Auto Supremo AS/0623/2021

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse efectivo siguiendo el procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.

El art. 16 de la LGT, establece las causales legales de despido, en concordancia con el art. 9 del DRLGT, que en su inc. e) establece el despido por incumplimiento total o parcial del contrato o del reglamento interno de la empresa, pero no regula el procedimiento o proceso que se debe seguir.

Debido a ese vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia fijaron las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador.

Así, el Tribunal Constitucional Plurinacional, en la SCP 0353/2014 de 21 de febrero , refiriéndose al despido bajo las causales instituidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario, y citando en su contenido a la SCP 0646/2012 de 23 de julio, señaló que: “En base a este análisis normativo realizado, se puede concluir, que el empleador estaría habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la LGT; y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, en base a la responsabilidad establecida a la conclusión del proceso administrativo interno, o en su defecto, procederse al despido del trabajador luego de la imputación formal dentro de un proceso penal, donde en observancia de la reglas del debido proceso se establezcan indicios de responsabilidad penal contra el trabajador. Si el empleador retira al trabajador en forma directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado y desconocido la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de inocencia’. Consecuentemente, si bien el empleador puede despedir a un trabajador por las causales previstas en el art. 16 de la LGT y art. 9 de su Reglamento, dicho despido debe ser resultado de un proceso administrativo interno o en su defecto de una imputación formal, dentro de un proceso penal, caso contrario, el retiro directo del trabajador implica despido injustificado y desconocimiento de 15 la garantía del debido proceso”.

Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree que son propios (en cuanto a su observancia) de las autoridades públicas o administrativas, el Tribunal Constitucional Plurinacional ha hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es el caso del trabajador frente al empleador.

Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas que existen en su contra y para que presente las propias de descargo en su favor.

La garantía del derecho a la defensa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los procesos sancionatorios de cualquier tipo. Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.