AS/0659/2022

La entonces, Corte Suprema de Justicia de la Nación, en los Autos Supremos Nos. 243 de 19 de agosto de 2005, emitido por la Sala Social y Administrativa única y 316 de 20 de junio de 2006, emitido por Sala Social y Administrativa Segunda; identificaron al acoso moral en el trabajo, estableciendo que: “…entendido en la doctrina como ‘mobbing’ o ‘psicoterror laboral’, se encuentra configurado por conductas deliberadas del superior (vertical) o de los pares (horizontal), que lesionan la dignidad o integridad psíquica o social del trabajador, con incidencias en la degradación de las condiciones laborales, emergente de la humillación o el hostigamiento ejercido, ya sea mediante actos de discriminación (racial, de género, sexo, etc.), aislamiento social, cambios de puesto, no asignarle tareas o asignarle tareas inocuas o degradantes o de imposible cumplimiento, insultos, amenazas o cualquier otra que suponga maltrato psicológico, de los que se generan dos alternativas: la disolución voluntaria del vínculo laboral, que constituye generalmente la finalidad del acoso o la sumisión del trabajador, con sus consecuentes secuelas en el deterioro de la salud”.

Posteriormente, el Tribunal Supremo de Justicia, en los Autos Supremos Nos. 621 de 8 de octubre de 2013 y 634 de 18 de octubre de 2013, ambos emitidos por la Sala Social y Administrativa única, señalaron que las características más sobresalientes del "mobbing" o "psicoterror laboral", pueden verse reflejadas en: “1.- Una conducta ilegítima, abusiva u hostil hacia el trabajador, sea por parte del empleador, sus jefes o superiores o los compañeros de trabajo, a través de distintas actividades; 2.- El carácter reiterado y sistemático de la conducta hostil; 3.- La existencia de una conducta hostil prolongada; 4.- Una conducta deliberada para humillar y denigrar al trabajador; y 5.- Finalmente una conducta que ocasiona daño psíquico y psicosomático a la salud del trabajador, conforme se puede inferir de las definiciones que otorgan los estudiosos del derecho respecto al Mobbing o acoso laboral, como son: Leymann, Hirigoyen, Piñuel y Zabala, y Serrano Olivares; las que perturban el ejercicio de las labores del trabajador, de modo que la persona acaba aislada o abandona su trabajo, caracteres que además deben tener la cualidad de ser objetivados de modo que no sean meramente subjetivos”.

Dentro de la doctrina y la definición de lo que es el mobbing laboral, acoso laboral o acoso moral en el trabajo, se llegó a concluir que implica, la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectando su trabajo; esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus compañeros, de sus subalternos o de sus superiores; dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas), es el abandono del trabajo por parte de la víctima; y las características identificables del denominado mobbing laboral, son: “1.- Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas. 2.- Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. 3.- Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo. 4.- Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla. 5.- Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya"). 6.- Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo. 7.- Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo). 8.- Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia ("ninguneándolo") o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible"). 9.- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. 10.-Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad. 11.- Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo. 12.- Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación. 13.- Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc. 14.- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto. 15.- Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo. 16.- Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones. 17.- Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan. 18.- Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo. 19.- Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc. 20.- Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo. 21.- Atacar sus convicciones personales, ideología o religión. 22.- Animar a otros compañeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad”.

Principios constitucionales.

La Constitución, amplió el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE.

También, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva, eficaz e inclusiva justicia, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la SCP 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe, bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que, como bien señala la Sentencia Constitucional Plurinacional precedentemente señalada, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material.

Este principio de verdad material, debe estar acompañado de la presunción favorable que la materia y la propia Constitución establece, para el trámite de los procesos laborales, sobre las pretensiones razonables del trabajador, ante una falta de prueba idónea presentada por el empleador, que desacredite la solicitud de derechos y beneficios que el trabajador alega le corresponden; conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador.

