SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0059/2024-S3

La parte accionante denuncia la vulneración de sus derechos al debido proceso, a la defensa, al trabajo y a una fuente laboral estable; puesto que, teniendo una relación laboral mediante contrato de trabajo de plazo indefinido: a) La empresa ahora coaccionada le despidió injustificadamente de su puesto laboral y sin previo proceso; y, b) Las autoridades administrativas laborales, quienes conocieron y resolvieron su denuncia de despido injustificado y solicitud de reincorporación laboral, a su turno rechazaron su solicitud y salvaron sus derechos a la judicatura laboral, por la existencia presuntamente de hechos controvertidos.  

En consecuencia, corresponde determinar en revisión, si los hechos demandados son evidentes, a fin de conceder o denegar la tutela solicitada.   

III.1.  El régimen constitucional de protección al trabajo y el deber del Estado de protegerlo en todas sus formas.

La consolidación de un Estado Social y Democrático de Derecho tuvo como una de sus características esenciales, la consagración del derecho al trabajo, reconocido expresamente en el art. 46.I.1 de la CPE, como el derecho al trabajo digno, cuyo alcance fue desarrollado por la jurisprudencia constitucional refiriendo como “la potestad o facultad que tiene toda persona a encontrar y mantener una ocupación que le permita asegurar su propia subsistencia y la de aquellos que se encuentran bajo su dependencia”^[1]. En sintonía con la norma fundamental, en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, el “Protocolo de San Salvador”^[2] establece en su art. 6:

1.    Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada.

2.    Los Estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orientación vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional, particularmente aquellos destinados a los minusválidos. Los Estados partes se comprometen también a ejecutar y a fortalecer programas que coadyuven a una adecuada atención familiar, encaminados a que la mujer pueda contar con una efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo.

Este derecho, se encuentra armónicamente complementado con el derecho a la estabilidad laboral, reconocido en el núm. 2 de la indicada norma constitucional como el derecho a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias; a decir de la jurisprudencia constitucional expresada en la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, el desarrollo legislativo y reglamentario en materia social en general y laboral en particular, generó un cuerpo o estructura normativa que está destinado:

“…en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente” ^[3]. 

La citada jurisprudencia constitucional enfatizó que el derecho fundamental a la estabilidad laboral establece su alcance y contenido en los siguientes términos:

“… en definitiva tiende a otorgar un carácter permanente a la relación laboral generando en el trabajador seguridad, paz y confianza para el adecuado desempeño de sus funciones, sin la presión que ejerce sobre la conciencia de la persona de ser despedido de su trabajo arbitrariamente y muchas veces sólo por el capricho de los que ostentan temporalmente el poder o dirección de una entidad laboral; sin que esto implique que el trabajador no cumpla debidamente las obligaciones para las que fue contratado; de donde resulta que en todo Estado de Derecho se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido justificado; en nuestra legislación laboral por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT, o en su caso en los reglamentos internos de cada entidad laboral“.

En esa misma línea, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), realizando una interpretación progresiva de los derechos económicos y sociales dispuesto en el art. 26 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en la Sentencia de 31 de agosto de 2017 del Caso Lagos del Campo vs. Perú, ha expresado al respecto que: 

“… las obligaciones del Estado en cuanto a la protección del derecho a la estabilidad laboral, en el ámbito privado, se traduce en principio en los siguientes deberes: a) adoptar las medidas adecuadas para la debida regulación y fiscalización de dicho derecho; b) proteger al trabajador y trabajadora, a través de sus órganos competentes, contra el despido injustificado; c) en caso de despido injustificado, remediar la situación (ya sea, a través de la reinstalación o, en su caso, mediante la indemnización y otras prestaciones previstas en la legislación nacional). Por ende, d) el Estado debe disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una situación de despido injustificado, a fin de garantizar el acceso a la justicia y la tutela judicial efectiva de tales derechos (infra, párrs. 174, 176 y 180).

