Auto Supremo AS/0250/12021

Corresponde señalar que, los derechos sociales de los trabajadores son irrenunciables y son reconocidos y precautelados por el 48-III y IV de la CPE, que señalan: "Los derechos y beneficios reconocidos a favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias y que tiendan a burlar sus efectos", “Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e imprescriptibles”; es decir, que la norma fundamental del ordenamiento jurídico, aplicable con preferencia a las Leyes, establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

En este contexto, en sujeción a lo dispuesto por el art. 48-III de la CPE, no es admisible ninguna forma de renuncia de los derechos y beneficios reconocidos en favor de los trabajadores y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos, por lo que dicho acuerdo no causa estado en materia laboral, en virtud a la irrenunciabilidad de los derechos sociales del trabajador, conforme prevén los arts. 4 de la LGT y 70 del Código Procesal del Trabajo (CPT).

Además, corresponde también recordar el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales, al que el Dr. Marco Antonio Dick en su libro Legislación Laboral Boliviana señaló: "La irrenunciabilidad aparte de ser una disposición supralegal por su carácter de norma fundamental, también es un principio que informa su totalidad y extiende su eficacia no sólo al momento de formación del régimen regulador de las relaciones laborales, sino también en la etapa de exigibilidad de los derechos. Mediante esta disposición una persona no puede voluntariamente desprenderse o hacer abandono de un derecho otorgado tutelarmente por el Estado, reconocido al trabajador por ser el sujeto débil del contrato de trabajo; razón por lo que simplemente el trabajador está imposibilitado jurídicamente de privarse de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio, aplicándose la irrenunciabilidad como principio opuesto al derecho común en el que rige el principio de renunciabilidad."

Del principio de verdad material.

El art. 180-I de la CPE, prevé que la jurisdicción ordinaria se fundamenta, entre otros, en el principio procesal de verdad material, que ha sido desarrollado en el art. 30-11 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), que establece que el principio de verdad material, obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa sólo a los hechos y circunstancias, conforme ocurrieron en la realidad, en estricto cumplimiento con las garantías procesales.

La Sentencia Constitucional Plurinacional (SCP) N° 1662/2012 de 1 de octubre, definió el principio procesal de verdad material, cuando precisó “…Entre los principios de la jurisdicción ordinaria consagrados en la Constitución Política del Estado, en el art. 180-I, se encuentra el de verdad material, cuyo contenido constitucional implica la superación de la dependencia de la verdad formal o la que emerge de los procedimientos judiciales, por eso es aquella verdad que corresponde a la realidad, superando cualquier limitación formal que restrinja o distorsione la percepción de los hechos a la persona encargada de juzgar a otro ser humano, o de definir sus derechos y obligaciones, dando lugar a una decisión injusta que no responda a los principios, y valores éticos consagrados en la Norma Suprema de nuestro país, a los que todas las autoridades del Órgano Jurisdiccional y de otras instancias, se encuentran impelidos de dar aplicación, entre ellas, al principio de verdad material, por sobre la limitada verdad formal.”

También, a partir de la promulgación de la CPE vigente, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, resguardada por nuestra norma suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la SCP precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece para la tramitación de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Resolución del caso en concreto.

Considerando los argumentos expuestos por la sociedad recurrente y de acuerdo a la problemática planteada, se realiza una interpretación desde y conforme la Constitución Política del Estado, el bloque de constitucionalidad y las normas ordinarias aplicables al caso concreto:

1.- Respecto al reclamo del numeral 1), referido al bono de antigüedad y el erróneo cálculo del mismo en la liquidación de los beneficios del trabajador; inicialmente, es preciso establecer que la antigüedad laboral está definida como el conjunto de derechos y beneficios que el trabajador tiene en la medida de la prestación cronológica de sus servicios en relación con determinado empleador, cuya permanencia y continuidad se determina a partir del instante en que el obrero comienza a prestar de manera efectiva el servicio.

Entendido también el bono de antigüedad, como la remuneración de carácter adicional al sueldo o salario que se encuentra supeditado al tiempo de servicios prestado por el trabajador, constituyendo por su naturaleza, en un reconocimiento inherente y propio al desarrollo de la fuerza laboral del trabajador que por su permanencia en su fuente de trabajo, se instituye como un derecho consolidado a favor del mismo, obligándose de tal forma a todo empleador a asumir su pago, en función al tipo de la relación laboral y conforme a los presupuestos establecidos por Ley.