Así también, debe armonizar el principio protector, con las circunstancias y aspectos demostrados en el proceso, o los indicios que salgan en el trascurso del mismo, relacionados al objeto de la causa; por ello, si bien rigen en materia laboral, principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene frente al empleador; bajo este criterio, no puede atenderse pretensiones que no corresponden al demandante; la administración de justicia tiene como objetivo procurar la realización de la justicia material y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia, toda vez que, si bien están los principios laborales orientados al resguardo del trabajador, ello no implica, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

Resolución del caso concreto.

Con relación al primer reclamo, conforme lo señalado precedentemente, debe efectuarse un análisis preciso, en cada caso particular, cuando se sostenga un despido indirecto como forma de desvinculación laboral; pues, derivará en el reconocimiento del beneficio del desahucio, en caso de asumirse que él retiró aparentemente voluntario del trabajador, fue como consecuencia de algún acto o actitud asumida por el empleador, en desmedro de la relación laboral que se sostenía.

En el caso, conforme a los antecedentes y pruebas adjuntas al proceso, se advierte que el actor trabajó para la empresa AIDISA BOLIVIA SA, cumpliendo funciones de Distribuidor desde el 17 de diciembre de 2010 hasta el 27 de marzo de 2018, por el tiempo de trabajo de 7 años, 3 meses y 10 días; sin embargo, se aclara en el presente caso, el pago de los beneficios y derechos laborales a favor del demandante, se realiza por un tiempo de 1 año 3 meses y 10 días, al declarar en la Sentencia de primera instancia, Probada en parte la excepción de pago documentado, incoado por la empresa recurrente, por haber acreditado que canceló la indemnización por los primeros 6 años e la relación laboral.

De lo descrito precedentemente, como se señaló el demandante presentó su renuncia voluntaria de fs. 94; renuncia que, fue aceptada por la empresa, mediante nota de 27 de marzo de 2018 de fs. 95.

Si bien, se advierte que su renuncia mediante la Nota de fs. 94, señalando que su retiro de la empresa fue voluntaria y por motivos netamente personales; sin embargo, se debe tener en cuenta que, el actor en la demandada de fs. 46 a 50, argumentó que: “(…) hasta fecha 27 de marzo de 2018, cuando fui retirado de forma indirecta por acoso laboral obligándome a firmar mi carta de renuncia y otros documentos de reconocimiento de deudas de los cuales no se me entregó copias de ninguno de ellos, a diario las presiones y el coartarme el derecho al trabajo se hacía más y más insoportable, día tras días, a tal extremo estuve sometido a trabajo continuos sin descanso, desde que ingresaba mi trabajo hasta las 03 am o de la madrugada, siendo sometido a malos tratos presiones y gritos para mi insostenible el trabajar en un ambiente hostil, esto hizo que derivara en una crisis nerviosa y mental de la cual ahora me encuentro actualmente en tratamiento con medicamentos (…)” (Sic.).

Argumentos de la demanda desarrollados precedentemente, que en el curso del proceso fueron demostrados y acreditados por el trabajador, a través de los Certificados e Informe Médicos de fs. 1 a 4, que certifican que el trabajador presentó enfermedad relacionada al trabajo con diagnóstico de: “Trastorno psiquiátrico agudo en remisión, relacionado a psicoestrasante laboral”.

Tomando en cuenta, la jurisprudencia desarrollada en la Doctrina Aplicable, se configuró un acoso moral en el trabajo o el denominado mobbing laboral, al evidenciarse actos consecuentes, en el desenvolvimiento cotidiano de las funciones que ejerció en el servicio que prestó el trabajador, con sobrecargas de responsabilidades y en horarios en altas horas de la noche y en la madrugada, conforme se evidencia de las boletas de compra de divisas de fs. 14 a 31, que reflejan que se encontraba sometido a un alto nivel de stress laboral, de manera recurrente al existir una continuidad en los actos, hechos o instrucciones que derivaron en un acoso moral laboral, que como resultado obligó ante el cansancio del trabajador presente su renuncia voluntaria.