Cabe precisar que la estabilidad laboral no consiste en una permanencia irrestricta en el puesto de trabajo, sino de respetar este derecho, entre otras medidas, otorgando debidas garantías de protección al trabajador a fin de que, en caso de despido se realice éste bajo causas justificadas, lo cual implica que el empleador acredite las razones suficientes para imponer dicha sanción con las debidas garantías, y frente a ello el trabajador pueda recurrir tal decisión ante las autoridades internas, quienes verifiquen que las causales imputadas no sean arbitrarias o contrarias a derecho”.

Glosando las citas constitucionales, de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, la jurisprudencia constitucional expresada en la               SCP 0924/2019-S2 de 4 de octubre, concluyó que:

“…en virtud al derecho a la estabilidad laboral, el trabajador tiene la facultad de conservar su lugar de trabajo, en tanto no existan las causas que la ley establece para justificar su despido, previo cumplimiento de un debido proceso; en tanto, conlleva para el Estado, el cumplimiento del deber de protección de la estabilidad laboral. Para complementar este sistema normativo de protección al trabajador, es preciso agregar el deber de protección al ejercicio del trabajo en todas sus formas (art. 46.II) y el deber de proteger la estabilidad laboral              (art. 49.III), que la Norma Fundamental le impone al Estado, en correspondencia con la prohibición del despido injustificado y toda forma de acoso laboral, prescrita en esta última norma constitucional, de tal modo que el Estado tiene que adoptar las medidas necesarias para garantizar la efectividad de estos derechos, en sus diferentes ámbitos y niveles”. 

III.2.  De los principios del derecho laboral constitucionalizados que amplían el ámbito de protección de los trabajadores 

Los principios del derecho laboral como el principio protector, el de continuidad de la relación laboral, el de primacía de la realidad, entre otros, de aplicación para dilucidar casos controvertidos emergentes de contratos, estuvieron reconocidos por la doctrina y por una norma infra constitucional^[4] y por supuesto preconstitucional^[5]. 

Ahora bien, a partir del nuevo orden constitucional establecido con la vigencia de la Constitución Política del Estado, se impone el cumplimiento obligatorio de las disposiciones sociales y laborales (art. 48.I y II); además, reconoce los principios del derecho laboral, que constituyen mandatos para la aplicación e interpretación de las normas laborales en observancia de los principios laborales^[6].  

En ese marco constitucional, los principios del derecho laboral constitucional son: a) El de protección de los trabajadores, denominado también el de protección tutelar, pro operario, alude a la necesidad imperiosa de establecer un equilibrio y justicia social en favor de los trabajadores, en las relaciones entre éstos y los empleadores, que por sí mismo se instala en un estado de desigualdad económica y debilidad del trabajador frente al empleador, en procura de compensar esa desigualdad y desventaja, teniendo como punto central la dignidad humana, en el marco de los normas constitucionales e instrumentos internacionales que amplían y refuerzan garantías de protección^[7]; b) El de primacía de la relación laboral, alude al caso en que, cuando haya discrepancia entre lo acordado o contrato celebrado entre las partes y el desempeño o desarrollo laboral práctico, primará éste último, en esa comprensión, muchas veces el empleador disfraza, disimula, encubre o camufla las relaciones laborales mediante la celebración de contratos civiles o de otra índole, procediendo a la consumación de un fraude o simulación en la celebración de los contratos laborales, con el fin de evitar el cumplimiento de las garantías y beneficios laborales, empero, las prestaciones cumplidas por las partes, importan la celebración de un contrato laboral, con las características propias de la relación laboral como la prestación de trabajo (físicos o intelectuales) en forma personal, bajo condiciones de subordinación y dependencia a cambio de una remuneración, en cuyo mérito también puede denominarse a éste principio como primacía de la realidad, lo que impulsa a efectuar una verificación más allá de las formas cumplidas en la celebración del contrato y adentrarse en la realidad práctica de las prestaciones y contraprestaciones laborales cumplidas por las partes; c) El de continuidad y estabilidad laboral, ampliamente desarrollado en líneas precedentes;         d) El de no discriminación, que impone la eliminación de cualquier diferenciación que situé a un trabajador en una situación inferior o más desfavorable respecto a otros trabajadores con similares labores y responsabilidades; y, e) El de inversión de la prueba a favor del trabajador, alude a un beneficio o ventaja en materia probatoria en favor de los trabajadores cuando surja una controversia concerniente a la relación contractual laboral con el empleador, imponiéndole la carga de la prueba a este último, habida cuenta que la constancia documental de dicha relación (certificaciones, planillas, informes, documentos contables, etc.) se encuentra a su cargo, en ese entendido, le corresponde contradecir los hechos descritos por el trabajador en su denuncia o demanda y desvirtuar sus pretensiones^[8]; éste principio no es contrario al principio de igualdad procesal, puesto que al empleador le corresponde contradecir los hechos y desvirtuar las pretensiones del trabajador en el proceso iniciado en sede administrativa o judicial, por lo que, éste principio solo guarda sintonía con los anteriores principios^[9].   

