectora de los derechos del extinto Tribunal Constitucional a través de sus diferentes fallos, cuyos razonamientos son vinculantes en tanto no contradigan los postulados de la Constitución Política del Estado vigente^[4] que fueron recogidos y sistematizados por la jurisprudencia del actual Tribunal Constitucional Plurinacional, consolidando el régimen reforzado de protección por la garantía de inamovilidad laboral en favor de mujeres embarazadas y progenitores hasta el cumplimiento de un año de edad de la hija o hijo. En esa comprensión, en un caso de despido injustificado de una dependiente laboral que se encontraba en estado de embarazo, el Tribunal Constitucional ha razonado que el derecho que se debe proteger no es solo es el derecho al trabajo, sino otros derechos primarios de la parte accionante y el ser en gestación, quienes necesitan protección urgente e inmediata; el retiro intempestivo de la mujer gestante, también importa la supresión del derecho a la seguridad social, que a su vez resguarda y garantiza el derecho a la salud, consiguientemente colocan en riesgo el primer derecho, la vida^[5].

Complementando el alcance de esta garantía la jurisprudencia constitucional ha señalado que la finalidad de la inamovilidad laboral, es otorgar a la mujer embarazada o madre de familia con un hijo menor a un año de edad, estabilidad no sólo económica sino también la consiguiente atención médica y emocional; un despido injustificado de la mujer trabajadora de su fuente laboral, indudablemente genera zozobra, incertidumbre y preocupación, lo que afectaría a la mujer embarazada y también a la adecuada formación del ser en gestación, la mujer embarazada no puede ser afectada en su nivel salarial ni tampoco su condición en su puesto de trabajo; por lo que, no puede reducírsele su sueldo ni tampoco postergarse el pago de sueldos adeudados^[6]. 

Ahora bien, un derecho vinculado a la garantía de la inamovilidad laboral, es el derecho fundamental de las mujeres a la maternidad segura, reconocido expresamente por el art. 45.V de la CPE, cuyo texto expresa: “Las mujeres tienen derecho a la maternidad segura, con una visión y práctica intercultural; gozarán de especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo, parto y en los periodos prenatal y posnatal” (las negrillas son nuestras).

En ese entendido, la jurisprudencia constitucional estableció los siguientes criterios vincularos a la aplicación de la garantía de inamovilidad laboral.

III.2.1.     En caso de mujeres embarazadas o padres progenitores se activa la excepción de la subsidiariedad

Siguiendo la línea de razonamiento, es preciso enfatizar también que, sin bien la acción de amparo constitucional se encuentra regida por el principio de subsidiariedad, que exige el agotamiento previo de los medios o recursos intraprocesales judiciales o administrativos; sin embargo, tratándose de la salvaguarda de los derechos primarios de la mujer trabajadora embarazada y del ser en gestación, cuya protección es urgente e inmediata, ante el retiro intempestivo de su fuente laboral que provoca la supresión del derecho a la seguridad social que a su vez resguarda y garantiza el derecho a la salud, poniendo en riesgo el derecho a la vida que no puede estar condicionado al agotamiento previo de otras vías o instancias legales, es decir, no se sujeta al principio de subsidiariedad, con el fin de tutelar en forma prioritaria e inmediata los derechos a la vida y a la salud como parte de la maternidad^[7].

III.2.2.     La comunicación del estado de embarazo no es condición para la protección de la inamovilidad laboral

La jurisprudencia constitucional también estableció que la comunicación oportuna del estado de embarazo no es condición para la protección que brinda esta garantía reconocida por la Constitución, en otros términos, no es necesario dar aviso al empleador sobre la situación de embarazo de la mujer trabajadora para acceder a la protección que brinda la Constitución Política del Estado en su condición de gestante y con niño menor a un año^[8]. 

III.2.3.     De la aplicación excepcional de esta garantía a contratos de trabajo temporales, eventuales o de obra, con las que se pretende eludir este beneficio

Si bien mediante disposición reglamentaria del DS 0012, se ha establecido limitaciones respecto a la garantía de la inamovilidad laboral disponiendo que no es aplicable a contratos laborales que por su naturaleza sean temporales, eventuales o de obra; empero, también estableció excepciones refiriendo expresamente “…salvo las relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio^[9] (las negrillas y el subrayado son nuestros). En otros términos, excepcionalmente es posible aplicar la garantía de inamovilidad laboral incluso en aquellas modalidades de contratos de trabajo temporales, eventuales, de obra, de carácter civil y otras, con las que se pretenda eludir este beneficio e incumplir el alcance de esta norma.