Este hostigamiento se materializó, ante estos actos ejercidos por la parte empleadora de manera continua, que influyeron en la renuncia voluntaria del trabajador, hecho que aconteció en el caso analizado; toda vez que, el actor no solo cumplió sus actividades laborales; sino también, sometido a malos tratos y presiones, que provocaron que la relación laboral sea hostil e insostenible, conforme reflejan los Certificados e Informe Médicos de fs. 1 a 4; por lo que, el Tribunal de alzada, no incurrió en un error al determinar la desvinculación por retiro indirecto; siendo acertada la determinación de primera instancia sobre la forma de desvinculación.

El art. 3 del DS Nº 110 de 1 de mayo de 2010, señala: “(Pago del desahucio) Corresponde el pago de desahucio a la trabajadora o al trabajador que sea retirado intempestivamente. No corresponde el pago del desahucio a las trabajadoras o trabajadores que se retiren voluntariamente de su fuente laboral”; es decir que, el desahucio constituye una sanción para el empleador y beneficio para el trabajador, en razón de una terminación de la relación laboral intempestiva o injustificada, atribuible al empleador; que consiste en el pago de un monto de dinero equivalente a tres meses de sueldo, a efectos que el trabajador tenga una subsistencia digna mientras busca otra fuente laboral.

Empero, para que el trabajador goce de este beneficio, debe existir una ruptura en la relación laboral, en contra de su voluntad; la determinación de esta cesación de prestación de servicios, radica en la forma unilateral en el empleador y sin causa justificada alguna; en el caso, la decisión de desvincularse de la entidad demandada, recae en la empresa empleadora; pues, como se consideró es viable acogerse a un retiro por acoso moral laboral; por lo que, corresponde reconocer el pago del desahucio.

Con relación al segundo reclamo, que no corresponde el pago de duodécimas de aguinaldo de la gestión 2018, por no cumplir los tres meses previsto en el DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1994.

En principio, el aguinaldo se estableció por Ley del 18 de diciembre de 1944, esta disposición en su art. 2 señala que la transgresión o incumplimiento del pago del aguinaldo será penada con el doble de las obligaciones y el art. 3 del DS Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, dispone que: “A todos los empleados y obreros que hubieren sobrepasado más de tres meses y un mes calendario respectivamente, así como los trabajadores que fueren retirados antes de cumplir el año calendario tienen el mismo derecho a percibir duodécimas de aguinaldo en proporción al tiempo de servicios prestados en la institución…”.

De esto se tiene que, el aguinaldo es un derecho de pago obligatorio, inalienable, imprescriptible, inembargable, intransferible, complementario, remuneratorio y conferido para todas las empresas públicas y privadas; así como, para quienes tienen empleados, obreros, siendo una modalidad salarial no sujeta a deducción, multa, retención impositiva o de otra índole.

De lo señalado, se infiere claramente que el aguinaldo es un derecho adquirido, cuyo pago está sujeto al tiempo de trabajo realizado por el trabajador o empleado en la gestión, pudiendo ser por toda la gestión o de acuerdo a los meses trabajados, en duodécimas; al respecto, el Tribunal Constitucional ha expresado la siguiente línea jurisprudencial a través de las SC Nº 1421/2004-R, de 6 de septiembre, SC Nº 0069/2006 de 8 de agosto de 2006 y la SCP Nº 1717/2012 de 1 de octubre de 2012: “... según la doctrina se entiende que los derechos adquiridos o constituidos son aquellos derechos que han entrado al patrimonio de una persona natural o jurídica y que hacen parte de él, por lo mismo, no pueden ser arrebatados o vulnerados por quien los creó o reconoció legítimamente, dicho de otra manera, son aquellas situaciones individuales y subjetivas que se han creado y definido bajo el imperio de una ley, en favor de sus titulares un cierto derecho que debe ser respetado. Se entiende que, en el marco del principio de la seguridad jurídica, tales derechos deben ser respetados íntegramente mediante la prohibición de que las leyes posteriores pretendan regularlos nuevamente…”.