De manera complementaria, es pertinente citar otros principios reconocidos en la misma norma constitucional, el de irrenunciabilidad de los derechos y beneficios en favor de los trabajadores, la prohibición de convenciones o contratos que tiendan a burlar los efectos de las relaciones laborales bajo sanción de nulidad (art. 48.III de la CPE); el de retroactividad de la ley laboral, cuando se determine expresamente a favor de los trabajadores (art. 123 de la CPE); el de inembargabilidad e imprescriptibilidad de los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social (art. 48.IV de la CPE). 

A estos principios protectores del trabajo, es preciso añadir el carácter progresivo (art. 13.I) o prohibición de regresividad de los derechos fundamentales, tomando en cuenta el avance o desarrollo alcanzado en materia de protección laboral en el ámbito constitucional y el de aplicación directa de los derechos reconocidos en la constitución (art. 109.I), lo que permite aún, una mayor eficacia de los derechos laborales, la maximización de los efectos favorables de los derechos laborales en instancias administrativas o judiciales especializados constituidos por mandato constitucional (art. 50) para que conozcan y resuelvan conflictos laborales, los de seguridad industrial y seguridad social; lo que en paralelo a la prohibición o proscripción al despido injustificado y toda forma de acoso laboral (art. 49.III), se traduce en una protección ampliada y reforzada de los derechos de los trabajadores. 

III.3. De la garantía general del debido proceso en su elemento de presunción de inocencia y el despido laboral por causas justificadas

El debido proceso se encuentra consagrado en la Constitución Política del Estado como un derecho fundamental^[10], garantía constitucional^[11] y principio procesal constitucional que disciplina la función de impartir justicia^[12], en atención a estas cualidades, la jurisprudencia constitucional se encargó de resaltar su carácter tridimensional del debido proceso, en sus diferentes fallos^[13]; también fue la jurisprudencia constitucional del extinto Tribunal Constitucional la que se encargó de asignarle la calidad de garantía general^[14], razonamiento que continuó en la doctrina constitucional del actual Tribunal Constitucional Plurinacional^[15].

En ese sentido la jurisprudencia constitucional configuró los elementos constitutivos que le conciernen, en los siguientes términos: “En consonancia con los Tratados Internacionales citados, a través de la jurisprudencia constitucional se ha establecido que los elementos que componen al debido proceso son el derecho a un proceso público; derecho al juez natural; derecho a la igualdad procesal de las partes; derecho a no declarar contra sí mismo; garantía de presunción de inocencia; derecho a la comunicación previa de la acusación; derecho a la defensa material y técnica; concesión al inculpado del tiempo y los medios para su defensa; derecho a ser juzgado sin dilaciones indebidas; derecho a la congruencia entre acusación y condena; la garantía del non bis in idem; derecho a la valoración razonable de la prueba; derecho a la motivación y congruencia de las decisiones^[16] (las negrillas son añadidas). 

Elementos que no se encuentran contenidos en un sistema limitado o cerrado, al contrario, debido al carácter progresivo de los derechos, previsto en el art. 13.1 de la CPE, esos elementos constitutivos, tienen un carácter enunciativo, puesto que, el debido proceso, al haberse constituido en una garantía general, del mismo, pueden derivar otros elementos conforme al desarrollo doctrinal y jurisprudencial, así como al desarrollo del proceso, cuya finalidad viene a constituir en un medio para asegurar, en la mayor medida posible, la solución justa de una controversia.  

