SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0657/2016-S1
Fecha: 15-Jun-2016
I.1.1. Hechos que motivan la acción
Se desempeñó laboralmente en el cargo de Administrativo II en la Brigada Parlamentaria de Tarija, dependiente de la Cámara de Senadores de la Asamblea Legislativa Plurinacional, por contrato administrativo de personal eventual DIR.RR.HH. 52038, correspondiente a la legislatura 2015-2016; ínterin en el que quedó en estado de gestación en el mes de julio de 2015; en atención a ello, se autorizó el pago de subsidio de lactancia desde el 22 de octubre del mismo año; el 18 de febrero de 2016 le dieron baja médica, misma que fue enviada a Rosa Eugenia Doria Medina Rivera, Oficial Mayor referida. Habiendo realizado varias solicitudes verbales para la renovación de su contrato por inamovilidad laboral -mismas que no tuvieron respuesta; el 18 de enero de igual año, mediante memorial insistió en su pedido hasta que le contestaron con una negativa con el argumento que las personas con contratos eventuales a plazo fijo no gozan de dicho beneficio, situación que la deja en total desprotección ya que a la fecha se encuentra de ocho meses y su parto está previsto para fines del mes de marzo.
- acción de amparo constitucional
- I.1.1. Hechos que motivan la acción
- a)
- 1)
- i)
- denegó
- III.
- Fragmento 8
- III.1. Naturaleza jurídica de la acción de amparo constitucional
- III.2. Sobre los principios ético morales de la sociedad plural y los valores que sustenta el Estado boliviano
- Fragmento 11
- En relación al amparo que concede esta acción de defensa, cuando la relación laboral de la mujer en estado de gestación deriva de contratos de trabajo a plazo fijo, la SC 1534/2010-R de 11 de octubre, realizando un análisis exhaustivo de las normas legales aplicables así como de la jurisprudencia sentada por este Tribunal -que merece ser desarrollado en su totalidad-, puntualizó
- La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas y otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.
- En consecuencia la institución del contrato a plazo fijo, consagrada por la legislación laboral, que supone la existencia de una relación laboral cuyo plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha cierta para el vencimiento de la misma, resulta referencial para la tutela, dado que el juzgador debe analizar si lo que se ha pretendido fue eludir los derechos laborales, para lo cual deberá tener en cuenta de manera objetiva los antecedentes de la relación laboral.
- …se hace necesaria una modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe tomarse en consideración:
- Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de la relación laboral.
- 1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos, sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;
- 2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se señaló en el inciso anterior;
- III.4. Análisis del caso concreto
- CONFIRMAR