Auto Supremo AS/0117/2022

Inicialmente debe precisarse que, en el recurso de casación, se centra en determinar si el Auto de Vista al confirmar la Sentencia de primera instancia, incurrió en violación de normas, vinculados con el principio de continuidad, estabilidad laboral y el derecho de reincorporación.

Conforme se citó en la doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso; es preciso señalar que, el nuevo escenario constitucional instaurado a partir de 2009, ciertamente amplía el espíritu de protección laboral, constitucionalizando de esa manera determinados principios, el principio protector con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa; de continuidad o estabilidad de la relación laboral; de inversión de la prueba; de primacía de la realidad; y, de no discriminación, establecidos en el art. 48-II de la CPE; asimismo, se establecen características a estos derechos, como la irrenunciabilidad, la inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador como el sujeto más débil de la relación laboral.

Pero también, a partir de la promulgación de la CPE, rige como una de las primacías de la justicia boliviana, la búsqueda de la justicia material, debiendo primar razonamientos que permitan garantizar una efectiva y eficaz justicia, ante la existencia de una justicia inclusiva, garantizada por nuestra Norma Suprema; infiriendo al respecto, la SCP Nº 060/2014 de 3 de enero: “En la administración de una justicia inclusiva, no se puede soslayar el hecho el sustento de las decisiones que se basan en el análisis e interpretación, donde no solo se limita a la aplicación de formalidades y rituales establecidos en la norma, sino, en hacer prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible para la población, con miras de alcanzar el vivir bien y de esa manera rebatir los males como la corrupción que afecta a la sociedad (…) ‘Conforme a lo expuesto, el valor superior «justicia» obliga a la autoridad jurisdiccional -en la tarea de administrar justicia- procurar la realización de la 'justicia material' como el objetivo axiológico y final para el que fueron creadas el conjunto de instituciones…’ (SC 0818/2007-R de 6 de diciembre)”.

En ese entendido, a pesar de la protección reforzada que hoy se tiene en relación a los trabajadores, a efectos de la aplicación de la normativa de la materia, se debe realizar y profundizar un análisis de cada controversia particular, de modo que permita al juzgador, en lo posible, arribar a una conclusión fáctica lo más cercana posible a la verdad histórica de los hechos (verdad material), para luego aplicar a ella la norma correspondiente; y si bien, no existe en esta materia una paridad jurídica, bajo los principios constitucionales que buscan la favorabilidad del trabajador, ante la desventaja que tiene respecto del empleador, no debe bajo este título, vulnerarse otros derechos garantizados por la Constitución, de tal modo que como bien señala la SCP, precedentemente añadida, no solamente se debe poner en movimiento mecánico las reglas de procedimiento; sino, buscar un proceso justo, teniendo como objetivo procurar la realización de la justicia material, y al buscar un proceso justo, no se está apartando de los principios que rigen la materia; que si bien, están orientados al resguardo del trabajador, no implica ello, vulnerar derechos o desconocer la verdad histórica de los hechos, dando una razón cegada al trabajador.

En el caso presente; efectivamente, para que un despido pueda ser calificado como justificado, éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa probanza, estén relacionadas en primer término a la conducta del trabajador en la eventualidad de conllevar afectación grave a los medios de producción y también la estructura organizativa del empleador; o bien dentro del ejercicio del poder de dirección de éste que: “comprende una pluralidad de facultades que el ordenamiento jurídico reconoce como necesarias e indispensables para el funcionamiento normal de la empresa, para su organización económica, técnica y funcional. Esto se traduce, en hecho y en derecho, en la facultad de dar órdenes, impartir instrucciones y trazar directivas, en la facultad de legislar en el seno de la empresa” (HERNÁNDEZ RUEDA, Lupo; Poder de Dirección del Empleador, pág. 405).

Sobre las causales inherentes a la conducta del trabajador, ya sea en el detrimento de los medios de producción o bien en la afectación de la estructura organizacional de la empresa; la norma más allá de establecer causales positivizadas para el despido señala que la incursión en esos supuestos hace pasible a la pérdida de beneficios sociales especialmente vinculadas con el desahucio, así se tiene el catálogo de los arts. 16 de la LGT y 9 del DRLGT.

Por otro lado en el caso de no ser presentes aquellas causales, la norma reconoce expresamente la presencia de la justificación en el despido, así el art. 10 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, señala: “I. Cuando el trabajador sea despedido por causas no contempladas en el Artículo 16 de la Ley General del Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación (…) III. En caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o trabajador al momento del despido, más el pago de los salarios devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de Trabajo” (Con las modificaciones realizadas por el DS Nº 0495 de 1 de mayo de 2010).

La norma transcrita distingue la existencia de un despido sin justa causa que no contemple alguna de las circunstancias previstas en el art. 16 de la LGT, habilitando la pérdida de ciertos beneficios y derechos sociales vinculados al art. 13 de la LGT; como también, estima la participación de un tercero que constate la existencia de justificación en el despido; es decir, se corrobore la existencia de causas o motivos que no sólo apoyen la decisión de despido; sino que, ésas se basen en circunstancias objetivas y razonables, así como no apartarse de los principios que orientan la materia.