En mérito a lo expuesto, conforme se tiene de los antecedentes del proceso, el trabajador ingresó a la empresa AIDISA BOLIVIA SA, el 17 de diciembre de 2010 hasta el 27 de marzo de 2018, por un tiempo de 7 años y 3 meses, sobrepasando el tiempo mínimo para que el trabajar adquiera este derecho laboral, conforme prevé el DL Nº 229 de 21 de diciembre de 1944, que señala en su art. 2: “Para los efectos del artículo anterior, se tomará como base el último sueldo o salario. Tratándose de trabajadores a destajo, se tomará el promedio de lo remunerado en los últimos tres meses si son empleados y 75 días si son obreros”; este mismo Decreto Ley, establece en su art. 3, cuál el tiempo mínimo que se tiene que trabajar para adquirir este derecho laboral: “Serán acreedores al beneficio que acuerda la Ley los empleados y obreros que hubieses trabajado más de tres meses y un mes calendario, respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un tiempo menor a un año, se les concederá el aguinaldo en proporción al trabajo”; precepto que, aparte de establecer el tiempo mínimo de trabajo, consagra su pago en duodécimas, por lo que, no es obligatorio trabajar un año entero para acceder al aguinaldo; sino simplemente, haber trabajado más de tres meses o un mes de respectivamente; por lo que, este reclamo deviene de infundado.

Con relación al tercer reclamo, relacionados a que no corresponde el pago de horas extraordinarias, determinadas en la Sentencia de primera instancia y que fue confirmado en el Auto de Vista.

El art. 46 de la LGT, regula la jornada laboral, disponiendo que será de 8 horas por día y de 48 horas por semana; sin embargo, el segundo párrafo de la citada disposición, refiere que: “Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no pueden someterse a jornadas de trabajo, en éstos casos tendrá una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias” (la negrilla es añadida), en el art. 36 del DR-LGT, se establece: “Los gerentes, directores, administradores, representantes o apoderados que trabajen sin fiscalización superior inmediata, quedan comprendidos en la excepción establecida en el segundo párrafo del artículo 46 de la Ley”.

El art. 41 de esta norma reglamentaria, complementa que para el cómputo de las horas extraordinarias debe llevarse un registro especial, conforme al modelo que apruebe la Inspectoría General del Trabajo, hoy dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social; asimismo, el art. 14 del DS Nº 21137 de 30 de noviembre de 1985, dispone: “Las empresas y entidades reguladas por la Ley General del Trabajo, se sujetarán sus disposiciones para el pago de horas extraordinarias por trabajos efectivamente realizados en exceso de la jornada mensual completa en estricta aplicación del artículo 46 de la misma ley y del artículo 36 de su Reglamento. Se suprime el pago de horas fijas de sobretiempo”.

Bajo este marco normativo se advierte que, conforme al contrato de trabajo de fs. 88 a 91, suscrito entre el demandante y la empresa AIDISA BOLIVIA SA, en la Cláusula Quinta, se estableció: “La jornada de trabajo se sujetará a la previsión del Art. 46 de la LGT, aclarándose que la labor extraordinaria será reconocida única y exclusivamente cuando sea realizada a petición empresa de AIDISA mediante memorándum o solicitud escrita, no pudiendo ser considerada como tal bajo ninguna circunstancia aquella labor que EL TRABAJADOR realice voluntariamente para subsanar sus errores, faltas, atrasos ú otros a los dispuesto por el Art. 50 de la Ley General del Trabajo.” (Sic); asimismo, en la Cláusula Sexta, se convino: “Durante la vigencia del presente contrato, el horario de labores será establecido de acuerdo a las necesidades de AIDISA por ser atribución privativa de ésta.”; es decir, el trabajador conocía desde el momento de que ingresó a trabajar a la empresa sobre las condiciones y actividades que realizaría en labores que por su naturaleza no podían someterse a jornadas de trabajo.