En ese sentido, nuestra legislación estableció en el art. 58 del DS N° 21060 que, al consolidar al salario básico todos los bonos existentes al 29 de agosto de 1985, se excluyó expresamente de dicha consolidación a los bonos de antigüedad, de producción y de frontera o región; correspondiendo en consecuencia, su pago conforme al art. 60 del mencionado DS que dispone su escala, en sustitución de toda otra forma porcentual de aplicación de dicho concepto; cuyo monto, en sujeción a la mencionada escala no deberá ser, en ningún caso, inferior al que percibía al 31 de julio de 1985, en aplicación de la substituida; efectivizando su pago para aquellos trabajadores que hubieran cumplido un mínimo de dos años ininterrumpidos de trabajo.

A ello, el art. 13 del DS N° 21137 de 30 noviembre de 1985, estableció que, para los trabajadores de los sectores público y privado, la escala del bono de antigüedad a la que se refiere el art. 60 del DS N° 21060, se aplicará sobre el salario mínimo nacional mensual. Posteriormente, el DS N° 23113 de 10 de abril de 1992, amplió la base del cálculo de este bono, a dos salarios mínimos nacionales, solamente para los trabajadores de empresas productivas del sector público y privado; y el Artículo Único del DS N° 23474 de 20 de abril de 1993, determinó la ampliación de la base del cálculo del bono de antigüedad, a tres salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresa productivas del sector público y privado, respetando los acuerdos establecidos en convenios de partes sobre esta materia.

Por consiguiente, al momento de liquidarse este derecho laboral a favor del actor, los Jueces de instancia debieron analizar las disposiciones legales citadas a efectos de un correcto cálculo de la liquidación, aspecto que no aconteció en el presente caso, pues tanto el Juez de la causa como el Tribunal de Alzada, establecieron que le correspondía el pago por bono de antigüedad por 4 años, sin explicar cómo determinaron la suma de dicho concepto, en cumplimiento a lo previsto por el art. 60 del DS N° 21060; evidenciándose que al haber existido ese error del cálculo en la escalas y los porcentajes, en el tiempo de prestación de servicios, claramente afectó la liquidación del trabajador como alegó la sociedad recurrente en su recurso; por lo que, este reclamo debe ser atendido.

En ese sentido y a mayor abundamiento, corresponde hacer notar que el cálculo para el pago de bono de antigüedad debe ser considerando la fecha de ingreso del trabajador, que data del 1 de enero de 2011 y el cumplimiento de dos años ininterrumpidos de trabajo del actor, que fue el 1 de enero de 2013, para que proceda el pago del referido bono conforme prevé la Ley.

En el presente caso, el cómputo para el pago de tal beneficio fue del 1 de enero de 2013 hasta el 30 de marzo de 2017; es decir, por 4 años y 3 meses; del 1 de enero de 2013 al 1 de enero de 2015, deben cancelar con el 5%; y la gestión 2016 y 3 meses de la gestión 2017, corresponde el 11%; ambos cálculos aplicando a tres salarios mínimos nacionales, establecidos de acuerdo a lo previsto en el art. 60 del DS N° 21060 y el Artículo Único del DS 23474.

Encontrándose definido que la relación laboral entre el demandante y la sociedad demandada, desde el 1 de enero de 2013 hasta el 30 de marzo de 2017, se tiene un tiempo de servicios de 4 años y 3 meses; se debe precisar que en cumplimiento del art. 52 de la Ley General del Trabajo (LGT), establece que, no podrá convenirse salario inferior al mínimo y con el objeto de establecer el salario mínimo nacional para la gestión 2013, debemos remitirnos al DS Nº 1549, que fijó en Bs 1.200, para la gestión 2014 el DS N° 1988 que fijó en Bs. 1440; para la gestión 2015 el DS N° 2346, fijó en Bs. 1656; para la gestión 2016 el DS N° 2748, fijó en Bs. 1805; y para la gestión 2017 el DS N° 161 fijó en Bs. 2000; correspondiendo el cálculo porcentual del 5% (gestiones 2013, 2014 y 2015) y 11% (gestiones 2016 y 2017 ), en atención a lo dispuesto por el art. 60 del DS Nº 21060, por los 6 años y 3 mes de trabajo cumplidos; además se debe multiplicar este porcentaje por 3 en aplicación del DS Nº 23474, que amplía la base de cálculo del bono de antigüedad establecida en el DS Nº 23113, a tres salarios mínimos nacionales, para los trabajadores de las empresas productivas sean públicas o privadas; y no como erradamente se consideró en la Sentencia de primera instancia y que fue confirmada en el Auto de Vista recurrido; aspecto que deberá ser enmendado.