Señalar que el pedido de reincorporación debe entenderse también en torno a lo previsto por el art. 9 del CPT, pues ante la denuncia de lo injustificado del despido; o bien su ilegalidad; es deber de los juzgadores, determinar si el despido estuvo debidamente justificado alejado de la arbitrariedad y se adecúa a lo previsto en la legislación laboral, la reglamentación específica a cada caso (si ésta se hallase dispuesta), siempre dentro de una valoración e interpretación desde la CPE, conforme su art. 109-I.; en vistas también, claro de “…los arts. 46 y 48 de la CPE, mismo que exigen que la causal por la que se determina prescindir de un empleado tiene que ser plenamente justificada y acreditada, como requisito de validez de la desvinculación laboral” (SCP Nº 1893/2013 de 29 de octubre).

En el caso de autos, conforme se acredita de la Orden de Servicio Nº 006/16 de 5 de febrero de fs. 171, emitida por el Gerente General de ENTEL SA, que señala: “A partir de la fecha, la Jefatura de Venta Tarija, queda bajo responsabilidad de la Sra. Fernanda Eugenia Rodríguez Ávila” (Sic); designación que, se efectuó conforme a las facultades previstas en el Manual de Políticas Corporativas, Gestión de Organización y Calidad, Política Macro de Organización Administrativa de fs. 178 a 186, cuyo numeral 5.4.2 prevé: “De la Designación de los Responsables de los Niveles Jerárquicos: (...) La designación de los Gerentes de 1er Nivel, Gerente de 2do Nivel y JEFATURAS es atribución del Gerente General y su nombramiento se hará oficial con la aprobación y pública de la ORDEN DE SERVICIO así como la firma del contrato laboral correspondiente” (sic).

Asimismo, conforme el referido manual en el numeral 5.4.1 con relación a la Estructura Organizacional, establece: “La estructura de la organización establece los niveles jerárquicos y la división de funciones a efecto de lograr el cumplimiento de los objetivos. Es además un marco administrativo de referencia para determinar los niveles de toma de decisiones. (…). Al interior de la Empresa, se reconoce los siguientes NIVELES JERARQUICOS: Gerencia General, Gerencia de 1er Nivel, Gerencia de 2do nivel (sede nacional y regional) y JEFATURAS” (El resaltado fue añadido); de donde se extrae que el cargo de “Jefatura” se considera un cargo jerárquico y de dirección.

Esta afirmación también se extrae del mismo numeral, respecto a las responsabilidades de las Jefaturas, que establece: “Las Jefaturas son responsables para coordinar las funciones que se ejercen en el ámbito de su competencia y planificar en el corto y mediano plazo la optimización de los recursos para asegurar de la mejor manera el servicio al cliente (interno/externo), debajo de las jefaturas no podrá crearse ningún nivel jerárquico inferior (…).“; y en el numeral 5.4.a. prevé: ”Quedan exentos del control de presencia los Gerentes Nacionales, Gerentes Regionales, Subgerentes y Jefes con nombramiento oficial y Asistentes de Gerencias Nacionales, lo que implica no ingresar a descuentos por tiempo no trabajado, no excluyéndoles de ninguna manera de la obligación del registro y salida” (Las negrillas fueron añadidas); normas internas que, advierten a éste Tribunal, que la demandante no estaba sujeta a control de presencia, que tuvo un nombramiento oficial en el cargo de Jefe de Ventas de la Regional Tarija y gozó de beneficios especiales conforme se advierte de fs. 176 a 177; como así, por el cargo que ejerció, tenía absoluto conocimiento del alcance de la normativa interna, como emergencia del art. 8-II del DS Nº 29544, que establece: “II. Se exceptúan de lo dispuesto en el parágrafo precedente a los funcionarios jerárquicos y directivos de la empresa capitalizadora.”

En ese entendido, para la desvinculación de la demandante a través de la Nota SRH/2017 de 24 de abril, de fs. 170, existió una causa o fundamento para ello; si bien el principio de estabilidad laboral, busca, una continuidad del trabajador en su fuente laboral, no significa ello que este derecho sea vitalicio o que perdure sin excepción alguna, lo que busca es, proteger al trabajador de despidos arbitrarios, sin justificación o causal alguna, en el caso existe un motivo, reflejado en una designación realizada por el Gerente General de ENTEL SA, mismo que para asegurar los objetivos de la empresa designó a la actora, como Jefe de Ventas de la Regional Tarija.

Debe tomarse en cuenta que, conforme disponen los arts. 3 inc. j) y 158 del CPT, el Juez al no encontrarse sujeto a la tarifa legal de la prueba, puede formar libremente su convencimiento, inspirándose en los principios científicos que informan la sana crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las partes, tomando además en cuenta para ello, el conjunto de pruebas que cursan en el proceso, a fin de evitar que éstas realicen un acto simulado o se sirvan del proceso para obtener un fin prohibido por Ley, percibiendo la verdad material, principio procesal establecido en el art. 180 de la CPE, que obliga a las autoridades a fundamentar sus resoluciones con la prueba relativa solo a los hechos y circunstancias, de la forma como ocurrieron y en estricto cumplimiento de las garantías procesales.