Por otra parte, la Corte Interamericana de los Derechos Humanos (Corte IDH) señaló que las garantías del debido proceso no se restringen a los procesos judiciales o jurisdiccionales, se refiere a cualquier autoridad pública -administrativa, legislativa o judicial- que ejerza funciones de carácter materialmente jurisdiccional, es decir, a cualquier acto administrativo que determine algún tipo de sanción o resoluciones que determine derechos y obligaciones de las personas o que produzca efectos jurídicos que indudablemente repercuten en los derechos de las personas^[17]; en ese contexto, corresponde señalar que el derecho, principio y garantía genérica del debido proceso no se restringe en su aplicación al ámbito jurisdiccional solamente, sino, es extensivo a cualquier procedimiento en el que tenga que determinarse derechos y obligaciones.  

En esa comprensión, la garantía de la presunción de inocencia se encuentra reconocida expresamente en el art. 116.I de la CPE; también en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos (SIDH) a través de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH), en cuyo art. 8.2, garantías judiciales, ha establecido como garantía judicial que “Toda persona inculpada de delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se establezca legalmente su culpabilidad”; en el mismo sentido el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP), dispuso en su art. 14.2 que “Toda persona acusada de un delito tiene derecho a que se presuma su inocencia mientras no se pruebe su culpabilidad conforme a la ley”.  

Al respecto, la jurisprudencia constitucional ha expresado que la presunción de inocencia se encuentra dirigida a conservar el estado de inocencia de la persona durante todo el trámite del proceso, el procesado no puede ser considerado ni tratado como culpable, menos como delincuente, mientras no exista una sentencia condenatoria que adquiera la calidad de cosa juzgada formal y material, únicamente la sentencia condenatoria firme es el instrumento idóneo capaz de vencer el estado de presunción de inocencia del procesado^[18], de lo contrario, la ejecución anticipada, antes de que adquiera firmeza o calidad de cosa juzgada la decisión que imponga una sanción, constituye una vulneración al derecho al debido proceso en su elemento de presunción de inocencia, al existir otras instancias donde el disciplinado puede acudir con el fin de modificar, suspender o revocar la decisión sancionatoria, puesto que precisamente impide el uso o ejercicio oportuno de dichas instancias o recursos por el afectado; cuya presunción de inocencia le acompaña en todas sus etapas, desde el inicio de la acción penal, administrativa o disciplinaria, hasta el fallo final, cuando ya se encuentre firme^[19].  

La Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) en la Sentencia de 26 de noviembre de 2010, del Caso Cabrera García y Montiel Flores Vs. México, expreso los siguientes razonamientos: “182. Esta Corte ha señalado que el principio de presunción de inocencia constituye un fundamento de las garantías judiciales. La presunción de inocencia implica que el acusado no debe demostrar que no ha cometido el delito que se le atribuye, ya que el onus probandi corresponde a quien acusa. Así, la demostración fehaciente de la culpabilidad constituye un requisito indispensable para la sanción penal, de modo que la carga de la prueba recae en la parte acusadora y no en el acusado.

183. Asimismo, el Tribunal ha sostenido que tal y como se desprende del artículo 8.2 de la Convención, dicho principio exige que una persona no pueda ser condenada mientras no exista prueba plena de su responsabilidad penal. Si obra contra ella prueba incompleta o insuficiente, no es procedente condenarla, sino absolverla. Así, la falta de prueba plena de la responsabilidad penal en una sentencia condenatoria constituye una violación al principio de presunción de inocencia, el cual es un elemento esencial para la realización efectiva del derecho a la defensa y acompaña al acusado durante toda la tramitación del proceso hasta que una sentencia condenatoria que determine su culpabilidad quede firme.

184. De acuerdo con lo establecido por el Tribunal Europeo, el principio de presunción de inocencia implica que los juzgadores no inicien el proceso con una idea preconcebida de que el acusado ha cometido el delito que se le imputa, por lo que la carga de la prueba está a cargo de quien acusa y cualquier duda debe ser usada en beneficio del acusado. La presunción de inocencia se vulnera si antes de que el acusado sea encontrado culpable una decisión judicial relacionada con él refleja la opinión de que es culpable” (las negrillas son añadidas).  