En el ámbito de la jurisprudencia, ésta posición encuentra fundamento en la aplicación de los principios in dubio pro operario, pro homine y verdad material; puesto que, en un caso en el que la accionante -trabajadora del sector salud- denunció que fue desvinculada laboralmente, a pesar de que hizo conocer oportunamente a su empleador, su estado de embarazo, negándose a renovar su contrato laboral o dar continuidad a la relación laboral en tareas propias y permanentes, el Tribunal Constitucional Plurinacional otorgó la tutela solicitada por inamovilidad laboral, con la aclaración de que la renovación o continuidad laboral será hasta que el hijo menor de edad cumpla un año de edad; por lo que, no debe entenderse como reconocimiento de una relación laboral de carácter indefinido, sino una prolongación excepcional de este vínculo contractual, debido a la protección que brinda esta garantía -que incluye a la madre y al hijo menor de edad-. En esa comprensión corresponderá ordenar la reincorporación laboral en favor de la madre trabajadora o trabajador progenitor, el pago de los sueldos devengados, el cumplimiento de los subsidios y demás derechos sociales, hasta que el hijo menor cumpla un año de edad^[10].

III.3.  Análisis del caso concreto

El accionante denuncia la vulneración de sus derechos a la vida, a la salud, al trabajo, a la estabilidad laboral, al salario justo, a la inamovilidad laboral, a la seguridad social, a la integridad y a la dignidad; puesto que, después de suscribir dos contratos laborales continuos con la Empresa ahora accionada, se mantuvo desempeñando sus funciones en tareas propias y permanentes hasta que fue cesado de sus funciones, sin considerar que su esposa se encuentra embarazada; por lo que, goza de inamovilidad laboral hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad.

Ahora bien, de la revisión de antecedentes, se tiene que de la relación laboral entre la Empresa Boliviana de Alimentos y Derivados - “EBA”, representada legalmente por Mónica Patricia Córdova Pino, Gerente Ejecutiva Interina y el accionante quedó establecida mediante: 1) El Contrato EBA-EVE-0082/2020, Contrato administrativo de prestación de servicios eventuales, en calidad de ʽ“AUXILIAR IV OPERARIO PLANTA CARANAVI׳” (sic) dependiente de la Gerencia de Producción de Endulzantes y Frutas, desde el 11 de marzo hasta el 31 de diciembre de 2020; 2) Contrato EBA-EVE-PLANTA 0243/2021, contrato administrativo de prestación de servicios eventuales, en calidad de “ʽAUXILIAR IV DE PRODUCCIÓNʼ de la PLANTA CARANAVI” (sic) dependiente de la Gerencia de Línea Apícola, Frutícola y Stevia, desde el 4 de enero hasta el 31 de diciembre de 2021; 3) El Contrato EBA -EVE-MOD 0610/2021, Contrato modificatorio al contrato administrativo EBA-EVE-PLANTA- 0243/2021, de prestación de servicios eventuales “ʽAUXILIAR IV DE PRODUCCIÓNʼ de la PLANTA CARANAVI” (sic) al nuevo cargo de “ʽAUXILIAR II ALMACENES DE INSUMOS”ʼ (sic), quedando subsistentes las demás cláusulas del contrato principal (Conclusión II.1.).

Después de haber vencido el plazo del último contrato laboral suscrito, el accionante continuó prestando servicios a la Empresa hoy accionada, hasta la entrega o devolución de los bienes y documentos que se encontraban bajo su custodia, el 26 de marzo de 2022 -según el acta de entrega- (Conclusión II.5.), fecha de su desvinculación laboral. Lapso de tiempo en el que, el accionante, se unió en matrimonio con Mónica Mamani Cayo -21 de enero de 2022-, quien se encontraba en estado de gestación, con un tiempo de embarazo de cinco meses al 31 de enero de igual año (Conclusión II.2); situación de conocimiento de la Empresa hoy accionada, conforme Nota interna NI/GLAFS/2022  -00048 I/2022-01597 de 1 de febrero, emitida por Ayde Quispe Mallqui, Jefe de Planta Caranavi al Gerente de Línea Apícola, Frutícola y Stevia, ambos de la Empresa Boliviana de Alimentos y Derivados – “EBA”, por el que remitió documentación de paternidad del accionante y Mónica Mamani Cayo con cinco meses de embarazo, con nota de recepción en la Empresa hoy accionada el 2 de febrero de 2022 (Conclusión II.4.).