Ahora, la sustanciación de un proceso de reincorporación, se puede llegar a determinar conforme a la prueba presentada, si la desvinculación laboral fue justificada o injustificada, al ser este el objeto del proceso, determinar si existe un despido arbitrario, intempestivo y sin causa justificada, sin que esto implique una vulneración al reguardo del debido proceso y la presunción de inocencia; toda vez que, no se le acusó de un hecho que recaiga en un tipo penal, o derive en una sanción administrativa o de índole civil; lo que se determina, conforme la libre apreciación de la prueba e inexistencia de la prueba tasada, si se debe declarar probada o improbada la solicitud de reincorporación por parte del actora; y conforme los antecedentes del proceso, se establece que ciertamente la Empresa ENTEL SA demandada, desvirtuó la pretensión de la actora, demostrando que la desvinculación laboral,  fue efectuada con fundamento y conforme a su normativa interna.

Otro de los aspectos que también deben ser considerados es que la demandante, como se señaló precedentemente, ocupó el cargo de Jefe de Ventas de la Regional Tarija; por lo tanto, la empresa demandada señala que se trataba de un cargo considerado como personal jerárquico, de confianza y de libre nombramiento; en el área del derecho laboral, esta especial característica que traduce el cargo de dirección o confianza, encuentra su razón de ser en la especial y diferente relación que éstos mantienen con el empleador; en ese sentido, Santiago Barajas Montes de Oca, en su obra el Derecho del Trabajo, enseña que “El trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan determinadas funciones, o se le otorga una posición de representación patronal, se le deja autoridad en uno o más sectores de la producción y se le hace responsable de los resultados, se prescinde de sus servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón o explicación de las causas de tal adopción patronal”.

Con base en lo anterior citado, no es difícil concluir que los trabajadores de dirección o confianza son aquellos que dentro de la organización de la empresa se encuentran ubicados en un nivel de especial responsabilidad o mando que involucran actividades revestidas de determinadas libertades y prerrogativas para ejercerlas a nombre del empleador o para sustituir al empleador en sus facultades de mando dentro de la organización, por cuanto se encuentran colocados en una posición de interés en el éxito y progreso de la explotación económica perseguida y en este sentido debe tomar decisiones a nombre y en representación de aquél.

Nuestra legislación aborda el tema en dos instrumentos legales, a saber, el art. 46 de la LGT, indica que “La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8 horas por día y de 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá de 7 horas entendiéndose por trabajo nocturno el que se practica entre horas veinte y seis de la mañana. Se exceptúa de esta disposición el trabajo de las empresas periodísticas, que están sometidas a reglamentación especial. La jornada de mujeres no excederá de 40 horas semanales diurnas…Se exceptúan a los empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza, o que trabajen discontinuamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puedan someterse a jornadas de trabajo. En estos casos tendrán una hora de descanso dentro del día, y no podrán trabajar más de 12 horas diarias”.

Por otro lado y sobre el mismo tema la OIT, sobre las horas de trabajo, de 1919, en su Art. 2, señala: “En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a continuación: Las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.” (El subrayado es añadido)

En la definición legal del art. 46 de la LGT, así como del Convenio de la OIT, en lo que interesa para el presente caso, conviene destacar que la referencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, obedece al hecho de que no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección; y por el contrario, éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia que el empleador se le ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, que se traduce en alta confianza.

En definitiva, éste dispositivo legal introduce una distinción y tratamiento especial del personal de dirección respecto de los demás trabajadores, no por que se trate de un trabajo especial; sino, de una relación especial entre el empleador y éste tipo de trabajadores o empleados; y el caso, como se desarrolló precedentemente, la demandante, no se encontraba a control de presencia y horario, gozó de beneficios especiales y conforme su normativa interna, lo define un cargo jerárquico y con facultades de representación y toma de decisiones con relación a sus dependientes, este último conforme se acreditó por la certificación de fs. 189 a 203 y el Organigrama de Gerencia Tarija de fs. 174; asimismo, conforme señaló la propia recurrente, si bien acusó que el incremento de Bs. 600 a su salario mensual, no podía constituirse en un monto, como para determinar un cargo jerárquico; sin embargo, no podemos respaldar esa afirmación, al advertir que efectivamente existió un incremento salarial (Bs. 600); que si bien, como argumentó la recurrente, refirió que no correspondería al cargo que ejerció, pero no es menos cierto que, no cursa en el expediente prueba que acredite esta afirmación; además, se debe tener en cuenta que, al momento de su designación mediante la Orden de Servicio Nº 006/2016 de 5 de febrero, la actora no hizo ningún reclamo ante la Empresa ENTEL SA, sobre la presunta diferencia de sueldo desde el momento de la designación de Jefe de Ventas Regional Tarija, hasta el 24 de abril de 2017, de la conclusión de la relación laboral por el cargo jerárquico que ejerció.