En correspondencia con los razonamientos precedentes, la jurisprudencia constitucional concluyó que ésta garantía, impide que los órganos de persecución penal realicen actos que presuman la culpabilidad del procesado, extensible y aplicable a procesos penales o administrativos, que tienen como consecuencia la aplicación de una sanción o determinación de responsabilidades de una persona”^[20].  

En el ámbito laboral, si bien se establecen causales de despido justificado en la Ley General del Trabajo^[21] y su Derecho Reglamentario^[22]; sin embargo, en resguardo del debido proceso en su elemento de la garantía de la presunción de inocencia -extensible a todo proceso en materia penal, administrativa y laboral-, el empleador no puede despedirlo al trabajador directa e inmediatamente, ni siquiera a título de flagrancia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, para determinar si el trabajador incurrió en una conducta -causal de despido- que amerite una sanción disciplinaria o promover un proceso penal que mínimamente debe concluir con una imputación formal, porque no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que la sentencia condenatoria este ejecutoriada, procesos en los que se observe las reglas del debido proceso. Bajo esos términos el empleador estaría habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la LGT; y                  9 inc. g) de su Decreto Reglamentario; si el empleador retira al trabajador en forma directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado y desconocido la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de inocencia^[23].

En el ámbito de la responsabilidad penal del trabajador, la jurisprudencia constitucional ha desarrollado precedentes vinculados al despido laboral justificado, al referir que ante hechos cometidos por el trabajador y definidos como delitos en la norma penal, el empleador tiene el deber de promover el correspondiente proceso penal, mínimamente hasta concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, para que en base a este acto procesal proceda al retiro del trabajador con una causal justificada en los términos dispuestos por la       LGT, por lo que no puede despedir de manera directa e inmediatamente, ni siquiera a título de flagrancia.   

III.4.  Análisis del caso concreto

La parte accionante denuncia la vulneración de sus derechos al debido proceso, a la defensa, al trabajo y a una fuente laboral estable; puesto que, teniendo una relación laboral mediante contrato de trabajo de plazo indefinido: 1) La empresa ahora coaccionada le despidió injustificadamente de su puesto laboral y sin previo proceso; y, 2) Las autoridades administrativas laborales, quienes conocieron y resolvieron su denuncia de despido injustificado y solicitud de reincorporación laboral, a su turno rechazaron su solicitud y salvaron sus derechos a la judicatura laboral, por la existencia presuntamente de hechos controvertidos.  

De la revisión y compulsa de los antecedentes adjuntos a la causa constitucional se concluye que entre la Empresa Metalúrgica Vinto ahora coaccionado  y el accionante, se tiene establecido una relación laboral, a través de dos contratos individuales de trabajo de plazo indefinido, teniendo como objeto el cumplimiento de las funciones de Jefe de Auditoria Interna de la Empresa, por el accionante conforme a la Ley General del Trabajo, su Reglamento y demás leyes conexas -clausula tercera-; asimismo, se establece en los contratos que la Empresa no puede resolver unilateralmente el contrato de trabajo, excepto cuando concurra una de las causales de despido en el ámbito laboral -clausula decima segunda- (Conclusión II.2.).  

La relación laboral descrita en líneas precedentes, fue extinguida por la empresa ahora coaccionada a través de su Gerente General, mediante Memorando EMV-GG-002/2022, de agradecimiento por los servicios prestados comunicada al accionante, puesto que “fue designado en un cargo de CONFIANZA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO” (sic) y por restructuración (Conclusión II.3.). 

Ese es el contexto y los hechos primigenios que conciernen al problema jurídico planteado (despido injustificado y solicitud de reincorporación laboral) y que fueron objeto del procedimiento administrativo desarrollado en la Jefatura Departamental de Oruro del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social dependiente del Ministerio de Trabajo, por la denuncia promovido por el accionante, que derivaron en la emisión de resoluciones en sede administrativa. Sin embargo, antes de ingresar al análisis de los problemas de fondo planteados en la acción de amparo constitucional es necesario resolver el presunto incumplimiento del principio de subsidiariedad en esta acción tutelar, cuestión procesal o de forma planteada por la empresa hoy coaccionada al presentar su informe en esta acción tutelar.