Si bien, conforme a la inversión de la prueba, que rige en la materia en razón a que, a tiempo de tener acceso a la prueba idónea para acreditar o desvirtuar determinados asuntos laborales, es el empleador quien tiene ventaja respecto del trabajador, por esto la legislación laboral, con el ánimo de compensar esta situación, ha previsto que en los procesos laborales la carga de la prueba es obligatoria para la parte patronal y facultativa para el trabajador; sin embargo, este reconocimiento de la inversión de la prueba no es absoluta, al grado que conlleve al juzgador a otorgar peticiones, reconocimiento de hecho o derechos, a simple petición del trabajador, conforme se desarrolló precedentemente en la Doctrina Aplicable al caso, en el titulado “Principios Constitucionales”; y para el caso de horas extraordinarias, al ser un derecho laboral excepcional, que no solo se adquiere por la prestación de servicios y el tiempo transcurrido, como en otros beneficios y derechos, no puede simplemente presumirse su existencia; debe corroborarse.

Al respecto el Auto Supremo Nº 717 de 5 de octubre de 2015, emitido por esta Sala, señaló: “…en el caso de autos, no existe prueba ni indicio alguno que lleve al convencimiento de ser evidente que la actora haya trabajado horas extras, domingos y feriados, sino la simple aseveración de la misma, sin respaldo legal o material alguno, lo que no puede ser suficiente para el reconocimiento de derechos a una de las partes en perjuicio de la otra, desvirtuando el principio de inversión de la prueba en la materia, que no es absoluta al grado que conlleve, por el juzgador, al reconocimiento de hechos, circunstancias y derechos sin más base que el petitorio del trabajador que, por principio está en el deber procesal de mostrar su legitimidad en base a pruebas o indicios cuando menos, que lleven al juzgador al reconocimiento de lo pretendido, en el marco de la Ley, sin generar un enriquecimiento sin causa, en detrimento de los derechos del empleador que también goza de protección constitucional y legal. Más aún, tomando en cuenta que las aseveraciones vertidas por la actora, resultan ser contrarrestadas con la testifical de cargo que cursa de fs. 216 a 217 (Testigo Fátima Antelo de Vargas), la cual declaró en su respuesta a la pregunta 4, que la demandante le comentó que vivía en el Pernocte, y que también cocinaba en el mismo, elementos de convicción que desvirtúan lo afirmado por la demandante, y permiten determinar que no corresponde el pago de horas extraordinarias, domingos y feriados, por lo que no se evidencia interpretación ni aplicación indebida del art. 46 de la LGT por el Tribunal ad quem, no siendo procedente el reclamo planteado por la recurrente” .

Por su parte el Auto Supremo Nº 214/2016 de 12 de julio, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Supremo de Justicia, refirió: “Si bien queda establecido que la carga de la prueba le corresponde al empleador, tal cual mencionó el recurrente en reiteradas oportunidades; este Supremo Tribunal, ampliando el entendimiento específicamente en cuanto al tratamiento de las horas extraordinarias, ha manifestado que en el marco de lo dispuesto por el art. 150 del Código Procesal Laboral que señala: “En esta materia corresponde al empleador demandado desvirtuar los fundamentos de la acción, sin perjuicio de que el actor aporte las pruebas que crea conveniente” (el subrayado es nuestro); ya que si bien el empleador está obligado a probar, nada le impide al trabajador ofrecer la prueba que estime conveniente, ya que el no hacerlo redunda en su propio perjuicio, más aún cuando el actor pretende beneficiarse del pago de horas extralegales o adicionales, toda vez que ésta concesión legal de las horas extraordinarias o trabajo suplementario reviste entre otros requisitos, la autorización especial de las autoridades de la entidad demandada. En la litis, el actor no demostró la prestación de servicios en horas extraordinarias de manera continua, por lo que se advierte que el Tribunal de Alzada ha aplicado correctamente la normativa de la materia en relación a la jornada de trabajo extraordinario, no resultando evidente la acusación al respecto”.