En ese contexto se revisará el problema jurídico identificado por el accionante, para ese cometido es necesario señalar que los hechos de relevancia jurídico constitucional están vinculados a trabajadores con contratos laborales a plazo fijo, vinculados al ámbito de la garantía constitucional de la inamovilidad laboral de mujeres embarazadas o de progenitores, hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad; empero, antes de ingresar al análisis de fondo, corresponde pronunciarse a aspectos de orden procesal o de forma, presentados por la Empresa ahora accionada, así como, por la Jueza de garantías al desplegar el fundamento que sustenta la decisión asumida.

Respecto a los presuntos actos libres y expresamente consentidos. Es la norma constitucional que de manera expresa y clara establece que los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores no pueden renunciarse; sobre cuya base la jurisprudencia constitucional interpretó el alcance de los actos consentidos en el ámbito laboral, concluyendo que, en esta materia, los actos consentidos libre y expresamente no operan como causal de improcedencia en la acción de amparo constitucional, en virtud al carácter irrenunciable de los derechos laborales, conforme se tiene citado en el Fundamento Jurídico III.1. del presente fallo constitucional.

En esa comprensión, la afirmación de la Empresa hoy accionada a través de su representante legal, de que el accionante aceptó la nueva modalidad de trabajo, no es aceptable; puesto que, el accionante continuó prestando servicios a la referida Empresa, después de haber vencido el plazo del último contrato laboral suscrito. Tampoco la afirmación de la Juez de garantías que el accionado convalidó la vulneración de derechos, ya que en el ámbito procesal constitucional estos aspectos vienen a configurar los actos consentidos libre y expresamente, los mismos que en materia laboral no surten efectos; por lo que no constituyen causal de improcedencia o denegatoria de la tutela solicitada, precisamente por el carácter irrenunciable de los derechos laborales. 

Efectuado el pronunciamiento sobre la cuestión procesal planteada por la Empresa ahora accionada y la Jueza de garantías, corresponde ingresar al análisis de fondo, dando un pronunciamiento al problema planteado en la acción de amparo constitucional.

Respecto al problema jurídico planteado. El accionante, denuncia que fue cesado de sus funciones, no obstante haber continuado prestando servicios en tareas propias y permanentes; es decir después de vencido el plazo de su segundo contrato laboral continuó y sin considerar que su esposa se encuentra embarazada.

En esa comprensión es necesario enfatizar que la garantía reforzada de la inamovilidad laboral de mujeres embarazadas o de progenitores, hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad, a partir de una interpretación desde y conforme a la Constitución Política del Estado, tiene como finalidad de proteger no solo a la madre, sino, al hijo por nacer y hasta el año de nacimiento, precautelando su bienestar económico, psicológico, con las prestaciones debidas correspondientes a la seguridad social, salud; ésta garantía incluye la prohibición de afectar el nivel salarial o la ubicación del puesto de trabajo; específicamente, el presente caso se encuentra vinculado a la garantía de la inamovilidad laboral hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad y su aplicación excepcional en los que se hayan suscrito contratos de trabajo temporales, eventuales o de obra, con las que se pretende eludir este beneficio, como se tiene explicado de manera ampliamente en el Fundamento Jurídico III.2. de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional. 

Como se tiene concluido, si bien el accionante inició su vínculo laboral con la Empresa ahora accionada con un contrato de trabajo a plazo fijo, prestando servicios eventuales, como “Auxiliar IV Operario Planta Caranavi”, desde el 11 de marzo hasta el 31 de diciembre de 2020, vínculo de trabajo que continuó con otro contrato de similares características, desde el 4 de enero hasta el 31 de diciembre de 2021; en el desarrollo de este último, fue promovido para prestar servicios eventuales en el cargo de “Auxiliar II Almacenes de Insumos”, desde el 9 de septiembre de 2021, hasta la conclusión del plazo fijado en el contrato principal. Sin embargo, al vencimiento del plazo del último contrato, el accionante continuó prestando servicios hasta el 26 de marzo de 2022, fecha en la que fue desvinculado y como efecto devuelto los bienes y documentos que se encontraban bajo su custodia.  