Del presunto incumplimiento del principio de subsidiariedad. Al respecto es preciso aclarar que en sede administrativa, los medios y recursos intraprocesales fueron agotados con la emisión del                Auto-MTEPS-J.D.T.OR-DSVG-11/2022, que rechaza la solicitud de reincorporación laboral (Conclusión II.4.); la RA 103/2022, que resuelve el recurso de revocatoria interpuesto por el accionante, confirmando el Auto impugnado y la RM 1399/22 dictada por la máxima autoridad jerárquica y que resuelve el recurso jerárquico promovido por el accionante, confirmando las resoluciones que fueron objeto de revisión; así también lo reconoce la máxima autoridad administrativa, en esta última resolución al señalar expresamente “…queda agotada la vía administrativa” (sic); a este extremo, es preciso añadir el aspecto referido al accionante como persona adulta mayor (Conclusión II.2.), que se encuentra dentro de un grupo vulnerable de atención preferente, caso en el cual se aplica la excepción al principio de subsidiariedad, en esa comprensión, la cuestión procesal o de forma planteada no tiene sustento alguno; por lo que, esta Sala  del Tribunal Constitucional Plurinacional se encuentra impelida a ingresar al análisis de fondo de la cuestión planteada. 

De la cuestión de fondo planteada en la acción de amparo constitucional. La problemática planteada se divide en dos cuestiones:          i) La empresa hoy codemandada le despidió injustificadamente de su puesto laboral y sin previo proceso; y, ii) Las autoridades administrativas laborales, quienes conocieron y resolvieron su denuncia de despido injustificado y solicitud de reincorporación laboral, a su turno rechazaron su solicitud y salvaron sus derechos a la judicatura laboral, por la existencia presuntamente de hechos controvertidos.  

Respecto a la empresa ahora coaccionada. Un aspecto de capital importancia es la relación laboral existente entre la empresa hoy coaccionada y el accionante, para el cumplimiento de las funciones de Jefe de Auditoria Interna de la Empresa Metalúrgica Vinto, en el marco de la Ley General del Trabajo, su Reglamento y demás leyes conexas; asimismo, de manera totalmente coherente al objeto del contrato laboral, se establece que la Empresa no puede resolver unilateralmente el contrato de trabajo, excepto cuando concurra una de las causales de despido en el ámbito laboral, condiciones que se encuentran sustentadas en los contratos laborales suscritos, enfatizando además, que se trata de una relación laboral de plazo indefinido, expresado en el título del contrato y en el objeto del contrato, en ambos contratos. Establecida así, esta modalidad de contrato laboral y de manera reiterada, ésta “constituye la ley de las partes”^[24], conclusión que se extrae de la lectura literal de los contratos laborales y tomando en cuenta la aplicación de los principios del derecho laboral constitucionalizados, específicamente el de protección de los trabajadores y el de primacía de la relación laboral, en los alcances desarrollados en el Fundamento Jurídico III.2. de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional, que amplían el ámbito de protección de los derechos de los trabajadores.  

En todo caso, el cuestionamiento formulado al contrato individual de trabajo de plazo indefinido, debe ser sometido a consideración y resolución de la autoridad judicial, por consiguiente, en tanto esta relación laboral no sea alcanzada por una resolución judicial ejecutoriada que la invalide, al accionante en su calidad de trabajador le corresponde la protección en sus derechos como al trabajo digno, consubstancial a un salario justo, a una fuente laboral estable, que le permita alcanzar su bienestar personal y la de su entorno familiar, conforme a la jurisprudencia citada en el Fundamento Jurídico III.1. del presente fallo constitucional. 

Considerada la relación laboral del accionante en el ámbito de protección de la Ley General del Trabajo, su desvinculación debe obedecer necesariamente a alguna de las causales de despido justificado, en particular si emerge de alguna conducta del trabajador que implique responsabilidad disciplinaria, debe ser resuelta en un proceso disciplinario interno que respete el debido proceso y la presunción de inocencia, y que concluya con una resolución ejecutoriada en el que se disponga su destitución o despido del trabajador; o que implique responsabilidad penal, debe ser promovida por el empleador para que previo proceso penal que respecto el debido proceso y presunción de inocencia, mínimamente se emita una imputación formal contra el trabajador, para que constituya fundamento de un despido justificado, empero de ninguna manera puede efectuarse un despido de manera directa y al margen de las causales previstas de la norma laboral y su reglamento, conforme los términos desarrollados en el Fundamento Jurídico III.3. de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional.  