Asimismo, la indicada Sala emitió el Auto Supremo Nº 365/2016 de 30 de septiembre, afirmando que: “Es pertinente señalar además, que el principio de inversión de la prueba, no entraña el entendimiento de un absolutismo, o bien que aquél determine una aplicación mecánica alejada de los datos del proceso, debiendo ser aplicado dentro de rangos de razonabilidad y ser estimado de manera equilibrada, ponderando los derechos y garantías inscritos en la Constitución Política del Estado, a las partes en contienda; además, de ninguna manera la aplicación de este principio se halla librado al arbitrio, o bien que bajo su amparo se otorguen situaciones que sobrepasen un criterio de veracidad razonable contrastada con la realidad, la lógica y la experiencia conduzca a un absurdo, ya que tanto el trabajador como el empleador, deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno; es decir, la búsqueda de un estado de igualdad ante una desigualdad tanto natural como evidente en las relaciones laborales. Consiguiente, al no existir prueba que acredite que la actora trabajó cuatro horas extras diariamente, además de feriados y domingos, durante 19 años, 8 meses, y 13 días, no corresponde su pago”, estableciéndose en forma precisa, que cuando se trata de horas extraordinarias, no puede asumirse una presunción favorable sin que medien indicios o pruebas de la existencia de las mismas; no puede otorgarse a sola petición del actor.

En ese entendido, por la labor que desempeñaba el demandante de Distribuidor de la Empresa AIDISA BOLIVIA SA, sin estar sujeto a un horario establecido, conforme se tiene del contrato de trabajo de fs. 88 a 91; que además, se estableció que para acceder al reconocimiento de labores extraordinaria, debía ser a requerimiento de la empresa mediante memorándum o solicitud escrita; documentos que, no fueron presentados por el trabajador para así acreditar que cumplió jornadas laborales fuera del horario de funciones; sin bien, cursa a fs. 14 a 31 la boletas de compra de divisas, que acreditarían que cumplió funciones en horas de la noche y de la madrugada; sin embargo, como se desarrolló precedentemente, ante la inexistencia de las autorización o solicitud de la empresa, no puede presumirse que realizó fuera del horario de la jornada laboral; más aún, cuando su propio contrato preveía que no se encontraba al horario de las actividades de la empresa; y la no presentación de libros de asistencia, no puede generar una presunción de certidumbre para otorgar este derecho; pues por la naturaleza de su trabajo, el actor no es acreedor a el pago de horas extraordinarias; por lo que, esta infracción resulta fundada, debiendo excluirse de la liquidación a practicarse en el presente Auto Supremo .

Respecto a la multa del 30% impuesta en la Sentencia y que fue confirmada en el Auto de Vista, se debe precisar que art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, establece que: “I. En caso de producirse el despido del trabajador, el empleador deberá cancelar en el plazo impostergable de quince (15) días calendario el finiquito correspondiente a sueldos devengados, indemnización y todos los derechos que correspondan (…)”, mientras que su parágrafo II, prevé: “En caso que el empleador incumpla su obligación en el plazo establecido en el presente artículo, pagará una multa en beneficio del trabajador consistente en el 30% del monto total a cancelarse, incluyendo el mantenimiento de valor”; este precepto, busca garantizar el pago por parte del empleador de los derechos y beneficios adquiridos por el trabajo prestado, que correspondan al trabajador, en un tiempo razonable para garantizar sus medios de subsistencia, y no tenga que esperar indefinidamente el pago que le corresponde; razón por la cual en las consideraciones previas del D.S. Nº 28699, se señala: “El Estado tiene la obligación de crear condiciones que garanticen para todos, posibilidades de ocupación laboral, estabilidad en el trabajo y remuneración justa, asegurando sobre todo la continuidad de sus medios de subsistencia para mejorar las condiciones de vida de las familias”; texto relacionado con el art. 46 de la CPE.