Esta prestación de servicios incluso con salarios disminuidos, no puede ser desvirtuado por la Nota interna NI/GLAFS/2022-00034 I/2022   -01144, emitida por Ayde Quispe Mallqui, Jefe de Planta Caranavi de la Empresa Boliviana de Alimentos y Derivados - “EBA”, que solicitó recontratación del accionante por tres meses (Conclusión II.3.); así como el Informe INF/GLAFS/2022-00526 I/2022-2022-07484, emitido por la referida Jefa de Planta Caranavi, por el que solicitó la recontratación del accionante junto a otras personas (Conclusión II.6.), bajo la excusa de la falta de contrato de trabajo a plazo fijo escrito, al contrario, confirmó la continuidad del vínculo laboral en las mismas tareas dentro la Empresa hoy accionada por el accionante.

En ese entendido, la continuidad laboral del accionante o la prestación de servicios en las tareas propias y permanentes constituye fundamento para la aplicación excepcional de la garantía de la inamovilidad laboral en favor del accionante como progenitor, hasta que su hijo menor cumpla un año; ignorar ese extremo, constituiría una convalidación de la conducta del empleador destinada a eludir ese beneficio e incumplir la norma constitucional que reconoce la garantía de la inamovilidad laboral de las mujeres trabajadoras en estado de embarazo o trabajadores progenitores hasta que la hija o el hijo cumpla un año de edad.

Otro aspecto vinculado a la problemática planteada por las partes es la omisión del accionante de comunicar oportunamente a la  Empresa ahora accionada del estado de embarazo de su esposa, lo que daría lugar a liberación de las obligaciones emergentes de la garantía de la inamovilidad laboral, al respecto la jurisprudencia constitucional es amplia en señalar que la falta de comunicación del estado de embarazo no es condición para la efectiva aplicación de la garantía de la inamovilidad laboral, en ese entendido, en la especie, no son atendibles los argumentos expuestos por la Empresa hoy accionada, ni los fundamentos expuestos en la Resolución 12/2022 emitido por la Jueza de garantías para respaldar su decisión de denegar la tutela, fundado en la omisión del accionante de comunicar el estado de embarazo de su esposa.

De los razonamientos esgrimidos, resulta evidente la conculcación de la garantía de inamovilidad laboral; empero, tomando en cuenta que la vulneración de un derecho o garantía conlleva necesariamente a la vulneración de otros derechos o garantías, por el carácter interdependiente de los derechos fundamentales y garantías constitucional previsto por el art. 13.I de la CPE, en la especie, la desvinculación laboral impide al accionante contar con los medios económicos necesarios para su subsistencia, la de su esposa y el hijo o hija por nacer, en suma a su familia, habida cuenta que la finalidad de la inamovilidad laboral es la protección de la madre gestante y la del hijo o hija por nacer, su estabilidad económica y emocional, lo que conlleva la vulneración del derecho al salario justo, a la seguridad social, a la salud, a la integridad física, a la dignidad y a la vida; por lo que, corresponde a esta Sala del Tribunal Constitucional Plurinacional, como entidad que vela por el resguardo de los derechos fundamentales y garantías constitucionales del accionante otorgar la protección que brinda la garantía de la inamovilidad laboral, ordenando para el efecto la reincorporación laboral del accionante como trabajador progenitor, el pago de los sueldos devengados, el cumplimiento de los subsidios y demás derechos sociales, hasta que el hijo menor cumpla un año de edad.

Además, el respeto a las condiciones laborales en las que se encontraba, incluyendo el respeto de nivel salarial y la ubicación del puesto de trabajo, si este último aspecto resulta siendo materialmente imposible, de manera excepcional en un otro cargo similar sin afectar su nivel salarial; solo de esa forma esta Sala del Tribunal Constitucional Plurinacional, estará cumpliendo con la función constitucional que le corresponde, sin que ello implique el reconocimiento de una relación laboral de carácter indefinido, que daría lugar al reconocimiento al derecho a la estabilidad laboral, que en la especie no es el caso; puesto que, la protección que otorga ésta Sala del Tribunal Constitucional Plurinacional se encuentra fundada esencialmente en el respeto a la garantía constitucional de inamovilidad laboral.

Finalmente, respecto a las pretensiones de reparación integral del daño causado, al pago de costas y costos del proceso formulado en el petitorio de la acción de amparo constitucional, éstos no pueden ser considerados por esta Sala del Tribunal Constitucional Plurinacional, en razón a los razonamientos desplegados para estimar la otorgación de la tutela solicitada y a la regulación potestativa establecida por el art. 39 del Código Procesal Constitucional (CPCo).

En consecuencia, la Jueza de garantías al conceder en parte la tutela solicitada, obró de manera correcta.