Sin embargo, en el presente caso, el despido del accionante, mediante Memorando EMV-GG-002/2022 de agradecimiento por los servicios, estuvo sustentado en dos justificaciones: a) El trabajador “fue designado en un cargo de CONFIANZA Y DE LIBRE NOMBRAMIENTO” (sic); y, b) Por restructuración. Ambas justificaciones consignadas en el memorando de desvinculación, no encuentran correspondencia con el contrato laboral individual de carácter indefinido suscrito entre las partes, tampoco encuentran sustento en ninguna de las causales de despido justificado, previstos en la normativa laboral, tornándose en un despido directo, injustificado y arbitrario, en ese entendido contrario al mandato constitucional de la prohibición de despido injustificado; consiguientemente, con suficiente justificación para estimar la otorgación de la tutela solicitada por el accionante respecto a la empresa empleadora.   

Respecto a las Autoridades Administrativas Laborales hoy accionadas. Los razonamientos desplegados respecto a la empresa ahora coaccionada en el acápite anterior, son válidas respecto a las autoridades administrativas, con el siguiente añadido.   

En el proceso administrativo desarrollado ante las autoridades administrativas a partir de la denuncia de despido injustificado y solicitud de reincorporación laboral presentada por el accionante, éstas autoridades, a su turno, emitieron el Auto-MTEPS-J.D.T.OR-DSVG-11/2022, rechazando la solicitud de reincorporación laboral;                    la RA 103/2022 -en respuesta al recurso de revocatoria del accionante, confirmando el Auto impugnado; y, la RM 1399/22 -resolviendo el recurso jerárquico del accionante-, confirmando las resoluciones que fueron objeto de revisión. Básicamente fundaron el rechazo de la denuncia de despido injustificado y solicitud de reincorporación laboral, en la existencia de hechos controvertidos, concluyendo que: 1) El Jefe de Auditoria Interna al depender directamente del Gerente General de la empresa hoy accionada, es considerado personal de confianza; 2) De la documentación adjunta por el accionante se extraen varias contradicciones, que imposibilitan establecer la normativa aplicable; y,     c) En ese entendido la instancia administrativa no define hechos controvertidos, cuya definición está reservada a la judicatura laboral. 

En ese contexto, se advierte con claridad que las dos primeras justificaciones anotadas -hecho controvertido y contradicciones que generan duda-, no encuentran sustento en el marco de los razonamientos anotados al resolver la primera problemática (respecto a la empresa hoy coaccionada), puesto que las autoridades administrativas laborales omitieron la aplicación de los principios del derecho laboral constitucionalizados, en ese entendido, no son de aplicación exclusiva ni excluyente de la judicatura laboral para la resolución de las controversias laborales, al contrario es posible su aplicación en sede administrativa, en sede judicial y en sede constitucional. En ese entendido, en caso de duda, por las presuntas contradicciones extraídas de la documentación aparejada por el accionante en el proceso administrativo laboral, era plausible y necesaria la aplicación del principio ante la duda a favor del trabajador (in dubio pro operario), que en el presente caso no efectuaron las autoridades. Resuelto así el problema jurídico laboral en sede administrativa, bajo las pautas que mandan los principios rectores del derecho laboral, era posible promover su revisión en la judicatura laboral.  

Bajo los razonamientos esgrimidos en líneas precedentes, es posible concluir que las autoridades administrativas laborales, Ministra y Jefa Departamental ahora accionadas lesionaron los derechos fundamentales del accionante, al debido proceso, a la defensa, al trabajo y a una fuente laboral estable, por lo que se encuentra suficiente mérito para otorgar la tutela solicitada, en los términos dispuestos por la Sala Constitucional Primera del Tribunal Departamental de Justicia de Oruro.  

En consecuencia, la Sala Constitucional, al conceder la tutela solicita, obró de manera correcta.