Para mayor claridad, el DS Nº 110 de 1 de mayo de 2009, en su art. 1º, prevé: “El presente Decreto Supremo tiene por objeto garantizar el pago de indemnización por tiempo de servicios de las trabajadoras y trabajadores, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo continuo, producido el retiro intempestivo de que fueran objeto o presentada su renuncia voluntaria, toda vez que el pago de la indemnización por tiempo de servicios constituye un derecho adquirido”; complementado este entendimiento la RM 447 de 8 de julio de 2009, que reglamenta el D.S. 110, en su art. 1 señala: “II. En caso de producirse el retiro voluntario de la trabajadora o trabajador, luego de haber cumplido más de noventa (90) días de trabajo, el empleador deberá cancelar la indemnización por el tiempo de servicios y los derechos laborales que corresponda en el plazo de quince (15) días calendario a partir de la conclusión de la relación laboral. III. En caso que el empleador incumpla la obligación de pagar la indemnización en el plazo establecido en el parágrafo II del presente artículo, pagara el monto establecido, incluyendo los derechos laborales que correspondan, debidamente actualizado en base a la variación de la Unidad de Fomento a la Vivienda – UFVs, más la multa del treinta por ciento (30 %) del monto total a cancelar en beneficio de la trabajadora o del trabajador”; estableciéndose claramente conforme a la normativa agregada, que el empleador debe cancelar de forma efectiva los derechos y beneficios sociales que le correspondieran al trabajador, en un plazo impostergable de quince (15) días calendario, desde la desvinculación laboral, y al exceder este plazo, debe el empleador pagar una multa del 30% del total a cancelarse.

En el marco legal señalado, no se encuentra ninguna condición para el inicio del cómputo del plazo que se señala, como tampoco alguna interrupción o postergación del plazo; en razón a que, la normativa referida, busca el cumplimiento efectivo del pago de los derechos y beneficios que le corresponden al trabajador, dentro de un plazo razonable, a partir de la desvinculación laboral, y el empleador en cumplimiento de lo previsto en esta normativa, debe tomar los recaudos necesarios para efectivizar materialmente estos pagos; más allá de ser un retiro forzoso, indirecto o voluntario, en resguardo del derecho que asiste al trabajador de percibir de forma oportuna el pago por su trabajo.

Por ello, el empleador incluso está facultado para efectuar dichos pagos en calidad de depósito y/o fondos en custodia, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, a través de las Jefaturas Departamentales del Trabajo, con la debida comunicación a dicha instancia de las observaciones que considere necesarias; este mecanismo de pago, es para facilitar el cumplimento de la normativa analizada, por parte del empleador, porque debe ser este, quien busque la manera efectiva de materializar el pago de estos derechos, teniendo la posibilidad de realizar el depósito de los mismos, resguardando de tal forma, el equilibrio necesario entre empleador y trabajador, aplicando criterios de favorabilidad hacia el trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, por ser aquel el sujeto débil de la relación laboral, evitando así se dilate bajo cualquier excusa el pago de estos beneficios, depósito que debe ser realizado antes del plazo determinado por Ley.

En el caso, conforme al reclamo traído en casación la empresa recurrente, acusó que el pago de los beneficios sociales y derechos laborales entre ellos el aguinaldo de la gestión 2018, fue cancelado el 11 de abril de 2018; es decir, en tiempo oportuno conforme acreditó con el depósito en fondos en custodia ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de fs. 69, 70 y 71; sin bien, es evidente que la empresa depositó en custodia dentro del plazo de 15 días prevista en la norma, la suma de Bs.20.657,21 a favor del trabajador-beneficiario; sin embargo, conforme determinó el Juez de primera instancia y confirmó el Tribunal de alzada; pero, sin cubrir la totalidad de los beneficios sociales, dispusieron que serían descontados de la liquidación final y que la multa sólo correspondía disponer sobre el saldo adeudado por concepto de beneficios sociales a favor del trabajador; situación que conlleva la sanción de la multa del 30%; en consecuencia, corresponde aplicar el art. 9 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, descontando claro, el monto del depósito realizado a la planilla de liquidación total.

Por consiguiente, en mérito a lo expuesto y encontrándose fundada la infracción traída en casación, respecto a la improcedencia del desahucio; corresponde resolver conforme dispone el art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por expresa determinación del art. 252 del CPT.