Auto Supremo AS/0330/2021

1, 2 y 3. A fin de evitar repeticiones innecesarias, corresponde a este Tribunal considerar las denuncias señaladas en estos dos puntos, al estar relacionadas por supuesta falta o mala valoración de la prueba, entonces tenemos.

Al ser el recurso de casación un recurso extraordinario de puro derecho, en el que se analiza la correcta aplicación de la Ley, por parte del Juez de la causa y/o el Tribunal de alzada; la apreciación y valoración de la prueba es facultad privativa de los juzgadores de instancia, en cumplimiento de la disposición contenida en el art. 271 del CPC-2013, debiendo apreciarlas de acuerdo a su prudente criterio o sana crítica, siendo incensurable en casación y debiendo apreciarlas conforme determina el art. 158 del CPT, que excepcionalmente podrá producirse una revisión o revaloración de la prueba, en la medida en que en el recurso se acuse y se demuestre la existencia de error de hecho o de derecho, en la apreciación de estas pruebas, para que este Tribunal verifique si estas infracciones son fundadas o no; al respecto, el tratadista Pastor Ortiz Mattos, en su obra “El Recurso de Casación en Bolivia”, sobre el error de hecho, señaló: “…El error de hecho se da cuando la apreciación falsa recae sobre un hecho material; tal error, en el que incurre el juez de fondo en el fallo recurrido, cuando considera que no hay prueba eficiente de un hecho determinado siendo así que ella existe y que la equivocación está probada con un documento auténtico”, en cuanto al error de derecho, indica: “El error de derecho recae sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica. En el caso que nos interesa cuando el juez o tribunal de fondo, ignorando el valor que atribuye la ley a cierta prueba, le asigna un valor distinto”.

El recurrente, aparentemente sostiene que existe error de hecho en la valoración de la prueba, porque no lo alega expresamente, pero afirma primero, que a través del certificado de trabajo, se demostró que la fecha de inicio de la relación laboral fue el 01 de julio de 2018; y segundo, que por las testificales de descargo, no individualiza cuáles de sus testigos y fojas en que se encuentra su declaración, se demostró que la actora no fue despedida intempestivamente, no correspondiendo el pago de ninguna indemnización, ni la multa de 30%.

Al respecto, se debe tener en cuenta que, el derecho laboral, está apoyado en principios, que enmarcan el trámite de todos los procesos sociales, que protegen al trabajador como el sujeto más débil de la relación empleador-trabajador, estos principios son: el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE, debiendo aceptarse que el Estado a través de los administradores de justicia, no busca una paridad jurídica como en otras materias; sino una preferencia a favor del trabajador, bajo estos principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, al ser aquel el sujeto débil de la relación laboral.

Habiendo conceptualizado los principios informadores del derecho del trabajo la SC 0032/2011-R de 7 de febrero, que señaló en cuanto al principio de proteccionismo, que: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”; empero, esta favorabilidad busca la equidad procesal, estableciendo un amparo preferentemente a favor del trabajador, al ser el sujeto débil de la relación laboral.

Uno de estos principios es, el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la Norma Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, como se mencionó en el párrafo precedente, constituyéndose como un derecho en el art. 46-I-2 de la CPE, que señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”; y se encuentra protegido expresamente por el art. 49-III de esta ley fundamental, que determina: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que, esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido, este principio denominado también de continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica que, en el marco del derecho al trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

Dadas las características que hacen a una relación laboral sujetas a la LGT y ante la falta de estipulación escrita, conforme al art. 6 de esa norma sustantiva, se establece que: “El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba”.

En ese mismo sentido es el Decreto Ley (DL) Nº 17189 de 16 de febrero de 1979, en su art. 1 señala que: “El contrato de trabajo puede celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario”; se infiere entonces, dos situaciones de relevancia al caso, siendo la primera que a fines de demostrarse la existencia de una relación laboral basada en un acuerdo contractual, sea presumida, independientemente de la forma de su celebración, ya sea escrita o bien verbal; y en segundo término, la existencia de una relación laboral, que se basa en una ficción jurídica cuyo efecto legal es automático y que es tendiente a probar ante el juzgador la propia relación laboral, siendo sólo posible ser destruida por prueba en contrario (presunción iuris tantum).

En el caso, respecto a determinar la fecha de inicio de la relación laboral, conforme acredita el acta de audiencia pública de prueba testifical de cargo de fs. 99 a 100, prueba que no fue observada por la parte demandada, el señor Juan Henrry Villegas Espinoza manifestó en la parte sobresaliente de su declaración: “Yo he trabajado en el hostal Wara desde el 15 de diciembre de 2017 hasta el 15 de agosto de 2018…… Por esa razón conozco que la Srta. Yackeine Ugarte trabajó en el Hostal Wara en el turno de la tarde, cuando yo ingresé ella ya estaba trabajando cuando yo salí del trabajo el 15 de agosto de 2018 ella seguía trabajando.” (el resaltado es adicionado).

Prueba testifical que respalda lo anunciado por la demandante en su demanda y que complementa a los datos existentes en el contrato de trabajo de fs. 52 a 53, estableciéndose que la relación laboral se inició el 13 de diciembre de 2017, a través de un contrato verbal, desestimando su denuncia de falta de consideración del contrato de trabajo sobre la fecha de inicio de la relación laboral.

Por otro lado, en cuanto a que no corresponde el pago de indemnización por tiempo de servicios, por desahucio así como la multa del 30%, al no existir despido intempestivo, como así establecería la prueba testifical de descargo, que según el recurrente no fue analizada por los de alzada, corresponde aclarar que, revisado el expediente, se tiene a fs. 102, el acta de audiencia pública de prueba testifical de descargo, desprendiéndose de la misma que, el demandado recurrente no produjo prueba testifical, es más, éste no aportó prueba alguna que hubiese desvirtuado las pretensiones demandadas, incumpliendo en su propio perjuicio lo establecido por los art. 3-h) y 150 del CPT que señalan: “Todos los procedimientos y trámites se basaran en los siguientes principios…Inversión de la prueba, por el que la carga de la prueba corresponde al empleador” y “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente”.

No mereciendo ingresar a mayores consideraciones al respecto, estando debidamente fundamentado lo resuelto en el Auto de Vista recurrido y aplicado correctamente los art. 3-j) y 158 del CPT.